20/06/2014

Responsabilité du cadre: Quelles sont ses fonctions?

Quelles tâches relèvent de la responsabilité du cadre?

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Responsabilité du cadre

Responsabilité du cadre

En voici une liste détaillée.

Condition: poursuivre des objectifs

Il existe différents types d’objectifs: à long, moyen et court terme, stratégiques, opérationnels, d’entreprise et personnels. En fin de compte, tous les objectifs ont les mêmes fonctions: ils servent à concentrer les forces et évitent de se disperser.

La fixation des objectifs incombe au chef. Si le degré de maturité des collaborateurs est suffisamment élevé, ces objectifs peuvent être élaborés sous forme de convention d’objectifs.

1re responsabilité du cadre: organiser

L’organisation de l’entreprise doit favoriser l’atteinte d’objectifs ambitieux: Organisation follows strategy – l’organisation doit être adaptée à la stratégie, aux objectifs de l’entreprise à atteindre. C’est pourquoi il n’existe pas de forme d’organisation optimale pour tous. Il convient de choisir des formes d’organisation différentes selon les objectifs fixés et celle-ci doit être modifiée au cours du temps, à mesure que les objectifs changent. Des modifications frénétiques des objectifs et de l’organisation, tels qu’ils sont effectués dans de nombreuses grandes entreprises multinationales, peuvent vite mener une entreprise à la ruine.

2e responsabilité du cadre: décider

L’essentiel n’est pas de prendre des décisions rapides mais avant tout des décisions réfléchies, basées sur un capital d’expériences diverses et sur définition claire des tâches à accomplir. Avec l’expérience et la clarté nécessaires, les décisions peuvent aussi être prises rapidement.

3e responsabilité du cadre: contrôler

Lorsque le contrôle est basé sur la confiance et est exercé de manière raisonnable, il n’est pas démotivant. Le contrôle est adéquat et nécessaire; c’est de sa mise en œuvre, le «comment», que dépend sa perception positive ou négative.

4e responsabilité du cadre: développer le potentiel des collaborateurs et les soutenir

Le «développement des ressources humaines» est l’affaire des cadres, le service du personnel ne fait que mettre à disposition des services auxiliaires. Comment développer le potentiel des collaborateurs? en leur confiant une tâche à responsabilités,en leur attribuant les compétences nécessaires à cette fin eten leur fournissant les informations dont ils ont besoin. Si des formations sont nécessaires, celles-ci doivent être adaptées à la tâche à exécuter, afin de déployer une réelle utilité. Sachant que la manière la plus efficace d’apprendre est par l’imitation, le rôle de modèle des cadres est un instrument précieux (et souvent négligé) de développement des ressources humaines.

5e responsabilité du cadre: prévenir et gérer les conflits

Les conflits surviennent toujours lorsque des systèmes de valeurs, des besoins et des objectifs différents et contradictoires s’entrechoquent. Une organisation de grande taille, au sein de laquelle de nombreux individus pensent et travaillent, ne peut donc guère fonctionner en permanence sans conflit: dans le meilleur des cas, les conflits inévitables sont remodelés de manière créative afin d’aboutir à de nouveaux objectifs, recueillant le soutien de tous.

Souvent, des tensions apparaissent parce que certains collaborateurs poursuivent des objectifs individuels, personnels, difficilement conciliables avec les intérêts de la direction de l’entreprise. Il incombe dans ce cas au supérieur hiérarchique de désamorcer les conflits au moyen de mesures adéquates: d’une part, il doit expliquer aux collaborateurs la nécessité des objectifs de l’entreprise de manière plausible et, d’autre part, exploiter toutes les possibilités matérielles et immatérielles afin de répondre aux besoins des collaborateurs.

L’une des règles essentielles en matière de gestion des conflits est: intervenir immédiatement, dès les premiers signes de conflit. Plus un foyer de conflit couve longtemps, plus il devient difficile de contenir l’agressivité et de la canaliser. Le supérieur hiérarchique doit donc identifier les mécanismes d’un conflit suffisamment tôt et pouvoir les expliquer aux collaborateurs concernés.

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