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Cumul d’emploi: Temps de travail et indemnités

Lorsque des collaborateurs travaillent dans deux ou plusieurs endroits à temps partiel, la question se pose régulièrement de savoir combien de temps de tels collaborateurs peuvent travailler au total par semaine. Quelle est la durée maximale du travail et comment faire pour la faire respecter?

15/02/2022 De: Leena Kriegers-Tejura
Cumul d'emploi

Cumul d'emploi

Un cumul d’emploi peut non seulement concerner des employés à temps partiel, mais aussi ceux qui travaillent à plein temps avec une occupation accessoire. En dehors de la problématique de la durée maximale du travail selon la loi sur le travail, il existe encore d’autres thématiques (aspects du droit des assurances, interdiction de faire concurrence, vacances, temps libre, etc.) que l’on peut aborder avec les personnes qui travaillent dans plusieurs endroits. Cet article porte un éclairage sur quelques aspects sans prétendre à une quelconque exhaustivité.

Cumul d’emploi - Durée du travail et indemnisation des heures supplémentaires

Prenons comme situation de départ l’exemple de Sandra qui travaille chez A SA comme comptable à 50% et avec une durée du travail de 20 heures par semaine. A côté, elle a une deuxième activité chez B SA, également comme comptable, avec le même taux d’activité et la même durée (50% et 20 heures par semaine). Elle doit travailler chez A SA cinq heures de plus au cours d’une semaine donnée. Et chez B SA, elle doit travailler encore six heures au cours de la même semaine. Partons du principe que la durée maximale du travail par semaine est de 45 heures pour Sandra conformément à la loi sur le travail. Comment doit-elle être indemnisée et chez quel employeur pour les heures supplémentaires?

Une occupation multiple est admise par principe (voir également l’aide-mémoire du SECO sous admin.ch). On tire de l’aide-mémoire que l’employeur est responsable de respecter les dispositions de la loi sur le travail. Il faut éliminer les éventuelles situations de conflits avec la loi sur le travail. Les employeurs doivent répondre ici à des exigences accrues en matière de contrôle. Cela concerne en particulier le second employeur qui engage une collaboratrice à temps partiel. Cela ne va pas sans problème dans la pratique, car souvent, les employeurs ne savent pas que leur collaborateur occupe encore un autre poste. Une partie de la doctrine est ainsi d’avis que l’employé a un devoir d’information envers l’employeur. En cas d’infraction à cette obligation, cela peut déboucher sur une obligation de l’employé de remplacement du dommage du fait d’une violation du contrat de travail et l’employeur peut imputer d’éventuelles prétentions de l’employé à ses dommages-intérêts, par exemple le supplément pour dépassement d’horaire.

Pour éviter de tels processus, il est recommandé, sur le plan pratique, que l’employeur clarifie avec chaque collaborateur qui travaille pour lui à temps partiel si celui-ci est aussi engagé auprès d’un autre employeur et si oui, quel est le taux d’activité qui a été négocié. D’un autre côté, il est recommandé à chaque salarié d’informer activement son employeur sur les autres activités qu’il exerce. Cela ne s’applique pas seulement aux personnes qui ont des activités à temps partiel, mais aussi aux collaborateurs qui ont une activité à plein temps et qui exercent encore une activité accessoire. Quelques problèmes pourront ainsi être évités grâce à ce flux d’information. Sans connaître l’existence d’une activité multiple, l’employeur n’est absolument pas en mesure de constater s’il respecte ou non la loi sur le travail. Il est logique, chez les collaborateurs à temps partiel, d’ajouter encore dans le contrat de travail une clause selon laquelle le collaborateur doit informer spontanément et immédiatement l’employeur de tout changement dans ses autres activités.

En se référant à l’indemnisation des heures supplémentaires, il faut tenir compte de ce qui suit: dans le cas présenté sous forme concrète, la situation initiale est telle que la durée maximale de travail hebdomadaire ne sera dépassée chez aucun des employeurs. C’est seulement si l’on analyse les deux rapports de travail ensemble que l’on aboutit globalement à un nombre d’heures de 51 par semaine, ce qui dépasse la durée maximale hebdomadaire de travail. Les heures supplémentaires ne sont possibles que selon les conditions de l’art. 12 de la loi sur le travail (par ex. en raison d’une urgence ou d’un afflux de travail, avec une limite maximale de deux heures par jour, etc.). En outre, il faut respecter le fait que l’art. 13 de la loi sur le travail prévoit qu’un supplément de salaire d’au moins 25% est dû par principe pour le travail en supplément d’horaire. Les règles de la loi sur le travail sont impératives et qu’elles ne peuvent pas être modifiées à volonté par les parties. Dans l’exemple mentionné, les suppléments de salaire peuvent ainsi être mis en discussion. Et la question se pose de savoir quel employeur (A SA ou B SA) doit payer ce supplément. Pour pouvoir répondre à cette question, il faut analyser précisément la situation dans la pratique. Une possibilité consisterait à affecter les heures en dépassement d’horaire à l’employeur qui les a provoquées dans la mesure où l’on peut le déterminer.

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