Collaborateurs rémunérés à l’heure: Peuvent-ils bénéficier des heures supplémentaires?

Workshop Temps de travail et absences

Heures et travail supplémentaires, pauses, vacances, congés et absences

Workshop pratique, 1 jour, Cursus Formation, Lausanne

Prochaine date: 25. juin 2024

S’il n’existe pas de valeur de référence contractuelle pour la génération d’heures supplémentaires, il faut se référer à «l’usage». L’information que l’employeur donne à son employé lorsque le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée est certainement plus utile que les observations faites dans l’entreprise ou dans le secteur pour déterminer ce qui peut être considéré comme une référence habituelle si l’employé est engagé pour une durée indéterminée ou pour plus d’un mois et elle doit être donnée par écrit. Ce devoir d’information comprend en effet aussi la durée hebdomadaire du travail (art. 330b al. 1 let. e CO).

Dans les cas très rares où il n’est pas possible de déterminer ce qui est habituel, aucune heure de travail ne pourra être considérée comme une heure supplémentaire (arrêt du Tribunal fédéral 4C.256/1992 du 16.12.1992).

Le modèle de temps de travail a une grande influence sur la génération des heures supplémentaires. Celles-ci peuvent par exemple être indiquées le dimanche soir à 24h00 dans le cas d’une durée hebdomadaire convenue de travail, mais seulement le 31 décembre à 24h00 dans le cas d’une durée annuelle convenue de travail – à condition bien sûr que les données aient été saisies à temps et correctement dans le système et qu’elles aient passé avec succès les processus correspondants.

Si le modèle de temps de travail est si flexible que le collaborateur peut déterminer lui-même dans une large mesure quand il travaille et quand il a congé (la souveraineté du temps appartient au salarié), ce qui est souvent le cas avec les systèmes d’horaires variables, il faut faire la distinction entre les heures variables et les heures supplémentaires, ce qui n’est pas toujours facile. En principe, les heures supplémentaires ordonnées par l’employeur ainsi que les heures supplémentaires nécessaires à l’entreprise (qui ne peuvent pas être reportées à un autre moment) sont considérées comme des heures supplémentaires; toutes les autres heures supplémentaires sont des heures d’horaire variable (arrêt du Tribunal fédéral 4A_611/2012 du 19.2.2013). Les règlements sur l’horaire flexible prévoient souvent que les heures positives d’horaire flexible (généralement supérieures à une certaine limite) expirent à la fin de l’année civile ou même à la fin du mois en cours. Un solde positif d’heures variables peut être perdu sans compensation au plus tard à la fin du contrat de travail. Si une compensation en temps utile n’est pas possible en raison des besoins de l’entreprise ou des instructions de l’employeur, les heures variables positives se transforment en heures supplémentaires (ATF 123 III 469, ATF 130 V 309) et elles ne sont pas perdues, elles doivent être payées (avec un supplément).

Même dans le cas du vrai ou du faux travail sur appel (dans ce dernier cas, le collaborateur peut refuser l’intervention), le «volume du travail» selon l’art. 321c al. 1 CO est soit convenu par contrat (dans le cas du faux travail sur appel, souvent dans le contrat d’intervention qui règle les détails de l’intervention concrète), soit l’usage s’applique à nouveau pour déterminer une valeur de référence.

Toutes les dispositions légales relatives au contrat de travail individuel (art. 319 ss. CO) s’appliquent également aux collaborateurs rémunérés à l’heure, y compris les dispositions relatives aux heures supplémentaires (art. 321c CO). Par conséquent, des heures supplémentaires peuvent également être effectuées par des collaborateurs rémunérés à l’heure, même s’ils travaillent irrégulièrement à temps partiel et qu’aucune durée de travail n’a été convenue dans le contrat de travail individuel. En effet, le volume horaire du travail qui constitue la limite à partir de laquelle les heures de travail doivent être qualifiées d’heures supplémentaires est explicitement défini non seulement par accord, mais aussi par l’usage ou par des dispositions contractuelles normales ou collectives (art. 321c al. 1 CO).

Font exception les cadres (avec lesquels il est plutôt rare de convenir d’un salaire horaire pour lesquels le Tribunal fédéral a considéré (ATF 129 III 171) que l’usage ne pouvait pas être considéré comme une valeur de référence, car on attend des cadres qu’ils fournissent plus de travail que les autres.