Burn-out: Sentiment d’échecs répétitifs, impuissance apprise
Contenu
- Comment l'impuissance apprise contribue-t-elle au burn-out et comment les entreprises peuvent-elles y remédier ?
- Sentiment d’échecs répétitifs, impuissance apprise: les nouveaux fléaux qui peuvent conduire au burn-out
- Quels sont les facteurs qui peuvent alimenter ce sentiment d’impuissance au travail?
- FAQ: Burn-out
EN BREF
Le burn-out est souvent la conséquence d'une impuissance apprise, un concept développé par Martin Seligman où l'individu perd confiance en ses capacités après des échecs répétés ou un manque de contrôle sur son environnement. Dans le contexte professionnel actuel, marqué par des objectifs inatteignables, un management inadapté et des facteurs de stress externes, ce sentiment d'impuissance s'aggrave, transformant le stress chronique en dépression et en épuisement professionnel. Les entreprises qui se contentent de mesures superficielles sans s'attaquer aux causes structurelles risquent de voir l'absentéisme et les pathologies mentales augmenter.
À retenir:
- L'impuissance apprise survient lorsque des échecs répétés ou l'absence de contrôle érodent la confiance en soi.
- Le burn-out peut être le résultat direct d'un stress chronique alimenté par ce sentiment d'impuissance au travail.
- Les mesures « gadget » (yoga, baby-foot) ne suffisent pas à résoudre les problèmes d'organisation ou de management dysfonctionnel.
- Les facteurs comme des objectifs inatteignables, le manque de reconnaissance et des conflits non résolus accélèrent le processus de résignation.
- Une remise en question des pratiques managériales et organisationnelles est indispensable pour briser le cercle vicieux.
Jacqueline Chorand
Jacqueline Chorand est psychologue clinicienne de formation et a une expérience de près de 30 ans dans les ressources humaines et la communication. Elle a en particulier occupé en Suisse la fonction de DRH dans plusieurs entreprises. Elle conseille aujourd’hui les entreprises et fait des formations sur mesure pour les managers dans de nombreux domaines RH: leadership, conduite du changement, gestion des conflits, prévention du stress et du burn out. Elle est aussi coach et consultante et intervient dans des diagnostics d’équipe pour construire des solutions adaptées aux problématiques rencontrées.
Comment l'impuissance apprise contribue-t-elle au burn-out et comment les entreprises peuvent-elles y remédier ?
Sentiment d’échecs répétitifs, impuissance apprise: les nouveaux fléaux qui peuvent conduire au burn-out
Pour autant, si l’on en parle beaucoup, peu d’entreprises ou d'organisations s’attaquent vraiment au problème, comme si, elles étaient devenues elles-mêmes impuissantes à prendre à bras le corps cette situation difficile, aux causes multiples et dont la résolution passe par une remise en question de nombreuses pratiques dysfonctionnantes.
Avec l’apparition du Covid, parfois plus tôt pour certains, un contexte externe anxiogène s’est installé dans nos pensées. Les épisodes climatiques violents auxquels nous assistons, témoins du réchauffement en cours, les tensions sur la scène internationale qui vont jusqu’à la guerre en Ukraine, les nombreuses pénuries vécues et à venir, l’apparition d’un nouveau virus, …bref, de nombreux sujets bouleversent aujourd’hui notre quotidien et alimentent nos frustrations, nos peurs, affectant notre santé mentale.
Avec ce mal-être grandissant, les taux d’absentéisme grimpent dans beaucoup d’entreprises, comme si, chacun avait du mal à reprendre le cours de sa vie et peinait à trouver une motivation suffisante pour retrouver du plaisir dans un quotidien souvent impacté par tous ces changements.
Comme dans toute crise importante, le tableau n’est heureusement pas si sombre : des vaccins développés en un temps record, la possibilité de travailler à distance acquise pour beaucoup de salariés, une plus grande flexibilité dans l’organisation du temps, un nouveau rapport au travail constituent des innovations majeures, des accélérations de progrès formidables.
Pour autant, le sentiment dominant est loin d’être positif et il règne dans de nombreuses entreprises une certaine ambivalence.
D’un côté, on assiste à un engouement pour les sciences humaines et la santé mentale. Les psychologues ainsi que les consultants s’intéressant au bien-être au travail n’ont jamais été autant sollicités.
Attention cependant à ne pas se limiter aux mesures «gadget». Si les services de conciergerie, le baby-foot dans la cafétéria, les cours de yoga à l’heure du déjeuner ou le massage relaxant du dos par des professionnels sont indéniablement positifs, ils ne peuvent en aucun cas servir d’alibi pour masquer les problèmes réels que peuvent rencontrent certains collaborateurs. Il existe encore souvent une surcharge chronique au travail, de multiples rôles donnés en plus du rôle principal (par exemple chef de projet transversal ou manager en plus d’un job opérationnel) et des responsables sans compétences managériales qui instillent un climat d’insécurité.
D’un autre côté, lorsque rien n’a changé en interne (problèmes d’organisation persistants, manque de priorisation, existence d’un management non adapté aux évolutions), les événements extérieurs cités précédemment ont en plus, accrus l’anxiété individuelle, favorisant l’émergence d’un sentiment dépressif, et surtout renforçant un sentiment d’impuissance à garder le contrôle de sa vie.
On peut alors reprendre un concept connu chez les psychologues qui est celui de « l’impuissance apprise » proposé en 1975 par Martin Seligman, psychologue et chercheur américain très connu pour avoir développé la psychologie positive. En quelques mots, l'impuissance apprise décrite par Martin Seligman parle d’un sentiment qui nous envahit et qui consiste à perdre confiance en ses capacités à la suite d’échecs répétés ou à une absence de retour sur investissement. Le stress monte chez l’individu pour éviter d’autres échecs supplémentaires, les émotions négatives dominent et accaparent entièrement le cerveau.
Checklist pratique
- Évaluer la réalisme des objectifs fixés aux collaborateurs et ajuster les priorités en conséquence.
- Former les managers aux compétences managériales pour éviter le micro-management et les critiques systématiques.
- Mettre en place des canaux de communication clairs pour résoudre les conflits rapidement et efficacement.
- Reconnaître explicitement les efforts et les résultats des collaborateurs pour renforcer leur sentiment d'efficacité.
- Auditer l'organisation du travail pour supprimer les surcharges chroniques et les rôles multiples non définis.
- S'assurer que les collaborateurs sont affectés à des postes correspondant à leurs compétences.
- Proposer un accompagnement psychologique professionnel plutôt que des mesures de bien-être superficielles.
- Impliquer les équipes dans la résolution des problèmes structurels pour restaurer le sentiment de contrôle.
On est en quelque sorte alors programmé pour l’échec et une perte de confiance systématique va s’installer dans le cerveau, tel un cercle vicieux.
Plus les individus perçoivent les événements comme incontrôlables et imprévisibles, plus le stress s’intensifie et plus l'espérance de pouvoir changer quelque chose diminue.
Aujourd’hui ce sentiment d’impuissance face aux événements externes a pris une telle ampleur que certaines personnes peuvent se sentir prises dans un tourbillon incontrôlable qui les dépasse et génère un stress intense. Par exemple, le stress climatique qui touche notamment les jeunes générations renvoie à ce sentiment d’impuissance et d’inaction face à l’urgence du changement climatique.
Au travail également, de nombreux collaborateurs ressentent un sentiment d’impuissance.
Quels sont les facteurs qui peuvent alimenter ce sentiment d’impuissance au travail?
Quand vous avez des objectifs pratiquement inatteignables et sans cesse renouvelés, le sentiment de ne jamais arriver à finir votre travail car de nouvelles priorités viennent s’ajouter, des conflits que vous subissez non résolus ou mal pris en compte, peu de reconnaissance, vous pouvez entrer dans un processus d’impuissance apprise ou de résignation acquise, exactement comme cela a été décrit par Martin Seligman. Perte de confiance, sentiment d’être incapable ou inutile envahissent alors les pensées et se traduisent par des composantes dépressives, d’anxiété décrites aussi dans le burn-out.
Nous pouvons tout à fait faire un parallèle avec le burn-out qui est aussi lié à un processus de stress chronique qui peut apparaître suite à une impuissance apprise ou une résignation acquise telle que décrite par les psychologues.
Quand je ne suis pas au bon poste en lien avec mes compétences, quand j’ai un nouveau manager qui arrive et qui change tout ou critique systématiquement tout ce qui a été fait avant lui, quand je suis en échec dans mes relations au travail ou dans ma communication, je peux développer ce sentiment d’impuissance au travail : «quoique je fasse, je ne peux pas agir sur les événements».
Retrouver l’article complet dans la newsletter WEKA Ressource humaines numéro 10 disponible dès début novembre 2022.
FAQ: Burn-out
Qu'est-ce que l'impuissance apprise et comment se manifeste-t-elle au travail ?
L'impuissance apprise est un état psychologique où un individu, après avoir vécu des échecs répétés ou une absence de contrôle, perd la conviction qu'il peut agir sur les événements. Au travail, cela se traduit par une perte de confiance, de l'anxiété, un sentiment d'inutilité et une résignation face aux défis.
Comment l'impuissance apprise conduit-elle au burn-out ?
Le sentiment d'impuissance génère un stress chronique car l'individu anticipe l'échec et subit des émotions négatives dominantes. Ce stress constant, combiné à une absence de solution perçue, épuise les ressources mentales et physiques, menant à l'épuisement professionnel caractéristique du burn-out.
Les activités de bien-être en entreprise suffisent-elles à prévenir le burn-out ?
Non. Bien que des mesures comme le yoga ou la conciergerie soient positives, elles ne traitent pas les causes racines du burn-out. Si l'organisation du travail, le management et la charge de travail restent dysfonctionnels, ces mesures ne sont qu'un alibi et ne stoppent pas l'impuissance apprise.
Quels sont les signaux d'alerte d'un risque d'impuissance apprise dans une équipe ?
Les signaux incluent un absentéisme croissant, une perte de motivation, des plaintes récurrentes sur l'impossibilité de finir le travail, des conflits non résolus, un manque de reconnaissance et une attitude de résignation face aux changements ou aux difficultés.
Quelle est la première étape pour une entreprise souhaitant lutter contre ce phénomène ?
La première étape consiste à reconnaître que le problème est structurel et non individuel. Il faut ensuite engager une analyse honnête des pratiques managériales et organisationnelles pour identifier les facteurs de stress et les sources de perte de contrôle, avant de mettre en place des solutions durables.
