RH: Les Ressources Humaines ont-elles besoin de plus d'hommes?
Contenu
EN BREF
Les départements Ressources Humaines souffrent souvent d'une image de «service doux» centré sur le bien-être, ce qui les éloigne des décisions stratégiques et financières. La réalité du métier exige en réalité une forte résistance au stress, des compétences juridiques et une compréhension profonde du business pour gérer le recrutement, les restructurations et la rétribution. L'absence de diversité de genre, avec une prédominance féminine (70 à 90 %), renforce cette perception de soft skills au détriment de l'expertise technique et commerciale requise pour siéger aux côtés de la direction générale.
À retenir:
- Les RH perçoivent souvent leur rôle comme centré sur les individus, alors que la direction attend un soutien aux objectifs business et financiers.
- Une majorité écrasante de femmes dans les études et postes RH renforce l'image de « soft skills » et limite la crédibilité stratégique.
- Pour atteindre le niveau de décision, les RH doivent maîtriser les chiffres, la technique et l'informatique, au-delà des compétences relationnelles.
- La mixité des genres est un levier de diversité pour introduire des profils hybrides (technique/commercial) capables de faire le lien avec la direction.
Dr. Marianne Grobner
Dr. Marianne Grobner est gérante du Management Center Vorarlberg (Autriche). Elle s'occupe de projets de développement dans des entreprises en Suisse, en Autriche et en Allemagne depuis plus de 20 ans et elle entraîne des cadres dirigeants dans les domaines du Leadership, de la communication et du développement d'organisation.
Aides de travail appropriées
Pourquoi les départements RH manquent-ils de crédibilité stratégique et comment la mixité des genres peut-elle y remédier?
Diversité en RH
La déception est grande si je recommande plutôt à un jeune de reprendre, dans ce cas précis, un poste en tant que supérieur hiérarchique au sein des services opérationnels.
L’image que donnent les collaborateurs et les départements RH est bien connue: des gens sympathiques, amicaux et valorisants qui, en dehors des «chiffres purs et durs», veillent au bonheur et à l’autoréalisation des collaborateurs et qui conçoivent la culture de l’ensemble de l’organisation en respectant les individus. Cette image a un effet sur les personnes qui se sentent communicatives et qui bénéficient de compétences sociales. Il n’est donc pas étonnant que les postes dans les départements RH soient pourvus en priorité par des personnes de sexe féminin. Les RH exercent, du point de vue externe, une activité qui fait sens et qui est «easy». Or, la réalité des RH est toute autre.
Les «tâches fondamentales» des RH, autrement dit, celles qui sont escomptées par des supérieurs hiérarchiques comme devant être réalisées de manière fiable et rapide, sont sources de défis:
- Recruiting: cela fait plaisir d’accepter des gens pour une poste auquel ils ont longtemps rêvé. Souvent, il faut quand même refuser d’innombrables candidates et candidats dont on a pris connaissance du parcours de vie. Ces téléphones et ces courriels, eux, ne font pas plaisir. Dans une période de manque de spécialistes, si, en dépit d’innombrables efforts, il n’est pas possible de repourvoir rapidement à un poste, tout le stress et le découragement sont l’apanage du supérieur hiérarchique dans le secteur des RH.
- Restructurations: en cas de réorganisation, il y a toujours des gagnants et des perdants. Alors que certains font carrière, d’autres doivent trouver un nouveau poste ou un nouveau domaine d’activité qu’ils n’auraient jamais choisi sans cela. Beaucoup perdent leur emploi et, du fait de leur âge ou de leur manque de compétences, ils n’ont aucune chance de retrouver quoi que ce soit sur le marché du travail. Dans ce type de processus, les RH ont un rôle difficile à jouer, car ils doivent soutenir les objectifs de l’entreprise, décider de manière loyale, communiquer sous forme respectueuse et soutenir les individus touchés. Or les employés des RH ont peut-être engagé ces personnes, ils connaissent leurs problèmes personnels et ils doivent maintenant les accompagner dans leur licenciement. Cela peut avoir un effet émotionnel fortement sollicitant et cela ne correspond pas à l’image de «gens sympathiques que sont les RH».
- Rétribution: ici, les RH subissent une double pression: la haute direction souhaite maintenir les charges salariales et le «Headcount» aussi bas que possible, voire les réduire. Les supérieurs hiérarchiques font pression pour avoir plus de collaborateurs et ils s’engagent de manière véhémente pour que leurs bons employés reçoivent des augmentations de salaire. Dans ce genre de situation, il faut une ligne claire et transparente en matière de structure de salaires et une situation personnelle claire.
La maîtrise professionnelle de ces tâches requiert des connaissances juridiques fondées, une compréhension des processus, de l’empathie, de la loyauté et une grande résistance au stress.
C’est seulement après ces thématiques quotidiennes souvent irritantes que viennent les autres thèmes «doux» sur lesquels de nombreux collaborateurs des RH concentrent plus volontiers leur attention: Employer Branding, conception des postes de travail, développement de la culture, développement personnel et gestion des talents, Mentoring, Coaching, etc. Il s’agit véritablement, ici, de personnes et de leur développement. Cela correspond à l’image imprégnée de douceur qui est souvent décrite comme étant la caractéristique du domaine des RH.
Devenir membre et lire la suite:
- Accès illimité à plus de 600 aides de travail
- Tous les articles payants en accès illimité sur weka.ch
- Accès à toutes les vidéos
- Actualisation quotidienne
- Nouveaux articles et aides de travail chaque semaine
- Offres spéciales exclusives
- Services d’actualité et de mises à jour
- Bons séminaires
