Modèle GROW: Comment coacher mes collaborateurs?
Contenu
EN BREF
Le modèle GROW offre un cadre structuré en quatre étapes pour mener des entretiens de coaching efficaces au sein d'une entreprise. En guidant le collaborateur de la définition de son objectif (Goals) à l'analyse de la réalité actuelle (Reality), puis à l'exploration des solutions (Options) et enfin à l'engagement d'action (Will), ce methodologie permet de transformer des problématiques professionnelles en plans d'action concrets et mesurables.
À retenir:
- Le modèle GROW se décompose en quatre phases : Goals, Reality, Options, Will.
- L'efficacité repose sur la capacité du manager à poser des questions ouvertes et intelligentes.
- Ce cadre est flexible et peut être intégré rapidement dans un entretien en cours.
- Il favorise l'autonomie du collaborateur en le guidant vers ses propres solutions.
- L'application du modèle s'étend au coaching individuel, au coaching de groupe et à l'auto-coaching.
Matthias K. Hettl
Après avoir terminé ses études en Sciences économiques de gestion et en Economie politique ainsi que sa préparation au doctorat, Matthias K. Hettl occupa tout d’abord le poste d’assistant de direction pour exercer ensuite des responsabilités de direction et des responsabilités budgétaires dans diverses positions de management. Il exerce la fonction de directeur de l’entreprise Management Institut Hettl Consult à Rohr près de Nuremberg depuis 1995. Il est plus particulièrement actif dans le rôle de coach, entraîneur et conseiller en management pour les comités de direction, les directions d’entreprise et les cadres dirigeants. Ses principaux centres d’intérêt englobent les thèmes de Leadership skills et de compétences managériales. Ses activités de membre de conseil de surveillance, de direction d’une entreprise de taille moyenne et de consultant auprès des Nations Unies à New York lui confèrent une grande expérience. De plus, il a occupé plusieurs années durant une chaire de management et marketing. Il est connu comme auteur d’ouvrages spécialisés et livres audio ainsi que pour avoir publié de nombreux articles techniques. En collaboration avec son team, il conseille les CEOs, les membres de conseils d’administration, les directions et le service de gestion des ressources humaines des petites et moyennes entreprises ainsi que des groupes dans le cadre national et international. Remarqué comme «excellent speaker» et «excellent trainer», il fait partie des conférenciers d’envergure dans les pays germanophones et collabore avec les organisateurs des séminaires et congrès les plus prisés en Europe. A ce jour, il a enthousiasmé ses 25 000 auditeurs par une indiscutable compétence, un style d’exposé direct et très motivant aux conseils pratiques utilisables tels quels. Ses conférences obtiennent régulièrement la note d’excellence.
Comment utiliser le modèle GROW pour structurer un entretien de coaching efficace avec ses collaborateurs?
Definition possible du Coaching (selon l’association allemande de Coaching):
«Le Coaching est le conseil et le soutien professionnel de personnes aux fonctions de direction/contrôle et d’experts dans les entreprises/organisations. L’objectif du Coaching est le developpement personnel des processus individuels ou collectifs d’apprentissage et de performance en matière de problematiques essentiellement profes-sionnelles».
Comme vous le savez très certainement, l’activite d’un bon Coach est de poser des questions intelligentes. Ces quatre etapes resp. quatre questions du modèle GROW constituent un bon fil rouge pour un entretien de Coaching. Ce modèle peut être integre sans problème à court terme dans un entretien en cours.
Modèle GROW
G Goals (objectifs) Quel est votre objectif?
R Reality (réalité) Quelle est la situation actuelle?
O Options (options) Quelles sont vos options pour atteindre l’objectif?
W Will (volonté) Qu’allez-vous faire pour atteindre l’objectif?
Recommandations de séminaires
Questions: «Goal»/Objectif
- Quel est l’objectif en tant que tel?
- Est-il defini selon une procedure SMART?
- Quand doit-il être atteint?
- Quelle est l’importance de l’objectif pour vous?
- Convient-il aux autres objectifs à atteindre?
- Comment l’atteinte de l’objectif peut-elle être réalisée?
- Existe-t-il des objectifs intermédiaires mesurables?
Questions: «Reality»/Réalité
- Que s’est-il passé précisément?
- Où cela s’est-il produit?
- Quand cela s’est-il passé?
- Qui a été impliqué dans cette situation?
- Quels sont les arrière-plans connus?
- Qu’est-ce que vous avez tenté de faire jusqu’ici – avec quels résultats?
- Comment se présentent les conditions générales: l’environnement au sein duquel le problème été soulevé?
Questions: «Options»/Options
- Quelles sont les possibilités que vous voyez?
- Quelles sont les opportunités que vous voyez?
- Que se passerait-il si ...?
- Que devrait-il se passer pour que ...?
- Quels sont les eff orts requis pour l’option ...?
- Qu’est-ce qui milite en faveur – à l’encontre de l’option ...?
Questions: «Will»/Volonté
- Quand les activités prévues seront déployées?
- Croyez-vous que les activités prévues vont véritablement déboucher sur l’objectif?
- Quels sont les obstacles qui pourraient se dresser – et comment allez-vous les sur-monter?
- Qui est encore impliqué dans vos activités?
- Devez-vous informer quelqu’un?
- Avez-vous besoin du support de quelqu’un – dans quelle mesure?
- Avez-vous besoin d’aide pour ...?
- Devez-vous encore réfl échir à des choses auxquelles vous n’avez pas encore pensées?
Checklist pratique
- Définir clairement l'objectif de la séance de coaching avant de commencer.
- S'assurer que l'objectif est formulé selon les critères SMART.
- Identifier la situation actuelle et les faits objectifs sans jugement.
- Explorer toutes les options possibles, même celles qui semblent improbables.
- Évaluer les efforts nécessaires et les obstacles potentiels pour chaque option.
- Valider l'engagement du collaborateur sur des actions concrètes et datées.
- Identifier les besoins en soutien ou en ressources pour la mise en œuvre.
- Prévoir un mécanisme de suivi pour évaluer les progrès réalisés.
- Adapter le rythme de l'entretien aux réponses et au niveau de réflexion du collaborateur.
- Terminer par une synthèse claire des prochaines étapes à entreprendre.
Utilitaires de soutien
- Niveaux de l’écoute active
- Technique de questionnement
- Modèle de retour d’information
- Formulation SMART des objectifs
- Technique de créativité: Brainstorming
- Technique de créativité: World Café
- Technique de créativité: pensée en 6 chapeaux
- Technique de créativité: Mind-Mapping
- To-Do List
Domaines d'application
- Dans toutes les situations de Coaching avec les collaborateurs
- Pour un auto-Coaching
- Le modèle GROW peut également être utilisé comme fil rouge pour une réunion
FAQ: Modèle GROW
Quelle est la différence entre un entretien classique et un entretien de coaching GROW?
Contrairement à un entretien classique où le manager donne souvent des directives, le modèle GROW place le collaborateur au centre de la réflexion. Le manager agit comme un facilitateur en posant des questions pour guider le collaborateur vers ses propres solutions et son engagement.
Le modèle GROW peut-il être utilisé pour l'auto-coaching?
Oui, le modèle GROW est tout à fait applicable en auto-coaching. Il permet à un individu de structurer sa propre réflexion face à un défi professionnel, de clarifier ses objectifs et de définir un plan d'action autonome.
Combien de temps dure un entretien de coaching selon le modèle GROW?
La durée varie selon la complexité du sujet, mais le modèle est conçu pour être flexible. Il peut être utilisé pour un entretien court de 30 minutes ou pour une séance approfondie d'une heure, et peut même servir de fil rouge pour une réunion d'équipe.
Comment gérer un collaborateur qui ne trouve pas d'options lors de la phase O?
Il est alors utile d'utiliser des techniques de créativité comme le brainstorming, la méthode des 6 chapeaux ou le World Café pour élargir le champ des possibles et débloquer la réflexion du collaborateur.
