Surveillance de la santé: La surveillance des collaborateurs

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Chaque responsable RH ou manager sera confronté de plus en plus souvent, aux problématiques de santé au travail, en particulier aux risques psychosociaux. Il faut donc acquérir un minimum de connaissances et d’outils pour savoir manager des contextes et situations difficiles pour bon nombre de collaborateurs dans un monde du travail souvent très stressant.

La définition par le SECO (SECO: secrétariat d’état à l’économie, centre de compétence de la Confédération suisse pour toutes les questions ayant trait à la politique économique) des risques psychosociaux.

«Les risques psychosociaux sont des risques concernant les atteintes à la santé, comme le stress et le mobbing, par exemple, qui sont induits par l’environnement professionnel et ont un impact sur le psychisme. En fait, il s’agit surtout de caractéristiques négatives de l’aménagement du travail et de l’organisation, ainsi que de caractéristiques touchant les relations sociales et les locaux de travail. Concrètement, distinction est faite entre:

• L’atteinte à l’intégrité personnelle par des contraintes psychosociales, comme le mobbing, le harcèlement sexuel, la violence, etc.
• La sollicitation mentale excessive ou insuffisante comme le stress, la monotonie ou autres, due à des contraintes mentales néfastes résultant de caractéristiques négatives de la situation de travail.»

On retrouvera ainsi comme risques psychosociaux principaux: les conflits, le harcèlement, le stress, le burn out.

Comprendre l’augmentation des risques psychosociaux

Première donnée à prendre en compte: l’évolution de l’entreprise centrée sur la réduction des coûts, avec l’objectif de «faire plus avec moins» sans avoir, dans la plupart des cas, pris le temps de repenser et d’adapter les organisations, les process et les rôles des collaborateurs.

La transformation du monde du travail avec davantage de contrôle, la mise en place de nombreuses procédures, le suivi permanent du travail des collaborateurs ont augmenté sans aucun doute la pression au travail. Le management a aussi évolué avec un suivi accru du travail de chacun, au travers de bilans et points réguliers avec les collaborateurs: tableaux de bord, nombreuses réunions, rapports d’activité, bilan annuel individuel … et donc, une pression du résultat nettement plus importante sur les collaborateurs.

La charge de travail s’accroit et beaucoup de tâches subalternes se sont rajoutées puisque des postes ont été supprimés. Il devient, par exemple, plus difficile d’avoir du temps dans sa journée de travail pour récupérer, manger avec des collègues ou organiser des moments conviviaux. Le stress devient omniprésent rien que par la surcharge de travail et le manque de temps. Les collaborateurs manquent aussi de temps pour s’intégrer dans leur environnement de travail. Les périodes d’intégration se raccourcissent et on consacre moins de temps, par exemple, à expliquer et transférer des compétences à un nouvel embauché, afin de limiter les coûts et de payer deux salaires, celui qui part et celui qui arrive.

L’évolution du management vers un management plus transversal et par projets participe aussi à l’augmentation des risques psychosociaux, car les consignes arrivent de toute part et peuvent se contredire. Les collaborateurs doivent apprendre à assimiler de nombreuses informations et à gérer les priorités, ce qui engendre aussi une insécurité importante avec du stress lié à la peur de mal faire ou de se tromper.

De plus, avec l’apparition des nouvelles technologies, les collaborateurs peuvent être connectés à leur travail de manière continue, ce qui favorise le stress et limite le recul nécessaire à la récupération mentale. On voit donc, par ces quelques exemples, que chaque collaborateur dans son travail est soumis à un stress plus important aujourd’hui qu’hier et qu’il doit faire un travail de tri, de gestion des priorités beaucoup plus important qu’avant. Une démarche loin d’être facile.