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Contrat de travail pour les cadres: Rédiger un contrat de travail pour les cadres en toute sécurité juridique

Vous souhaitez engager un nouveau cadre et devez maintenant rédiger le contrat de travail. A quoi devez-vous veiller lors de l'établissement d’un contrat de travail pour les cadres? Quels sont les points qui doivent y figurer et ceux qui peuvent être convenus en plus? Quels sont les points spécifiques à prendre en compte dans une telle situation? Voici comment établir un contrat de travail pour les cadres en six étapes!

15/02/2022 De: David Schneeberger
Contrat de travail pour les cadres

Étape 1: Clarifier les conditions d'emploi précises

Avant toute chose, vous devez vous renseigner sur les conditions d'emploi précises, à savoir:

  • le type d'activité et le lieu de travail
  • le début de l'engagement
  • la période d'essai et la fin du contrat
  • le temps de travail
  • le salaire
  • les vacances

De nombreuses entreprises établissent des règles particulières pour les cadres. Elles exigent d’eux qu'ils s'investissent plus dans leur travail et s'identifient davantage à l'entreprise. D'autre part, elles sont disposées à rémunérer ces prestations supplémentaires par un salaire correspondant, des primes ou un droit aux vacances plus élevé.

Étape 2: S’informer sur les bases juridiques

Le contrat de travail contient toutes les dispositions nécessaires à la relation de travail entre l'employeur et l'employé. Dans la mesure où les dispositions légales minimales sont respectées, vous disposez d'une grande liberté d'organisation. Il n'est parfois possible de déroger aux dispositions légales que par écrit et parfois uniquement en faveur de l'employé.

Un contrat de travail peut également être conclu oralement. Toutefois, certaines dispositions doivent impérativement être convenues par écrit (la forme écrite est vivement recommandée).

Les articles 361 et 362 du CO indiquent quelles dispositions peuvent faire l'objet de dérogations; ils énumèrent les dispositions auxquelles il n'est pas possible de déroger, à tout le moins pas au détriment de l'employé. Attention: parfois, l'immuabilité résulte du texte de loi lui-même, sans que cette disposition ne figure dans la liste des art. 361 et 362 CO.

Étape 3: Clarifier les dispositions particulières à respecter pour les cadres

Dans la pratique, on considère souvent comme une évidence que les cadres ne sont pas indemnisés pour les heures supplémentaires. Tel n’est toutefois pas le cas, comme certaines entreprises l'ont appris en justice après s'être séparées de l'un de leurs cadres.

Il n’en reste pas moins en effet que la loi sur le travail fixe des prescriptions sur la durée maximale du travail hebdomadaire. On parle de travail supplémentaire si cette durée est dépassée. L'indemnisation du travail supplémentaire prévue par la loi sur le travail ne peut pas être supprimée par des dispositions contractuelles, car les dispositions légales sont impératives - et non pas, la plupart du temps, dispositives comme le CO. La loi sur le travail n'est pas applicable aux cadres supérieurs, mais elle l'est aux cadres moyens et inférieurs.

Régler les heures supplémentaires dans le contrat de travail des cadres

De nombreux cadres connaissent de longues heures de travail. Si une entreprise applique l'horaire mobile ou flexible, les cadres sont généralement exemptés de la saisie du temps. Mais ils sont également très souvent tenus d'effectuer des heures supplémentaires.

L'indemnisation des heures supplémentaires est régie par l'article 321c CO. Le CO s'applique à toutes les relations contractuelles. Il s'applique même aux cadres supérieurs, qui sont exclus de la loi sur le travail.

Ce principe a également été confirmé par le Tribunal fédéral, qui a déclaré ce qui suit:

  • Si un certain temps de travail est convenu par contrat pour les cadres supérieurs ou s’il est d’usage dans l'entreprise pour cette catégorie de collaborateur, les heures de travail qui dépassent le taux d'occupation fixé doivent être considérées comme des heures supplémentaires. Ces dernières doivent donc être compensées ou indemnisées dans la mesure où elles ont été nécessaires, ordonnées ou tolérées. L'indemnisation se base sur le salaire normal plus un supplément de 25%.
  • En revanche, si aucun temps de travail déterminé n'est réglé par contrat pour les cadres supérieurs ou n'est habituel dans l'entreprise, il faut partir du principe que l'accomplissement de la tâche a été convenu. Le temps de travail implicite est donc celui qui est nécessaire à la bonne exécution de la tâche. Un surcroît de travail, qui ne doit pas être indemnisé, fait donc également partie du job. Dans ce contexte, le temps de travail plus long par rapport au reste du personnel de l'entreprise est souvent compensé par un salaire raisonnablement plus élevé. Souvent, d'autres avantages tels que des primes, un droit aux vacances plus important, une liberté dans l’organisation du travail, un règlement des frais, des manifestations pour les cadres, etc. compensent le surcroît de travail.

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