Confidentialité: Étendue et durée
lic. en droit et lic. oec. publ., avocat Oliver Knakowski-Rüegg
Oliver Knakowski-Rüegg dirige son propre cabinet d'avocats et travaille principalement dans le domaine du droit privé. Il conseille les particuliers et les entreprises et défend leurs intérêts dans les procédures devant les tribunaux, auprès des autorités et dans le cadre du règlement extrajudiciaire des litiges.
Oliver Knakowski-Rüegg dispose d'une large formation en droit et en économie. Il dispose d'une longue et solide expérience professionnelle dans le domaine juridique. Oliver Knakowski-Rüegg a travaillé dans le service juridique d'un groupe suisse, au tribunal de première et de deuxième instance ainsi qu'en tant qu'avocat.
Aides de travail appropriées
Nature et portée de l'obligation de garder le secret
Des informations sensibles tombant entre de mauvaises mains peuvent causer un préjudice sensible à l'employeur. Selon l'art. 321a, al. 4 CO, l'employé ne peut donc pas utiliser ou communiquer à d'autres personnes, pendant la durée des rapports de travail, des faits qui doivent être tenus secrets et dont il a eu connaissance au service de l'employeur. Même après la fin de sa relation de travail, il reste tenu de garder cette confidentialité intacte dans la mesure où cela est nécessaire pour sauvegarder les intérêts légitimes de l'employeur.
Le devoir de discrétion du travailleur, cette astreinte à la confidentialité, est donc une expression particulière du devoir de fidélité. Il a toutefois un caractère dispositif, c'est-à-dire qu'il peut également être écarté par contrat ou encore être précisé et étendu dans les limites de l'ordre juridique.
Est réputé secret au sens du droit du travail tout fait qui, cumulativement
- n'est connu que d'un certain cercle de personnes (surtout de la concurrence et des clients)
- n'est pas accessible à tous (ne peut pas être découvert par tout un chacun par une simple recherche)
- qui présente un intérêt légitime pour l'employeur en matière de confidentialité et
- pour lequel l'employeur a une volonté de garder le secret qui ressort au moins des circonstances ou qui est présumée.
Il n'est par ailleurs pas déterminant que ces faits aient été confiés à l'employé ou qu'il en ait eu connaissance de manière fortuite ou par un acte malhonnête.
Confidentialité de mise pendant les rapports de travail
Pendant les rapports de travail, l'art. 321a, al. 4 CO prévoit expressément que l'employé n'a pas le droit d'utiliser (pour son propre profit) ou de communiquer à d'autres des faits devant rester secrets. Le simple fait de les rendre accessibles à autrui, par exemple en conservant des données de manière peu soigneuse, est également prohibé. Il existe une obligation de secret absolue, une obligation de secret globale pour tous les faits qui doivent être tenus secrets.
Obligation de garder le secret après la fin des rapports de travail
Après la fin de la relation de travail, l'obligation de garder le secret ne s'applique plus que de manière atténuée, dans la mesure où cela est nécessaire pour préserver les intérêts légitimes de l'employeur et en les mettant en balance avec ceux du travailleur. Il s'agit ainsi de ne pas entraver la progression économique du travailleur. En principe, le travailleur a le droit d'utiliser les compétences et l'expérience acquises auprès de l'employeur pour son avancement professionnel, en tenant compte des intérêts de son ancien employeur. Son devoir de discrétion ne s'éteint pas à l'expiration d'un délai mais diminue graduellement.
Le cercle de clients de l'employeur, même s'il est secret, ne peut pas être couvert par une interdiction d'utilisation post-contractuelle, sans quoi toute éventuelle interdiction de faire concurrence serait superflue. En effet, selon un jugement rendu par la Cour suprême zurichoise, il n'est en principe pas interdit d'utiliser les adresses et les numéros de téléphone des clients dont on a la charge, de rendre ces informations accessibles à des tiers puis d'entrer en contact avec la clientèle. Si un employeur souhaite éviter qu'un collaborateur quittant l'entreprise ne lui fasse concurrence, il doit le faire au moyen d'une prohibition de faire concurrence post-contractuelle convenue par écrit. Pour cela, il est nécessaire d'obtenir l'accord du collaborateur et de respecter d'autres conditions strictes prévues aux articles 340 ss. CO.
L'obligation de garder le secret post-contractuelle peut, qui plus est, se recouper avec d'autres obligations légales en matière de confidentialité (cf. art. 162 CP, art. 273 CP, art. 47 LB, art. 43 LBVM et art. 321 CP).
Sanctions en cas de violation de l’obligation de garder le secret
Lorsqu’un employé viole son obligation de garder le secret et donc son devoir de fidélité, cela peut entraîner des sanctions. Dans ce contexte, le juge doit, au cas par cas, procéder à une pesée des intérêts selon le principe de la bonne foi. L'obligation de garder le secret ne s'étend en effet que dans la mesure où l'intérêt de l'employeur au maintien du secret est justifié et celle-ci ne doit jamais céder le pas à d'autres intérêts.
Les sanctions possibles varient en fonction de la situation et de la gravité de la violation de l'obligation de garder le secret et peuvent, dans certains cas, être combinées entre elles. Il peut s'agir d'une résiliation ordinaire ou immédiate du contrat de travail, de la réduction ou de la suppression d’une gratification, d'une interdiction judiciaire provisoire de s'exprimer et, en présence d'un préjudice financier, de dommages et intérêts. Lorsqu’une peine conventionnelle a été convenue, celle-ci est due. Le montant de la peine conventionnelle doit toutefois être proportionnel. Il ne peut être fixé unilatéralement par l'employeur et doit avoir été prévu sur la base du contrat de travail, d'un règlement sur les amendes déclaré applicable, d'un règlement d'entreprise ou sur la base de paramètres objectifs sur lesquels l'employeur n'a aucune influence. La réduction du salaire et celle du droit aux vacances ne sont pas autorisées. Il est en revanche possible d'amortir le salaire en le compensant par des dommages et intérêts.
Une violation de l'obligation de garder le secret peut en outre avoir des conséquences pénales (cf. art. 162 CP, art. 273 CP, art. 47 LB, art. 321 CP et art. 43 LBVM).
La libre concurrence, d'une part, et l'intérêt légitime de l'ancien employeur à vouloir préserver le fruit de son travail de développement, d'autre part, se livrent à une concurrence féroce. Dans ce contexte, des sanctions ne devraient être prises qu'en cas de comportement déshonnête et déloyal de l'employé.
En guise de conclusion
Il convient de noter que l'obligation de garder le secret avec effet rétroactif n'est définie que de manière imprécise dans la loi. C'est pourquoi il est recommandé de régler le devoir de discrétion de l'employé dans le contrat de travail ou dans le règlement de l'entreprise, si une convention collective de travail (CCT) en vigueur ne contient pas déjà des dispositions correspondantes. Si les accords contractuels relatifs au contenu et à la durée du secret sont certes autorisés, ils ne doivent toutefois pas limiter l’évolution professionnelle de l'employé comme dans le cas d'une prohibition de faire concurrence.
