Contestations de certificats: Justifiées ou injustifiées?
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EN BREF
Un certificat de travail peut être contesté par le salarié s'il ne respecte pas les principes de vérité, de bienveillance, d'exhaustivité, de cohérence et de clarté. Les contestations sont justifiées lorsque des tâches essentielles sont omises, des données erronées sont mentionnées ou lorsque l'employeur n'a pas évalué les performances et le comportement. À l'inverse, un employeur n'est pas obligé de modifier un certificat basé sur des qualifications documentées, même si le salarié souhaite une version plus favorable.
À retenir:
- L'omission de tâches essentielles ou de données personnelles constitue un motif de contestation justifié.
- L'employeur doit pouvoir prouver que les évaluations négatives sont fondées sur des qualifications documentées.
- En cas de litige, la procédure cantonale permet une résolution rapide et sans frais de justice.
- La bienveillance ne doit pas compromettre la vérité des faits dans le certificat.
- Une contestation injustifiée ne peut contraindre l'employeur à rédiger un certificat mensonger.
Thomas Wachter
Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.
Quand et comment un employé peut-il contester un certificat de travail en Suisse ?
Contestations de certificats justifiées
Il existe des situations dans lesquelles le salarié peut ne pas être d'accord avec le certificat de travail qui lui a été remis. Voici quelques raisons possibles :
- Des tâches et des activités essentielles n'ont pas été mentionnées dans le certificat.
- La durée de certaines activités n'est pas correctement indiquée.
- Les données personnelles sont erronées ou incomplètes.
- Les fautes d'orthographe ou autres erreurs linguistiques doivent être corrigées.
- L'employeur n'a fait aucune mention des performances et du comportement.
- L'employeur ne s'est pas exprimé clairement sur les performances et le comportement.
- L'employeur n'a évalué que les performances.
L'employeur n'a évalué que le comportement.
De telles erreurs donnent le droit au salarié de demander une modification de son certificat de travail, car ces lacunes sont en contradiction avec le principe d'exhaustivité.
Si un employeur ne tient pas compte de ces objections justifiées, le salarié a la possibilité d'obtenir, par voie judiciaire, la délivrance d'un certificat de travail conforme. L'organisation des tribunaux compétents en matière de litiges du travail relève de la compétence des cantons.
Procédure simple et rapide en cas de litiges du travail
Le droit du travail fait exception à cet égard en imposant aux cantons de prévoir une procédure simple et rapide en cas de litiges du travail. Les faits doivent être constatés d'office. De plus, aucun frais de justice ne peut être imposé, car la valeur litigieuse est largement inférieure au montant de 30 000 CHF prévu par la loi (art. 343, al. 2 et 3, CO). La valeur litigieuse des certificats de travail varie considérablement d'un canton à l'autre.
Contestations injustifiées des certificats
Il incombe à l'employeur de diriger ses subordonnés de manière ciblée et de les évaluer périodiquement. Il est absolument impératif pour un employeur de s'exprimer régulièrement sur la réalisation des objectifs, les lacunes et les possibilités d'amélioration des employés. Les évaluations et les retours de l'employeur constituent une aide indispensable pour l'orientation du salarié : elles l’aident à s’améliorer de manière ciblée. De plus, les évaluations fournies contribuent au développement à long terme du personnel.
Comme la plupart des gens n’aiment pas recevoir de critiques, il est important pour un employeur de très bien se préparer aux entretiens d’évaluation et aux critiques à formuler. Une critique exprimée avec bienveillance est généralement mieux acceptée qu’une critique injustifiée et vague.
La technique de transition est recommandée
Les critiques, les évaluations et les suggestions d’amélioration bien intentionnées sont parfois mal comprises par les collaborateurs. C’est pourquoi il est particulièrement important de cultiver la technique de transition à utiliser dans les certificats de travail. Il est certes beaucoup plus exigeant de délivrer des certificats de travail transparents accompagnés d’un label de qualité que de recourir à la technique de codage obsolète, vieille de plusieurs décennies.
Fonder les certificats de travail sur des qualifications documentées
L’expérience montre que certains employés continuent d’exiger des certificats utilisant le codage habituel, même après le passage d’une entreprise à des certificats de travail transparents et non codés. Il convient de contrer cette obstination par une information ciblée. Aucun tribunal du travail ne peut contraindre un employeur à délivrer des certificats mensongers ou incomplets. Il est toutefois impératif pour les employeurs de ne rédiger que des certificats transparents, fondés sur des qualifications préalablement clairement communiquées et documentées. Lorsque ces conditions sont réunies, il est facile pour un employeur de faire valoir un certificat correctement établi.
La crainte des tribunaux du travail est absolument infondée si un certificat répond aux critères suivants :
- Vérité
- Bienveillance
- Exhaustivité
- Cohérence
- Clarté
Conflits du travail : exemple de contestation d'un certificat de travail
Certificat de travail rédigé de manière trop négative
Une ancienne employée d'usine se plaint auprès de son ancien employeur de ne plus parvenir à trouver d'emploi en raison du certificat de travail qui lui a été délivré. Elle lui demande donc de lui en établir un nouveau. L'usine s'adresse à son conseiller en gestion d'entreprise par la lettre suivante :
Cher Monsieur Meier,
Il y a environ un an, nous avons délivré à une collaboratrice le certificat de travail ci-dessous. Elle nous a maintenant contactés pour nous demander si nous ne pourrions pas lui délivrer un autre certificat ; elle estime ne plus pouvoir trouver d'emploi avec celui-ci. Nous nous demandons si ce certificat est vraiment si mauvais que cela l’empêche de trouver un emploi. Si tel est le cas, comment pourrions-nous formuler notre avis de manière plus modérée ? Peut-être auriez-vous également quelques conseils à nous donner sur la manière dont nous pourrions mener un entretien avec Mme Nussbaumer.
Cordialement,
Lisa Rusterholz, responsable des ressources humaines, Lebensmittelfabrik AG
Checklist pratique
- Vérifier l'exactitude des données personnelles et de la durée de l'emploi.
- S'assurer que toutes les tâches et activités essentielles sont mentionnées.
- Confirmer que les performances et le comportement ont été évalués clairement.
- Vérifier l'absence de fautes d'orthographe ou d'erreurs linguistiques.
- Contacter l'employeur pour demander une modification amiable avant toute action judiciaire.
- Préparer les preuves documentaires des performances en cas de contestation de l'employeur.
- Consulter les règles cantonales spécifiques concernant la procédure simple et rapide.
- Évaluer si le certificat respecte les cinq critères : vérité, bienveillance, exhaustivité, cohérence, clarté.
La mission du consultant en gestion consiste à trouver une formulation plus modérée tout en mettant en évidence pour son client les risques et les limites qui existent dans ce contexte.
Les solutions faisant appel à la technique du « pont » sont alors considérées comme réussies lorsque le certificat contient des affirmations véridiques qui, dans le même temps, n’empêchent pas un embauche ultérieure. Privilégier la vérité à la bienveillance signifie que la collaboratrice se voit offrir une chance de gérer son handicap. Cela ne signifie en aucun cas empêcher une prise de fonction ultérieure par des déclarations accablantes.
Le consultant en gestion résout la tâche comme suit :
Chère Madame Rusterholz,
Le certificat que vous avez rédigé est en effet assez sévère. Il semble toutefois que vous ayez réussi à trouver le juste équilibre. La proposition ci-dessous vous montre comment formuler ce certificat de manière un peu plus modérée, sans pour autant omettre les faits réels, qui sont clairement négatifs.
De plus, la durée de l'emploi a été plutôt courte. Cela pourrait inciter Mme Nussbaumer à demander une attestation de travail. Il est fortement déconseillé de le faire, car cela ne ferait que dissimuler les erreurs commises. Postuler en dissimulant ses erreurs revient à se priver de toute chance et à rester au chômage. Il existe certes un droit légal à une attestation de travail (art. 330a, al. 2, CO), mais tout employeur en tirera des conclusions négatives. Une attestation de travail ne serait donc pas utile à votre ancienne collaboratrice. Si Mme Nussbaumer souhaite se rabattre sur une attestation de travail, vous devez absolument lui expliquer et lui faire part de ces implications.
Il est également de votre devoir d’attirer l’attention de Mme Nussbaumer sur le fait qu’elle doit déployer des efforts considérables dans ses candidatures pour convaincre un nouvel employeur potentiel de sa volonté de s’améliorer. Il est judicieux de commencer dès la rédaction de la lettre de candidature (lettre d’accompagnement). Personne ne peut ignorer le fait que Mme Nussbaumer s’est comportée de manière gravement inappropriée pendant toute la durée de son emploi.
Trouver un nouvel emploi nécessite des efforts particuliers. Mme Nussbaumer doit changer d’attitude, sinon son passé la rattrapera sans cesse. Même un certificat de travail aux termes élogieux ne lui sera d’aucune utilité. Au plus tard lors de la vérification des références, les futurs employeurs renonceront à l’embaucher.
Même la nouvelle proposition, quelque peu plus modérée, ne doit pas faire oublier que Mme Nussbaumer doit changer. Elle ne gagnera la confiance d’un nouvel employeur que si elle parvient à le convaincre qu’elle a tiré les leçons de ses erreurs. Elle le démontrera au mieux par une lettre de motivation adaptée, rédigée dans ce sens.
FAQ: Contestations de certificats
Quels sont les motifs légitimes pour contester un certificat de travail ?
Les motifs légitimes incluent l'omission de tâches essentielles, des données erronées, des fautes d'orthographe, ou l'absence d'évaluation des performances et du comportement. Ces lacunes violent le principe d'exhaustivité.
Peut-on contester un certificat si l'évaluation est négative ?
Non, si l'évaluation négative est véridique, bienveillante et fondée sur des qualifications documentées. L'employeur n'est pas tenu de délivrer un certificat mensonger ou incomplet.
Quelle procédure suivre en cas de litige ?
Le salarié peut saisir les tribunaux du travail cantonaux. Une procédure simple et rapide est prévue, sans frais de justice, car la valeur litiguelle est généralement inférieure à 30'000 CHF.
L'employeur peut-il refuser de modifier un certificat contesté ?
Oui, si le certificat respecte les critères de vérité, bienveillance, exhaustivité, cohérence et clarté. Dans ce cas, le refus est justifié et la contestation sera considérée comme injustifiée.
