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Activité accessoire: Lorsqu’un seul emploi ne suffit pas

Les activités accessoires peuvent surcharger un contrat de travail existant ou encore faire concurrence à l’employeur principal. Dans quels cas peut-on accomplir des travaux pour une tierce personne et quelles sont les réglementations contractuelles possibles en matière d’activités accessoires ?

15/02/2022 De: Christian Gersbach
Activité accessoire

Les activités accessoires ne sont réglées, d’un point de vue juridique, que de manière fragmentaire. Le CO fait toutefois état d’une norme pertinente concernant les activités accessoires : l’article 321a, al.3 dit que, « pendant la durée du contrat, le travailleur ne doit pas accomplir du travail rémunéré pour un tiers dans la mesure où il lèse son devoir de fidélité et, notamment, fait concurrence à l'employeur ». Cette disposition concrétise d’ailleurs le devoir de fidélité général incombant au travailleur vis-à-vis de son employeur (art.321a, al.1 CO). Selon ces dispositions, les activités accessoires sont prohibées dans les cas suivants :

  • En cas de concurrence
  • Lorsqu’elles compromettent les prestations de travail           
  • Lorsqu’elles portent atteinte à l’image

En cas de concurrence

Dans la pratique, il existe quelques cas de concurrence en particulier sur lesquels les tribunaux ont eu à se prononcer. Il est toujours étonnant, en l’occurrence, de voir l’audace dont certains collaborateurs font preuve pour concurrencer leur employeur.

L'employeur ne doit pas être activement concurrencé

Le Tribunal des prud’hommes de Zurich a dû juger le cas d’un gestionnaire de fortune, qui, dans le cadre d’une place de travail non résiliée, mettait à profit les visites qu’il rendait à la clientèle pour convaincre cette dernière de recourir aux services de la propre entreprise que celui-ci souhaitait fonder. Au vu de ce « gravissime manquement au devoir de fidélité », le Tribunal des prud’hommes de Zurich a protégé le licenciement avec effet immédiat prononcé à son encontre et a rejeté la plainte que celui-ci avait déposée en remboursement des frais occasionnés par lesdites visites à la clientèle. Il est clair qu’un collaborateur ne doit pas, à côté de son activité professionnelle, préparer le terrain pour une future activité concurrentielle et ne doit, à titre d’exemple, fonder une entreprise que si cette dernière ne concurrence pas de manière active celle de son actuel employeur.

Les activités secondaires non rémunérées sont également interdites

La réglementation légale prévue à l’art. 321a, al. 3 CO peut induire en erreur dans la mesure où elle donne l’impression que seule une activité accessoire serait prohibée. Ceci n’est pourtant pas le cas. Une activité accessoire non rémunérée peut également amener le travailleur à manquer à son devoir de fidélité au sens de l’art.321a, al.1 CO. C’est ainsi que le Tribunal fédéral a protégé un licenciement avec effet immédiat d’un travailleur qui travaillait à de nombreuses reprises et gratuitement pour le compte d’une entreprise concurrente appartenant à l’un de ses parents (ATF 4C.221/2004).

Une activité secondaire unique n'est pas un motif de licenciement immédiat

Les tribunaux sont toutefois notoirement moins sévères dans le cas d’activités concurrentielles non rémunérées que dans le cas de celles qui le sont. C’est l’expérience qui a d’ailleurs été faite par un coiffeur dans le canton de Lucerne qui avait licencié sur-le-champ l’une de ses employées parce que cette dernière avait, à une seule occasion, exercé ses talents de coiffeuse gratuitement pour le compte d’une cliente. Le Tribunal cantonal du canton de Lucerne a considéré que l’exercice d’une activité accessoire à une seule et unique reprise ne constituait pas un motif sérieux de licenciement avec effet immédiat et celui-ci a protégé la plainte y relative déposée par la collaboratrice en question.

Lorsqu’elles compromettent les prestations de travail

Comme la formulation de l’art. 321a, al.3 CO le mentionne, une activité non concurrentielle peut également porter atteinte au devoir de fidélité, comme par exemple, lorsque le collaborateur est exténué du fait de l’activité accessoire à laquelle il s’adonne et qu’il n’est de fait plus en mesure d’accomplir correctement les tâches qui lui incombent contractuellement.

La fatigue comme manquement à l'obligation de loyauté

Dans ce cas aussi, cela ne dépend pas du fait que l’activité accessoire ait été rémunérée ou non. Un collaborateur qui donne gratuitement un coup de main dans le bar d’un ami jusqu’à minuit en pleine semaine de travail manque par la même occasion au devoir de fidélité qu’il a envers son employeur s’il en résulte qu’il arrive totalement épuisé à son poste de travail.

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