Travail sur appel: Ses principes

Quelle est la différence entre le travail sur appel réel et le pseudo-travail sur appel en Suisse ?

Au contraire du service de piquet, le « travail sur appel » ne fait pas l’objet d’une législation et peut être organisé de multiples manières dans la pratique. Il s’agit alors, au sens large, d’un travail à temps partiel n’étant pas effectué selon un plan d’engagement prédéterminé.

La particularité du travail sur appel réside dans le fait que, dans le cadre d’un rapport de travail unitaire, certains engagements doivent être effectués sur initiative de l’employeur et que les rapports de travail connaissent de la sorte des phases actives et inactives⁴. Les phases inactives de travail peuvent mais ne doivent toutefois pas être assorties d’un service de garde.

Le pseudo travail sur appel

On parle de travail sur appel impropre lorsque l’obligation d’intervention professionnelle du travailleur fait défaut, lorsque, par exemple, il est nécessaire de conclure un nouveau contrat de travail pour chaque engagement. L’« appel » du travailleur correspond ici légalement à une offre de contrat que le travailleur accepte (expressément ou tacitement) de par l’engagement qu’il effectue. En pratique, on conclut régulièrement un contrat-cadre de travail par le biais duquel les conditions de travail des futurs engagements sont déterminées à l’avance⁵. 

A défaut d’une obligation d’engagement professionnel de la part du travailleur, le travailleur en question n’est pas tenu de se tenir à disposition de l’employeur entre les engagements prévus par son contrat de travail. Le temps de travail indemnisable ne prévaut alors que pour la prestation de travail effective.

Le « véritable » travail sur appel

En cas de véritable travail sur appel, le travailleur a l’obligation de donner suite à l’appel de son employeur. La principale application en la matière est le « temps de travail variable en fonction des capacités » (KAPOVAZ, « kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit » en allemand). L’autorisation contractuelle de l’employeur de faire unilatéralement appel au travailleur permet ainsi à ce dernier d’adapter de manière optimale le temps de travail de son employé à sa capacité de production et à son carnet de commandes.

En contrepartie à cette obligation de donner suite du côté du travailleur, il incombe toutefois à l’employeur d’indemniser le service de garde devant être assuré entre les engagements agendés. Selon le Tribunal fédéral, la prédisposition du travailleur à effectuer une prestation en dehors des locaux de l’entreprise concourent à la satisfaction des besoins de l’employeur et celle-ci ne doit être envisagée que contre versement d’un salaire. Toutefois et à ce sujet, l’employeur a un intérêt économique moindre lorsque la permanence assurée en dehors des locaux de l’entreprise et pour laquelle il emploie le travailleur peut être mise à profit par ce dernier pour effectuer des activités étrangères à son travail. C’est pourquoi la garde – sauf convention dérogatoire – ne doit pas être autant rétribuée que l’activité principale⁶.

Droit à l’attribution du travail?

Le véritable travail sur appel aboutit à des engagements de portée et de salaire variables ainsi qu’à un (moindrement rémunéré) service de garde que le travailleur, en vertu de son obligation de donner suite, est tout de même obligé de fournir sans pouvoir accomplir d’autres travaux plus réguliers. Il existe alors le risque que le travailleur, selon les circonstances, ne soit plus en mesure de s’assurer un revenu décent.

Le véritable travail sur appel entretient dès lors des rapports tendus avec le principe de droit du travail qui veut que si l'employeur empêche par sa faute l'exécution du travail ou se trouve en demeure de l'accepter pour d'autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail (art. 324, al. 1 CO). En outre, ce type de travail contredit le but protecteur que s’est fixé l’art. 335c CO, c’est-à-dire d’aménager des délais de congé contraignants⁷. La jurisprudence et la doctrine juridique en ont toutefois retenu que, et ce au moins pendant le délai de congé, le salaire versé devait équivaloir à celui versé pour le travail usuellement attribué. Pour ce qu’il doit advenir dans le cadre de rapports de travail non résiliés, la chose n’est pas expliquée de manière aussi limpide. L’on s’accorde toutefois sur le fait que le travailleur ne doit pas accepter une réduction massive et brutale de sa charge de travail⁸.

FAQ: Travail sur appel

Quelle est la différence fondamentale entre le travail sur appel et le service de piquet ?

Le service de piquet est régi par une législation spécifique (généralement dans les conventions collectives ou la loi sur le travail), tandis que le travail sur appel ne fait l'objet d'aucune loi spécifique et repose sur la liberté contractuelle des parties, à l'exception de la jurisprudence fédérale sur la rémunération des phases de garde.

Le travailleur sur appel est-il obligé de répondre à l'appel de l'employeur ?

Cela dépend du type de contrat. Dans le « vrai » travail sur appel (ex. KAPOVAZ), le travailleur a l'obligation contractuelle de répondre à l'appel. Dans le « pseudo » travail sur appel, chaque appel constitue une nouvelle offre de contrat que le travailleur peut librement accepter ou refuser.

L'employeur doit-il payer le travailleur pendant les phases où il ne travaille pas ?

Oui, dans le cas d'un véritable travail sur appel, l'employeur doit indemniser le service de garde (prédisposition à travailler) entre les engagements. Cette indemnité est généralement inférieure au salaire du travail effectif, sauf convention contraire.

Que se passe-t-il si l'employeur ne propose plus de travail ?

L'employeur ne peut imposer une réduction massive et brutale de la charge de travail. Si l'employeur empêche par sa faute l'exécution du travail, il reste tenu de payer le salaire (art. 324, al. 1 CO), et la jurisprudence exige souvent que le salaire versé corresponde au salaire usuellement attribué.