La reconnaissance: Bien exprimer sa reconnaissance
Contenu
- Comment exprimer efficacement sa reconnaissance aux collaborateurs pour augmenter la productivité ?
- Ne pas négliger les performances de chacun
- Evitez ces deux erreurs
- Les principales étapes du processus de reconnaissance
- Les principales étapes en détail
- Une appréciation durable
- FAQ: La reconnaissance
EN BREF
La reconnaissance est un besoin humain fondamental qui, lorsqu'il est bien exprimé par les managers, booste l'estime de soi et la volonté de performance des collaborateurs. Contrairement à une idée reçue, les employés aux performances solides mais non exceptionnelles sont souvent négligés, alors qu'ils constituent la majorité des effectifs et qu'une attention ciblée peut augmenter la productivité d'une équipe de 5 à 10 %. Une reconnaissance efficace repose sur la sincérité, la précision et l'absence de manipulation par des éloges excessifs ou des critiques déguisées.
À retenir:
- La reconnaissance motive durablement et renforce la confiance des collaborateurs dans leurs capacités.
- Il est crucial de ne pas négliger les performances régulières de la majorité des employés au profit des seuls résultats extrêmes.
- Évitez les éloges exagérés qui créent de faux espoirs ou les compliments suivis de « mais » qui annulent l'effet positif.
- Une reconnaissance crédible décrit précisément le travail accompli et ses résultats concrets.
- Proposer son aide pour le développement professionnel prolonge l'enthousiasme suscité par la reconnaissance.
Matthias K. Hettl
Après avoir terminé ses études en Sciences économiques de gestion et en Economie politique ainsi que sa préparation au doctorat, Matthias K. Hettl occupa tout d’abord le poste d’assistant de direction pour exercer ensuite des responsabilités de direction et des responsabilités budgétaires dans diverses positions de management. Il exerce la fonction de directeur de l’entreprise Management Institut Hettl Consult à Rohr près de Nuremberg depuis 1995. Il est plus particulièrement actif dans le rôle de coach, entraîneur et conseiller en management pour les comités de direction, les directions d’entreprise et les cadres dirigeants. Ses principaux centres d’intérêt englobent les thèmes de Leadership skills et de compétences managériales. Ses activités de membre de conseil de surveillance, de direction d’une entreprise de taille moyenne et de consultant auprès des Nations Unies à New York lui confèrent une grande expérience. De plus, il a occupé plusieurs années durant une chaire de management et marketing. Il est connu comme auteur d’ouvrages spécialisés et livres audio ainsi que pour avoir publié de nombreux articles techniques. En collaboration avec son team, il conseille les CEOs, les membres de conseils d’administration, les directions et le service de gestion des ressources humaines des petites et moyennes entreprises ainsi que des groupes dans le cadre national et international. Remarqué comme «excellent speaker» et «excellent trainer», il fait partie des conférenciers d’envergure dans les pays germanophones et collabore avec les organisateurs des séminaires et congrès les plus prisés en Europe. A ce jour, il a enthousiasmé ses 25 000 auditeurs par une indiscutable compétence, un style d’exposé direct et très motivant aux conseils pratiques utilisables tels quels. Ses conférences obtiennent régulièrement la note d’excellence.
Comment exprimer efficacement sa reconnaissance aux collaborateurs pour augmenter la productivité ?
Un élément important pour motiver durablement les collaborateurs est que vous fassiez preuve de reconnaissance à leur égard. Cela augmente l’estime de soi et leur donne une appréciation supplémentaire et un feedback positif. Cela renforce également leur volonté de performer et leur confiance dans leurs propres capacités. On remarque souvent les collaborateurs qui obtiennent soit de très bons soit de très mauvais résultats. Curieusement, toutefois, les collaborateurs qui ne sont pas extrêmement performants, mais qui sont en tout cas très performants, sont souvent négligés ou reçoivent trop peu d’attention lorsque leur supérieur hiérarchique leur donne un feedback positif.
Ne pas négliger les performances de chacun
Ignorer les bonnes performances d’un individu au sein d’un grand groupe de salariés signifie négliger une bonne occasion d’augmenter la productivité au sein d’une équipe ou d’une entreprise. Car ce sont précisément ces collaborateurs qui constituent l’écrasante majorité des effectifs d’une entreprise. La bonne performance d’un individu est moins perceptible. Il est donc important que vous donniez un feedback positif à chaque collaborateur. Vous pourrez ainsi augmenter la productivité d’environ 5 à 10%. Repérez vos collaborateurs lorsqu’ils sont performants et exprimez votre appréciation pour ce qu’ils ont fait. La reconnaissance d’un travail bien fait ou d’un comportement irréprochable, comme le fait de se présenter à l’heure ou d’avoir un taux d’assiduité exemplaire est indispensable.
Recommandations de produits
Evitez ces deux erreurs
Vous devriez toutefois éviter deux erreurs lorsque vous exprimez votre reconnaissance à des collaborateurs.
1. Eloge excessif d’une bonne performance
Un supérieur hiérarchique expérimenté formulera sa reconnaissance de manière sincère et précise. Un éloge tel que «c’est la meilleure performance de l’année» ou «vous êtes vraiment génial, personne d’autre n’aurait pu le faire» fait penser au collaborateur qu’il doit être manipulé, ou qu’une prime, une augmentation ou une promotion est imminente. Si un éloge excessif suscite de faux espoirs, cela ne peut qu’induire de la déception et de la désillusion chez le collaborateur.
2. Eloge pondéréd’une bonne performance
Certains supérieurs hiérarchiques ne se sentent pas à l’aise pour faire l’éloge d’une performance qui est simplement bonne. Pour compenser, ils freinent les éloges en alignant des «mais» et des «si».
Exemples: «Vous avez vraiment fait un bon travail en remplaçant M. Schmitt, qui avait la grippe, M. Lambert. Mais vous êtes aussi tombé malade» ou «Aucune des pièces que vous avez faites n’a été critiquée hier, M. Busse. Si seulement vous aviez plus d’ambition, vous pourriez arriver au sommet.» La reconnaissance d’une bonne performance fait souvent référence à une tâche spécifique bien maîtrisée. Un supérieur hiérarchique expérimenté exprimera une reconnaissance sans pour autant se sentir obligé de donner un aperçu global des performances du collaborateur. Ce faisant, il lui donne un signal important qui lui indique qu’il a remarqué et apprécié la performance en question.
Les principales étapes du processus de reconnaissance
Voici les trois grandes étapes d’une reconnaissance d’une bonne performance.
Etape 1: Décrivez en détail la performance que vous avez reconnue et justifiez la reconnaissance.
Exemple: «Mme Huber, vous êtes l’une de ces personnes sur lesquelles je peux pleinement compter. Vous parvenez à traiter 180 plaintes par semaine. Votre attention aux détails et votre précision ne faiblissent jamais. Aucun de vos collègues ou supérieurs ne s’est jamais plaint de vous. Un travail d’une telle qualité rend mon travail beaucoup plus facile».
Etape 2: Faites part de votre estime personnelle lorsque vous exprimez votre reconnaissance.
Exemple: «Je voudrais vous dire combien j’apprécie votre travail. Je sais que je peux compter sur vous. Et parce que je sais que je peux compter sur vous à 100 %, je peux consacrer mon temps aux nouveaux collaborateurs et à la résolution des problèmes. Vous me facilitez la tâche, et je ne peux que vous assurer que j’apprécie votre travail».
Etape 3: Proposez au collaborateur votre aide pour que son travail puisse connaître un développement efficace, intéressant et exigeant. Exemple: «Mme Huber, puis-je peutêtre vous aider à rendre votre travail encore plus intéressant et exigeant?» Remarque: les 180 plaintes traitées chaque semaine dans cet exemple ne représentent pas une performance exceptionnelle. C’est le niveau de performance attendu d’un collaborateur qualifié. Veuillez toutefois noter que tous vos commentaires doivent être sincères et honnêtes. Mme Huber est l’une des collaboratrices qui sont un pilier du groupe.
Checklist pratique
- Identifiez les collaborateurs aux performances régulières et solides, souvent invisibles.
- Décrivez en détail la tâche spécifique accomplie et justifiez pourquoi elle mérite reconnaissance.
- Exprimez votre estime personnelle et expliquez l'impact positif de leur travail sur l'équipe.
- Assurez-vous que vos commentaires sont sincères et honnêtes, sans exagération.
- Évitez tout langage manipulant ou promettant indirectement des primes ou promotions.
- Ne terminez jamais votre compliment par un « mais » suivi d'une critique.
- Proposez concrètement votre aide pour rendre leur travail plus intéressant ou exigeant.
- Faites preuve de reconnaissance pour des comportements irréprochables comme la ponctualité.
Les principales étapes en détail
Examinons de plus près ces trois grandes étapes.
1. Décrivez en détail la performance que vous avez reconnue et justifiez la reconnaissance. Cette mesure vise à rendre crédible la reconnaissance que vous avez exprimée. Le collaborateur remarquera que vous ne le félicitez pas ou ne le flattez pas de manière indue, car vous décrivez une ou plusieurs activités spécifiques, y compris leurs résultats.
2. Faites part de votre estime personnelle lorsque vous exprimez votre reconnaissance. Vous répondez ainsi au besoin de reconnaissance, fondamental pour tout être humain. Vous constaterez que vous motivez souvent vos collaborateurs à être plus efficaces lorsque vous répondez à ce besoin. N’oubliez pas qu’il n’est pas nécessaire que votre collaborateuraccomplisse une performance exceptionnelle pour exprimer votre reconnaissance. Votre objectif est en effet de rehausser le moral et le niveau de performance des collaborateurs qui ne reçoivent normalement pas de commentaires particulièrement positifs et qui ne sont ni extrêmement compétents ni extrêmement incompétents.
3. Proposez au collaborateur votre aide pour que son travail puisse connaître un développement efficace, intéressant et exigeant. De nombreux collaborateurs tombent dans la routine dans les domaines où ils exercent normalement leur activité, et ne réfléchissent pas à la manière dont ils pourraient rendre leur travail plus fructueux ou plus satisfaisant pour eux.
Une appréciation durable
Cette routine sera brisée si vous reconnaissez les bonnes performances. Et le collaborateur pourra alors se dire: «Je me sens bien». Le moment est venu d’offrir votre aide à votre collaborateur afin de rendre son travail encore plus efficace et intéressant. En exprimant votre reconnaissance, vous avez déjà suscité un certain enthousiasme chez votre collaborateur. Essayez maintenant de faire en sorte qu’il nourrisse cet enthousiasme sur le long terme.
FAQ: La reconnaissance
Pourquoi les collaborateurs aux performances moyennes sont-ils souvent ignorés ?
Les managers ont tendance à se concentrer sur les résultats exceptionnels (très bons ou très mauvais), oubliant ainsi la majorité des employés qui fournissent un travail solide et constant, pourtant essentiel à la productivité globale.
Quelle est la différence entre un éloge sincère et un éloge excessif ?
Un éloge sincère est précis, décrit la tâche accomplie et reste honnête. Un éloge excessif utilise des superlatifs (« meilleur de l'année ») qui peuvent sembler manipulateurs ou créer des attentes irréalistes de récompenses matérielles.
Comment structurer un feedback de reconnaissance ?
Suivez trois étapes : décrivez précisément la performance et justifiez-la, exprimez votre estime personnelle et l'impact de ce travail, puis proposez votre aide pour le développement futur du collaborateur.
La reconnaissance doit-elle être réservée aux performances exceptionnelles ?
Non, la reconnaissance est particulièrement puissante lorsqu'elle s'adresse aux performances régulières et fiables, car elle valorise les collaborateurs qui ne reçoivent habituellement pas de retours positifs et renforce leur moral.
