Critique au travail: Bien mener des entretiens critiques
Matthias K. Hettl
Après avoir terminé ses études en Sciences économiques de gestion et en Economie politique ainsi que sa préparation au doctorat, Matthias K. Hettl occupa tout d’abord le poste d’assistant de direction pour exercer ensuite des responsabilités de direction et des responsabilités budgétaires dans diverses positions de management. Il exerce la fonction de directeur de l’entreprise Management Institut Hettl Consult à Rohr près de Nuremberg depuis 1995. Il est plus particulièrement actif dans le rôle de coach, entraîneur et conseiller en management pour les comités de direction, les directions d’entreprise et les cadres dirigeants. Ses principaux centres d’intérêt englobent les thèmes de Leadership skills et de compétences managériales. Ses activités de membre de conseil de surveillance, de direction d’une entreprise de taille moyenne et de consultant auprès des Nations Unies à New York lui confèrent une grande expérience. De plus, il a occupé plusieurs années durant une chaire de management et marketing. Il est connu comme auteur d’ouvrages spécialisés et livres audio ainsi que pour avoir publié de nombreux articles techniques. En collaboration avec son team, il conseille les CEOs, les membres de conseils d’administration, les directions et le service de gestion des ressources humaines des petites et moyennes entreprises ainsi que des groupes dans le cadre national et international. Remarqué comme «excellent speaker» et «excellent trainer», il fait partie des conférenciers d’envergure dans les pays germanophones et collabore avec les organisateurs des séminaires et congrès les plus prisés en Europe. A ce jour, il a enthousiasmé ses 25 000 auditeurs par une indiscutable compétence, un style d’exposé direct et très motivant aux conseils pratiques utilisables tels quels. Ses conférences obtiennent régulièrement la note d’excellence.
Critique au travail: Des entretiens critiques
N’attendez pas pour formuler votre critique, faites-le dans les 24 heures si possible. Vous devriez réagir immédiatement après avoir constaté l’erreur. Si tel n’est pas le cas, le rapport temporel entre cette dernière et la critique s’oublie trop vite; on court en outre le risque de voir se renforcer chez le collaborateur concerné le comportement négatif observé, voire «contaminer» d’autres collaborateurs. Si possible, laissez passer une journée avant de formuler votre critique, histoire d’éviter de surréagir.
Avant de commencer votre entretien critique, vous devriez mettre par écrit les points problématiques, afin de ne rien oublier d’important le moment venu. Il peut également être utile de prendre avec vous des documents comme les instructions de sécurité ou encore le contrat de travail où les règles sont clairement stipulées et que votre collaborateur a signés lors de son engagement.
Entretien critique = entretien entre quatre yeux
Un entretien critique est toujours un entretien entre quatre yeux. Expliquez d’emblée à votre collaborateur la raison de l’entretien et décrivez concrètement le comportement que vous considérez critiquable. Il ne suffit pas de dire à votre collaborateur qu’il n’est pas très aimable avec les clients. Vous devez être concret et lui décrire par le menu ce qui s’est passé. Dites-lui: «le client a téléphoné avant-hier soir pour se plaindre de votre attitude inamicale. Vous étiez le seul au téléphone à ce moment-là. Le client a dit que vous l’aviez sans cesse contredit concernant sa réclamation.»
Critique au travail: Des objectifs et des dates contraignantes
Discutez d’une approche possible qui permettrait d’identifier les points faibles. Donnez à votre collaborateur la latitude nécessaire pour qu’il puisse exprimer ses idées. Le fait qu’un collaborateur n’a pas porté une attention particulière à un problème ne signifie par qu’il ne peut pas le résoudre. Convenez d’un objectif mesurable et vérifiable, par exemple: «Je n’aimerais pas voir plus d’une plainte de client par mois concernant l’amabilité du personnel. Nous allons travailler une nouvelle fois le scénario par le biais d’un jeu de rôle.» Fixez ensuite avec votre collaborateur une date à laquelle l’objectif convenu doit être atteint. Un nouvel entretien aura lieu à ce moment-là, entretien où vous parlerez du résultat. Cette nouvelle date sera l’occasion pour vous de louer les efforts de votre collaborateur ou de soulever d’autres points critiques. Selon le déroulement de l’entretien critique et la capacité de discernement affiché par votre collaborateur, il est judicieux d’énumérer les conséquences disciplinaires possibles. Il est en tout cas important que vous fixiez une convention écrite sous la forme d’un procès-verbal, que vous ferez signer à votre collaborateur avant de lui en remettre une copie.
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