Licenciement en cas de maladie: Délais et droits salariaux
Gian Geel
Gian Geel, LL.M., est avocat fait partie du groupe spécialisé en droit du travail de l’étude d’avocats Vischer à Zurich.
Marc Ph. Prinz
Marc Ph. Prinz, LL.M. est responsable de l’équipe de droit du travail de l’étude Vischer. Il dispose de longues années de pratique dans toutes les questions portant sur le droit du travail. Il conseille les entreprises et les représente en cas de procès, notamment dans le domaine des rétributions et des bonus.
Aides de travail appropriées
Peut-on licencier un employé pendant une période de maladie?
L'article 336c, paragraphe 1, point b du Code des obligations sert de point de départ pour le licenciement pour ca de maladie : cette disposition prévoit qu'après la période d'essai, l'employeur ne peut pas licencier l’employé pendant une certaine période (appelée délai de protection) si l’employé est totalement ou partiellement empêché de travailler sans faute de sa part en raison d'une maladie ou d'un accident. Cette période de protection se calcule en jours calendaires et s'applique pendant 30 jours au cours de la première année de service, pendant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service incluse et pendant 180 jours à partir de la sixième année de service.
Ce qui est déterminant, c'est que l’employé n'est pas «seulement» malade, mais qu'il est en incapacité de travail, c'est-à-dire dans l'incapacité d'effectuer le travail dû contractuellement. La preuve d'une incapacité de travail est apportée par des certificats médicaux et en cas de doute, l'employeur a le droit d'exiger, à ses frais, un contrôle de l'incapacité de travail par un médecin-conseil de son choix.
Les périodes de protection s'appliquent également aux contrats de travail à temps partiel et temporaires ainsi qu'aux congés. La protection contre le licenciement en cas de maladie ne s'applique pas aux contrats de travail à durée déterminée et aux licenciements sans préavis justifiés.
Un accord de résiliation permet de mettre fin à tout moment à la relation de travail malgré le délai de protection, à condition que l'accord de résiliation indemnise de manière appropriée les droits impératifs de l’employé (en particulier le délai de préavis hypothétique et sa prolongation en raison de l'incapacité de travail).
Quelles sont les conséquences d'un licenciement en cas de maladie?
L'article 336c, paragraphe 2, du Code des obligations (CO) prévoit que le licenciement de l'employé par l'employeur pendant la période d'interdiction en raison d'une incapacité de travail est nul et doit donc être renouvelé après l'expiration de la période d'interdiction. Dans le cas contraire, la relation de travail se poursuit.
Inversement, le licenciement est valable s'il est prononcé avant le début de l'incapacité de travail. Dans ce cas, le délai de préavis est interrompu pendant l'incapacité de travail, mais au maximum jusqu'à l'expiration de la période de protection maximale, puis il reprend. Si le nombre de jours restant du délai de préavis expire, il est arrondi à la fin du mois civil au cours duquel la relation de travail prend fin (à moins qu'une résiliation à chaque date de fin n'ait été convenue par écrit).
Si l'incapacité de travail disparaît complètement, la période de protection prend également fin, même si sa durée légale n'est pas encore écoulée. Dans des cas exceptionnels, le recours à la période de protection peut constituer un abus de droit, par exemple en cas de maladie très courte vers la fin du délai de préavis, associée à un long congé ou à l'existence d'un nouvel emploi.
Plusieurs cas de maladie - plusieurs périodes de protection?
Si un employé est en incapacité de travail à plusieurs reprises pendant le délai de préavis, il faut déterminer si l'incapacité de travail est due à la même cause ou non. Si l'incapacité de travail a des causes différentes, par exemple une fracture de la jambe suivie d'une grippe, deux délais de protection distincts s'appliquent et peuvent courir en parallèle. Cela ne s'applique pas si la deuxième incapacité de travail tombe dans l'arrondi susmentionné à la fin du mois conformément à l'art. 336c al. 3 CO. Une rechute ou une séquelle de la même maladie ne déclenche pas non plus un nouveau délai de carence. En cas de rechute, le reste du délai de carence qui n'a pas encore été complètement épuisé peut être utilisé.
Si une maladie dure plus d'une année de service, aucun nouveau droit à un délai de carence n'est déclenché au cours de la nouvelle année de service, car ce droit ne s'applique qu'une seule fois par motif d'incapacité de travail (selon certaines doctrines, une exception peut toutefois s'appliquer si des années séparent les incapacités de travail). Toutefois, un délai de protection plus long peut s'appliquer lors du changement d'année de service (par exemple lors du passage de la première à la deuxième année de service), déduction faite des jours du délai de protection plus court qui s'étaient déjà écoulés lors de l'année de service précédente.
Relation entre la protection contre le licenciement et le maintien du salaire
Pendant le délai de préavis prolongé par le délai de protection, l’employé n'a droit à son salaire que si l'employeur est tenu de continuer à le payer conformément à l'art. 324a/b du Code des obligations, si l’employé travaille, ou s'il ne peut pas travailler en raison d'un retard de l'employeur. Si l’employé redevient apte au travail pendant le délai de préavis prolongé, il doit proposer ses services, sinon il perd en principe son droit au salaire.
La protection contre le licenciement (licenciement en cas de maladie) et l'obligation de maintien du salaire selon l'art. 324a du Code des obligations sont deux choses bien distinctes. Le délai de protection peut par exemple prolonger la relation de travail de plusieurs mois, alors que l'obligation légale de maintien du salaire de l'employeur peut prendre fin après quelques semaines seulement. L'obligation légale de continuer à verser le salaire dépend également des années de service (la pratique judiciaire utilise ici différentes échelles, celle de Berne, de Bâle ou de Zurich), mais le droit est rétabli à chaque année de service.
Licenciements anticipés
Les employeurs résilient souvent leur contrat avant la fin du mois afin de garantir la validité du préavis et de laisser suffisamment de temps aux employés pour chercher un nouvel emploi. Il est important de noter que la pratique judiciaire calcule le délai de préavis réel à partir de la fin hypothétique de la relation de travail. Si, par exemple, un préavis d'un mois est donné pour la fin d'un mois, un licenciement le 15 mai pour la fin du mois de juin n'est valable que pour le mois de juin au sens juridique du terme, et peut être prolongé par un délai de protection. Ainsi, si l'employé tombe malade en mai, les jours d'incapacité de travail en mai sont pris en compte dans le délai de protection maximal, mais ne prolongent pas le délai de préavis et donc la relation de travail.
