Activités de direction: Connaissez-vous les tâches d’un dirigeant?
Contenu
- Quelles sont les 5 tâches, les 5 utilitaires et les 5 principes essentiels pour une gestion efficace des ressources humaines?
- Principes d'une gestion efficace des ressources humaines
- Les 5 domaines de direction
- Les 5 utilitaires de direction
- Les 5 principes de direction - également d'importantes activités de direction
- Utilitaires de soutien
- Domaines d’application
- Astuces de déploiement
- FAQ: Activités de direction
EN BREF
L'efficacité d'un dirigeant repose sur la maîtrise de trois domaines interconnectés : les cinq tâches fondamentales (encourager, remplir la mission, créer des systèmes, déléguer, contrôler), les cinq utilitaires opérationnels (louanges, réorientation, critique, descriptif de tâches orienté vers le résultat, budget et contrôle) et les cinq principes directeurs (responsabilité, orientation résultat, concentration sur les points forts, ambiance positive, confiance). Cette approche structurée permet de transformer la vision stratégique en résultats concrets tout en développant les collaborateurs.
À retenir:
- Le développement des individus est une condition sine qua non pour atteindre les objectifs stratégiques de l'entreprise.
- Créer des systèmes autonomes permet au dirigeant de se rendre superflu dans les opérations courantes et de réduire son stress.
- La délégation efficace exige que les tâches soient réalisées avec la qualité requise et dans les délais impartis.
- Le contrôle doit être transparent et loyale pour renforcer la confiance au sein de l'équipe.
- Un dirigeant authentique assume la responsabilité finale, même lorsque celle-ci est déléguée aux collaborateurs.
Rolf Rado
Sue et Rolf Rado Läubli sont les propriétaires d’Axios Organisations- und Personalentwicklung. Axios apporte son soutien aux organisations qui traversent des processus de changement, établit des concepts de formation pour des entreprises et anime des ateliers et des formations. Son atout principal réside dans les projets sur mesure qu’elle développe pour ses clients. Les principales compétences de Rolf P. Rado relèvent de la conception et de l’accompagnement de processus de changement, du développement et de la mise en pratique de visions, chartes et stratégies ainsi que de séminaires et de formations dans les domaines de la conduite du personnel, de la gestion de conflit, du développement d’équipe, de la santé au sein de l’entreprise et de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Sue Rado
Sue et Rolf Rado Läubli sont les propriétaires d’Axios Organisations- und Personalentwicklung. Axios apporte son soutien aux organisations qui traversent des processus de changement, établit des concepts de formation pour des entreprises et anime des ateliers et des formations. Son atout principal réside dans les projets sur mesure qu’elle développe pour ses clients. Les principales compétences de Sue Rado Läubli relèvent du domaine des concepts de formation, avec analyse des besoins et suivi du transfert dans la pratique, ainsi que de celui de séminaires et de formations dans les domaines de la conduite du personnel, de la gestion de conflit, du développement d’équipe, de la communication, des entretiens avec les collaborateurs et de la vente. Elle fonde dans une large mesure son travail sur la méthode du «performance improvement».
Quelles sont les 5 tâches, les 5 utilitaires et les 5 principes essentiels pour une gestion efficace des ressources humaines?
Principes d'une gestion efficace des ressources humaines
| Les 5 tâches | Les 5 utilitaires | Les 5 principes |
|---|---|---|
| Que dois-je faire? | Avec quoi déployer mes tâches? | Pour quelle raison le faire? |
| 1. Encourager les gens 2. Remplir la mission de l'entreprise 3. Créer des systèmes 4. Déléguer 5. Contrôler | 1. Louanges 2. Réorientation 3. Critique 4. Descriptif des tâches orienté vers le résultat (DTOR) 5. Budget et contrôle | 1. Assumer ses responsabilités 2. Orientation du résultat 3. Concentration sur les points forts 4. Ambiance positive dans l’entreprise 5. Entretenir un climat de confi ance |
Il vaut la peine de se confronter sous forme approfondie avec les trois domaines et décider, pour soi-même et pour sa propre organisation, si quelque chose doit être adapté et quoi. Le thème de la communication, qui touche également tous les domaines thématiques dans ce modèle, est l’un des facteurs de réussite les plus importants et il sera traité ainsi sous forme distincte dans d’autres modèles.
Les 5 domaines de direction
Développer les individus:
- Pour que la stratégie puisse être poursuivie et les objectifs atteints, il faut que les collaborateurs disposent des compétences nécessaires. Il vaut donc toujours la peine de promouvoir et de développer les collaborateurs avec les utilitaires qui sont disponibles. Logiquement, le supérieur hiérarchique joue ici un rôle de modèle en matière de développement de soi-même
- Diriger signifie traiter les autres de telle sorte à ce qu’ils puissent se développer
- Promouvoir fait automatiquement partie du développement
- Diriger ne signifie pas traiter les autres comme ils le souhaiteraient ou comme cela peut vous être agréable en tant que cadre dirigeant – suivre pratiquement le chemin de la plus faible résistance possible. Cela signifie que vous devrez vous séparer des personnes qui ne veulent pas être dirigées ni se laisser développer
Atteindre les buts de l’entreprise:
- Toute entreprise poursuit un but et atteindre ce but constitue la base de toutes les organisations
- Parmi les objectifs de l’entreprise, de toute entité économique, figure la volonté de faire des bénéfices. Si une entreprise fait des pertes, sa fin est préprogrammée
- Des objectifs clairs orientés vers la stratégie et des objectifs annuels avec une perspective réaliste par rapport aux ressources disponibles aident à atteindre l’objectif
Créer des systèmes:
- Pour créer la plus forte utilité possible en faveur de l’entreprise, il faut une bonne organisation de soi-même et une organisation proche de la pratique et flexible dans son propre domaine
- Un cadre dirigeant qui veut être utile et qui ne peut pas dire «non» est constamment en situation de stress. Il faut donc se rendre superflu en créant des systèmes
- Les systèmes doivent être conçus et exploités en toute indépendance par rapport aux personnes individuelles. Chaque collaborateur doit être remplaçable
- Les maîtres en matière de système sont les entreprises de franchise à l’exemple de McDonald’s
Déléguer:
- Si les individus sont promus, si les objectifs sont axés sur l’objet de l’entreprise et que des systèmes sont créés, la conséquence naturelle est que les tâches doivent être déléguées. C’est seulement ainsi que les cadres dirigeants disposeront d’un espace de liberté
- Déléguer signifie que les tâches sont réalisées dans le temps imparti, dans la qualité requise et avec les ressources disponibles
- Les collaborateurs doivent être amenés à mieux réaliser les tâches que les cadres dirigeants
Contrôler:
- L’une des tâches de direction est de constater les écarts par rapport aux données de base et de prendre les mesures correspondantes. Le contrôle sert notamment à cela
- Le contrôle doit être réalisé de manière transparente et loyale, car il crée de la confiance
- Idéalement, les processus de contrôle sont mis au point ensemble avec les collaborateurs
Recommandations de séminaires
Les 5 utilitaires de direction
Louanges:
- La reconnaissance et l’appréciation constituent malheureusement une denrée rare
- Exprimez votre reconnaissance, félicitez de manière habile, précise et sincère
- Pour ce faire, il faut prendre les collaborateurs précisément en compte et les observer
Réorientation:
- La réorientation est une version amoindrie de la critique
- Il s’agit, par des questions intelligentes, d’amener le collaborateur à prendre les bonnes décisions. Par exemple: «Vous êtes satisfait du résultat?», «Que faut-il faire pour que le résultat visé puisse être atteint?»
Critique:
- La critique est in instrument important d’exigence et de promotion et fait aussi partie des activités de la direction.
- La manière dont un retour d’information habile et constructif est fourni sera mentionnée dans cet ouvrage dans le cadre de plusieurs autres outils
Descriptif de tâches orienté vers le résultat (DTOR):
- Un collaborateur doit savoir précisément ce qui est escompté de sa part
- Un DTOR est transparent, orienté vers le résultat
- Un DTOR contient des objectifs, une responsabilité, des compétences
- Un DTOR est tellement précis qu’un collaborateur sera quasiment en situation «d’autopilote»
Budget et contrôle:
- Les chiffres – qu’on les aime ou qu’on les haït – constituent l’une des bases de la activités de direction
- Un budget indique la direction dans laquelle va l’entreprise
- Ne vous perdez pas dans le processus budgétaire, la perfection n’y a pas sa place.
- Chaque collaborateur doit connaître «ses» chiffres
Checklist pratique
- Avez-vous clairement défini les objectifs annuels et stratégiques pour chaque collaborateur ?
- Vos systèmes de travail fonctionnent-ils indépendamment des individus spécifiques qui les occupent ?
- Accordez-vous suffisamment de temps à l'expression de louanges sincères et précises ?
- Utilisez-vous des questions de réorientation pour amener les collaborateurs à trouver eux-mêmes les solutions ?
- Les descriptifs de tâches (DTOR) sont-ils suffisamment précis pour permettre un fonctionnement en « autopilote » ?
- Chaque collaborateur connaît-il ses chiffres clés et le rôle du budget dans la direction de l'entreprise ?
- Favorisez-vous une ambiance où les collaborateurs assument la responsabilité des succès et où le dirigeant assume celle des échecs ?
- Avez-vous identifié et déployé les points forts de chaque membre de votre équipe ?
- La confiance est-elle la base de vos relations, même si cela implique d'accepter des déceptions ponctuelles ?
- Avez-vous audité votre propre temps pour vous assurer qu'il est alloué prioritairement au développement des collaborateurs ?
Les 5 principes de direction - également d'importantes activités de direction
Assumer la responsabilité:
- Les individus qui assument la responsabilité pleine et entière de tout ce qu’ils font dans la vie progressent
- Un cadre dirigeant a la pleine responsabilité de ses collaborateurs et de ses résultats
- Même si la responsabilité est déléguée aux collaborateurs, la responsabilité relève, au final, du cadre dirigeant
Orientation vers le résultat:
- Diriger signifie atteindre des résultats
- Orientation vers le résultat signifie mesurabilité. Le cadre dirigeant s’assure que tous résultats sont mesurables dans son domaine
Concentration sur les points forts:
- En matière de promotion des collaborateurs, il s’agit de renforcer et de déployer les points forts de chaque collaborateur
- La main-d’oeuvre de pointe dans tous les domaines s’appuie sur ses points forts
- Il faut gérer les faiblesses, on ne parviendra jamais à les supprimer totalement
- Les collaborateurs doivent être engagés là où ils peuvent vivre leurs points forts – mais ce n’est pas forcément la même chose que là où se situe leur préférence
Ambiance positive dans l’entreprise:
- La base d’une bonne ambiance dans l’entreprise est la communication
- Diriger par la peur ne fonctionne plus depuis longtemps
- Une ambiance positive naît dans la mesure où les cadres dirigeants ne sont pas tout le temps sur le dos des collaborateurs
- Lorsque quelque chose fonctionne correctement, les collaborateurs en sont «responsables», mais, lorsque quelque chose ne va pas, c’est le travail du cadre dirigeant
- Un bon chef est authentique, loyal, fiable, franc, pas vindicatif
Construire la confiance:
- Un bon cadre dirigeant fait confiance à ses collaborateurs. Une confiance générale dans l’individu en constitue la base, en sachant que l’on sera parfois déçu
- Comme indiqué au point «contrôle», celui-ci sert à renforcer la confiance.
Utilitaires de soutien
| Pour la fixation des objectifs: | Formules SMART, développement |
| Pour l’organisation: | Check-list de délégation, Pareto, Eisenhower |
| Pour la prise de décisions: | Matrice de décision, analyse de scénarios |
| Pour le contrôle: | Contrôle, formules SMART |
| Pour les phases de développement | Phases et instruments de développement du personnel |
| Pour la critique: | Retour constructif d’information |
Domaines d’application
- Dès qu’une personne occupe un poste de commandement, la question se pose de savoir ce qui relève de son domaine d’activité. Ce modèle permet de fixer des priorités
- Des tâches importantes (ou d’autres) doivent être mentionnées dans un descriptif de poste à jour
- Les Inputs issus de ce modèle peuvent aussi être utilisés comme grille de base pour le développement des cadres resp. pour du Coaching
- Cette grille de base peut également constituer une base pour obtenir un retour d’information sur votre propre compétence de direction
Astuces de déploiement
- Réfléchissez aux tâches qui sont des points forts pour vous – et où se situent vos potentiels. Fondamentalement, le principe applicable est celui de «renforcer ses points forts». Réfl échissez ainsi sur la manière dont vous pouvez déployer vos points forts de manière encore plus ciblée et les utiliser pour faire du propre marketing. Réfléchissez aussi au potentiel de développement que vous pouvez mobiliser par rapport à un problème dans votre poste actuel. Si cela devait déboucher sur de véritables problèmes, vous devrez trouver une manière de vous améliorer dans ce domaine
- Partez à la recherche d’outils qui vous font gagner du temps pour toutes les tâches et qui vous soutiennent dans votre vie quotidienne
- Réfléchissez au temps que vous consacrez à chacune des tâches – et si cela est suffisant. Ainsi, le thème du développement des collaborateurs ne bénéficie généralement que de très peu d’espace
- Adoptez une pondération par rapport à vos tâches (par exemple sous la forme de pourcent dans le descriptif de poste) et abordez-la avec votre supérieur hiérarchique afin que vous soyez véritablement d’accord sur le domaine qui doit bénéficier de la plus grande partie de votre temps. Il est aussi intéressant, dans ce domaine, de recevoir un retour d’information de la part de votre propre équipe. Vous serez étonné de l’indication de votre équipe par rapport aux activités qui vous prennent le plus de temps
- Réfléchissez à la question de savoir ce dont vos collaborateurs bénéfi cient du fait qu’ils sont gérés par vous-même?
- Et pensez qu’il est de votre devoir, en tant que cadre dirigeant, de promouvoir et de diriger les gens
FAQ: Activités de direction
Pourquoi est-il crucial pour un dirigeant de créer des systèmes ?
Créer des systèmes permet de générer la plus grande utilité possible pour l'entreprise tout en rendant le dirigeant moins dépendant de sa présence quotidienne. Cela réduit le stress, assure la flexibilité et permet à chaque collaborateur d'être remplaçable, garantissant ainsi la pérennité de l'organisation.
Quelle est la différence entre la réorientation et la critique dans le management ?
La réorientation est une forme atténuée de critique qui vise à amener le collaborateur à prendre les bonnes décisions par lui-même grâce à des questions intelligentes (par exemple : « Que faut-il faire pour atteindre le résultat visé ? »). La critique, quant à elle, est un instrument plus direct d'exigence et de promotion, nécessitant un retour d'information constructif et habile.
Comment un dirigeant doit-il gérer les points forts et les faiblesses de ses collaborateurs ?
La gestion efficace consiste à concentrer les efforts sur le renforcement et le déploiement des points forts de chaque collaborateur, car c'est là qu'ils apportent le plus de valeur. Les faiblesses doivent être gérées, mais il est impossible de les supprimer totalement ; l'objectif est d'engager les collaborateurs là où ils peuvent vivre leurs points forts, même si cela ne correspond pas à leurs préférences personnelles.
Quel rôle joue la confiance dans les activités de contrôle ?
Le contrôle ne doit pas être perçu comme une surveillance punitive, mais comme un outil de renforcement de la confiance. Lorsqu'il est réalisé de manière transparente et loyale, et idéalement mis au point conjointement avec les collaborateurs, il valide la compétence et la fiabilité de chacun, créant ainsi un climat de confiance durable.
