15/06/2020

RH: Les Ressources Humaines ont-elles besoin de plus d'hommes?

L’image que donnent les collaborateurs et les départements RH est bien connue: des gens sympathiques, amicaux et valorisants qui, en dehors des «chiffres purs et durs», veillent au bonheur et à l’autoréalisation des collaborateurs et qui conçoivent la culture de l’ensemble de l’organisation en respectant les individus. Cette image a un effet sur les personnes qui se sentent communicatives et qui bénéficient de compétences sociales. Il n’est donc pas étonnant que les postes dans les départements RH soient pourvus en priorité par des personnes de sexe féminin. Les RH exercent, du point de vue externe, une activité qui fait sens et qui est «easy». Or, la réalité des RH est toute autre.

De: Marianne Grobner  ImprimerPartager 

Dr. Marianne Grobner

Dr. Marianne Grobner est gérante du Management Center Vorarlberg (Autriche). Elle s'occupe de projets de développement dans des entreprises en Suisse, en Autriche et en Allemagne depuis plus de 20 ans et elle entraîne des cadres dirigeants dans les domaines du Leadership, de la communication et du développement d'organisation.

RH

Les RH ont-elles besoin de plus d’hommes?

Il s’agissait d’une question posée lors d’une procédure de consultation dans le cadre d’une étude de Master «RH et organisation». La réponse des étudiants – à 90% des étudiantes – à la question de savoir pour quelle raison elles s’intéressaient à la gestion des ressources humaines a été: «Je travaille volontiers avec les gens, je souhaite les développer et les aider».

Les «tâches fondamentales» des RH, autrement dit, celles qui sont escomptées par des supérieurs hiérarchiques comme devant être réalisées de manière fiable et rapide, sont sources de défis:

  • Recruiting: cela fait plaisir d’accepter des gens pour une poste auquel ils ont longtemps rêvé. Souvent, il faut quand même refuser d’innombrables candidates et candidats dont on a pris connaissance du parcours de vie. Ces téléphones et ces courriels, eux, ne font pas plaisir. Dans une période de manque de spécialistes, si, en dépit d’innombrables efforts, il n’est pas possible de repourvoir rapidement à un poste, tout le stress et le découragement sont l’apanage du supérieur hiérarchique dans le secteur des RH
  • Restructurations: en cas de réorganisation, il y a toujours des gagnants et des perdants. Alors que certains font carrière, d’autres doivent trouver un nouveau poste ou un nouveau domaine d’activité qu’ils n’auraient jamais choisi sans cela. Beaucoup perdent leur emploi et, du fait de leur âge ou de leur manque de compétences, ils n’ont aucune chance de retrouver quoi que ce soit sur le marché du travail. Dans ce type de processus, les RH ont un rôle difficile à jouer, car ils doivent soutenir les objectifs de l’entreprise, décider de manière loyale, communiquer sous forme respectueuse et soutenir les individus touchés. Or les employés des RH ont peut-être engagé ces personnes, ils connaissent leurs problèmes personnels et ils doivent maintenant les accompagner dans leur licenciement. Cela peut avoir un effet émotionnel fortement sollicitant et cela ne correspond pas à l’image de «gens sympathiques que sont les RH»
  • Rétribution: ici, les RH subissent une double pression: la haute direction souhaite maintenir les charges salariales et le «Headcount» aussi bas que possible, voire les réduire. Les supérieurs hiérarchiques font pression pour avoir plus de collaborateurs et ils s’engagent de manière véhémente pour que leurs bons employés reçoivent des augmentations de salaire. Dans ce genre de situation, il faut une ligne claire et transparente en matière de structure de salaires et une situation personnelle claire

La maîtrise professionnelle de ces tâches requiert des connaissances juridiques fondées, une compréhension des processus, de l’empathie, de la loyauté et une grande résistance au stress.

C’est seulement après ces thématiques quotidiennes souvent irritantes que viennent les autres thèmes «doux» sur lesquels de nombreux collaborateurs des RH concentrent plus volontiers leur attention: Employer Branding, conception des postes de travail, développement de la culture, développement personnel et gestion des talents, Mentoring, Coaching, etc. Il s’agit véritablement, ici, de personnes et de leur développement. Cela correspond à l’image imprégnée de douceur qui est souvent décrite comme étant la caractéristique du domaine des RH.

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Ces thématiques attirent visiblement plus de femmes que d’hommes, et de loin. Car, dans les études de Master de cette filière, les femmes constituent 80 à 90% de l’ensemble des étudiants.

Une étude réalisée dans 30 entreprises allemandes occupant plus de 3 000 collaborateurs montre que des départements sont fusionnés ou des entreprises externes sont achetées sans que les RH n’aient été impliqués dans ces décisions.

Les réclamations des RH sont toujours les mêmes: «Personne ne nous écoute. Nous savons toutefois comment se passent les choses, comment on informe les collaborateurs et comment on les implique. On nous demande toujours notre avis lorsque c’est trop tard».

Les rencontres entre les services du personnel et la direction générale qui sont souvent sollicitées comme devant se produire «sur un pied d’égalité» n’ont jamais lieu dans un certain nombre d’entreprise. D’ailleurs, les RH ne font souvent pas partie de la direction, ils relèvent des domaines «Finances» ou «Services» à un ou à deux niveaux hiérarchiques au-dessous de la direction générale. Comment se fait-il que de nombreux départements des RH restent encore loin de ces positions après 20 ans d’introduction du concept de «Business Partner»?

Voici quelques tentatives d’explication:

  • Incompréhension du Business: beaucoup de gens n’ont que peu d’intérêt dans les chiffres et les thématiques stratégiques portant sur le futur de l’entreprise. Cependant, quiconque est incapable de savoir ce que sont des chiffres au bilan, des processus d’entreprise, l’IoT, la Blockchain, le Big Data, les médias sociaux et d’autres questions majeures dans le monde commercial ne seront pas «capables de faire le lien» et ne sera pas pris au sérieux par la direction générale
  • Distinction par rapport au Business «profane»: «Nous sommes les bons. Chez nous, tout ne tourne pas autour des chiffres, mais des individus». Quiconque critique ouvertement ou en sous-main les décisions de la direction de manière continuelle sera peut-être considéré comme quelqu’un qui sait tout mieux que tout le monde, mais il ne sera pas digne de confiance
  • Développement du personnel sans objectif stratégique: apprendre et se développer doivent permettre aux collaborateurs de développer les compétences dont ils ont besoin pour déployer la stratégie et pour préserver l’entreprise. Si le développement personnel est conçu sous la forme du «fait ce que tu veux» sans relation avec la réalité de l’entreprise, il perdra toute crédibilité
  • Compréhension claire des rôles: souvent, la frustration est grande lorsque les RH s’aperçoivent que les dirigeants de haut niveau ne veulent pas se laisser coacher par eux en interne. Or les collaborateurs des RH souhaitent déployer les méthodes éprouvées de conseil et de Coaching qu’ils ont apprises et se confronter directement aux problèmes rencontrés par des individus. Ce faisant, on oublie que cela est en fait le rôle du supérieur hiérarchique direct, d’un Trainer ou d’un Coach neutre. Ainsi, de nombreux RH tombent dans un piège dangereux: expert, Business Coach, SOS assistance, centre psychosocial, comité d’entreprise, Coach… tous ces rôles contradictoires peuvent être réinterprétés au sein de la fonction RH et déboucher sur des incompréhensions, des surcharges, des ruptures de confiance et des dépassements de limites
  • Manque d’intérêt pour ces thématiques qui mettent les supérieurs hiérarchiques en situation délicate: «Des outils sont intégrés, mais ils provoquent une bureaucratie supplémentaire au lieu de nous simplifier la vie, cela implique des projets de formation à l’échelon de l’entreprise alors que l’implémentation d’une banque de données expressive des collaborateurs n’a toujours pas été réalisée en dépit de la demande déposée depuis des années» se lamentent un supérieur hiérarchique en ce qui concerne les priorités du département RH de son entreprise. Les cadres dirigeants mesurent la qualité du département des RH surtout lors de leur soutien à des problématiques quotidiennes qui leur semblent «banales». Les collaborateurs RH indiquent qu’ils souhaitent volontiers travailler avec les gens. Mais ils ne quittent que rarement leur bureau pour aller parler dans le Shop Floor ou dans l’entrepôt avec les collaborateurs et pour s’intéresser à leurs problèmes

Il arrive que des collaborateurs «transversaux» qui ont d’abord commencé par diriger un département et qui ont une culture technique ou commerciale aient du succès en tant que chef de ressources humaines et qu’ils finissent même au conseil d’administration.

Quiconque veut assumer sous forme convaincante le rôle de RH et avoir du succès doit disposer de quelque chose de plus que de simples Soft Skills et se contenter d’aimer les gens: il faut aussi de l’intérêt aux thématiques commerciales, à l’économie d’entreprise, à la technique et à l’informatique.

Maintenant, est-ce que cela doit être un homme ou une femme? De mon point de vue, c’est totalement accessoire lorsqu’il s’agit de faire appel à un mix de compétences. Mais, au sens de la Diversity, j’apprécierai si un peu plus d’hommes pouvaient être convaincus de travailler dans les RH.

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