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Personne de confiance: Devoirs de prévention de l’employeur en cas de harcèlement

L’ATF 2C_462/2011 a établi, à charge de l’employeur, une obligation d’instaurer une procédure de règlement des conflits en cas de harcèlement sexuel ou psychologique

29/03/2022 De: Philippe Ehrenström
Personne de confiance

Harcèlement et devoir de protection de l’employeur

L’art. 6 LTr prévoit en effet que, pour protéger la santé des travailleurs, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures dont l’expérience a démontré la nécessité, que l’état de la technique permet d’appliquer et qui sont adaptées aux conditions d’exploitation de l’entreprise. Il doit en outre prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger l’intégrité personnelle des travailleurs (al. 1).

La règlementation de droit public prévue à l’art. 6 al. 1 LTr a la prévention pour objet. Le législateur n’a certes pas mentionné les mesures concrètes à prendre dans les entreprises, celles-ci devant être déterminées par voie d’ordonnance (art. 6 al. 4 LTr).

Pour déterminer de manière concrète quelles mesures doit prendre l’employeur pour protéger la santé psychique de ses salariés, il faut examiner non seulement les ordonnances, mais aussi les différentes recommandations et normes techniques correspondant aux standards de protection à prendre en considération au moment déterminant.

A cet égard, le secrétariat d’Etat à l’économie (SECO), qui est l’autorité spécialisée du Département fédéral de l’économie ayant notamment pour objectif de contribuer à assurer la sécurité et la protection de la santé au travail (art. 5 al. 2 let. g de l’ordonnance sur l’organisation du Département fédéral de l’économie du 14 juin 1999; RS 172.216.1) est l’auteur de commentaires relatifs à la loi sur le travail et à ses ordonnances qui expliquent, au moyen d’exemples pratiques, comment interpréter et appliquer la législation. Ces commentaires ont valeur de directives (cf. art. 38 OLT3 au sujet des mesures d’hygiène).

Personne de confiance

Ainsi, dans son commentaire concernant l’art. 2 OLT3, le SECO a mis l’accent sur la prévention des risques psychosociaux au travail. A ce titre, il énumère certaines mesures importantes que l’employeur est tenu de prendre. Parmi celles-ci figure la désignation d’une personne interne ou externe de l’entreprise à laquelle les employés concernés peuvent s’adresser en cas de conflit. Il est précisé qu’il est important que cette personne de confiance dispose de la formation nécessaire et qu’elle ait un rapport de confiance avec les personnes qui demandent son conseil. La désignation d’une personne de confiance à laquelle les salariés peuvent s’adresser est une mesure qui est aussi préconisée par la doctrine comme moyen de prévention du mobbing ou du harcèlement dans l’entreprise.

Il est donc parfaitement possible d’imposer à une entreprise la désignation d’une personne de confiance dans le but de prévenir les conflits internes pouvant survenir en son sein.

À NOTER

Comme le préconise le SECO, il est toutefois nécessaire que cette personne garantisse la confidentialité des entretiens qu’elle aura avec les salariés de l’entreprise et, si elle se trouve dans une structure interne déjà existante, qu’elle n’ait pas de rapports hiérarchiques avec les employés concernés.

Lorsque l’autorité d’exécution, faisant usage de sa compétence tirée de l’art. 51 LTr, contraint l’employeur à mettre en place les mesures de prévention nécessaires, elle doit respecter le principede la proportionnalité. A ce sujet, la jurisprudence a précisé que les mesures que l’employeur est tenu de prendre en vertu de l’art. 6 LTr doivent être supportables économiquement et leurs coûts rester dans un rapport raisonnable avec leur efficacité, étant précisé que la protection de la santé demeure toujours la première priorité.

L’appel à une personne de confiance est donc une mesure de prévention contre les atteintes à la santé psychique des travailleurs. Elle constitue un moyen adapté à la prévention des conflits pouvant survenir dans une entreprise.

La question de savoir comment cette méthode de gestion des conflits doit être mise en place est plus délicate et dépend de la structure de l’entreprise, ainsi que du nombre de salariés qu’elle emploie. On peut concevoir que, dans les petites ou moyennes entreprises, celles-ci s’adressent à leurs associations professionnelles pour mettre en place un système commun, à moins que leurs salariés aient la possibilité de faire appel à une structure déjà existante susceptible de traiter directement les problèmes ou de les déléguer à une personne compétente. Le but de la mesure étant axé sur la prévention, celle-ci doit pouvoir intervenir rapidement, avant que le conflit ne dégénère au point de devoir être traité par un tribunal.

Il ne s’agit donc pas de mettre en place une structure compliquée et coûteuse, mais seulement de désigner une ou plusieurs personnes de confiance, hors hiérarchie, dans ou à l’extérieur de l’entreprise, à qui le personnel puisse s’adresser en toute connaissance de cause.

Importante: La désignation d’une personne de confiance hors hiérarchie dans ou à l’extérieur de l’entreprise n’est toutefois pas une norme obligatoire en tant que telle, mais fait partie des standards reconnus auxquels renvoie l’art. 6 al. 1 LTr. Les employeurs ont donc le choix soit de respecter cette mesure, soit de prévoir un système de gestion des conflits équivalent qui assure le même niveau de protection.

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