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Licencier immédiatement: Licéité et nullité d’un accord de résiliation

Dans l’arrêt que nous vous présentons, la question était de savoir si l’accord de résiliation passé entre l’employé et l’employeur était valable. En principe, la liberté contractuelle est de mise en Suisse et les parties peuvent à tout moment résilier un contrat de travail d’un commun accord. Néanmoins, il peut quelque-fois arriver qu’une convention de résiliation s’avère, à titre individuel, invalide. Le cas d’école dont il est ici question reflète parfaitement cette situation.

23/02/2022 De: Leena Kriegers-Tejura
Licencier immédiatement

Faits

Les faits à l’origine de la décision du Tribunal fédéral se présentaient comme suit: le 26 octobre 2016, un employé a réservé quatre billets pour un événement sponsorisé, dont deux n’ayant pas été déclarés à titre de dépenses privées, ce qui lui a permis de s’enrichir indûment à hauteur de EUR 1875.–. L’incident a fait l’objet d’une enquête interne établissant le comportement fautif du salarié. Ce dernier a été interrogé le 1er mars 2017 et a reconnu sa faute lorsqu’il a été entendu. A l’occasion d’une réunion du 17 mars 2017, le travailleur a été informé de la décision de l’employeur de se séparer de lui sans délai. Une lettre de licenciement a été envoyée à l’employé, ainsi qu’un «Separation Agreement» en option en vue de mettre fin immédiatement aux rapports de travail. L’employé a signé ce dernier sur place. L’employeur a alors satisfait aux exigences de l’accord de résiliation. Ce n’est que le 22 novembre 2017 que le travailleur a remis en question la validité dudit accord et la fin du contrat de travail.

Le 11 avril 2018, l’employé a ouvert action contre l’employeur auprès du juge unique. Le Tribunal des prud’hommes a partiellement accepté la demande. L’employeur a alors déposé recours devant la Cour suprême et l’employé déposé recours incident. La Cour suprême ayant également condamné l’employeur à verser un montant en dédommagement, ce dernier a finalement demandé au Tribunal fédéral, par le biais d’un recours en matière civile, de rejeter la demande ou, à défaut, de la renvoyer à l’instance précédente pour qu’elle la réexamine. Le Tribunal fédéral a, en définitive, rejeté le recours de l’employeuse.

Décision de l’instance inférieure

Le tribunal devait déterminer si licencier immédiatementle était légitime et s’il avait été prononcé à temps respectivement si l’accord de résiliation avait été conclu de manière valable.

L’instance inférieure (la Cour suprême) a estimé que le licenciement avec effet immédiat avait été prononcé trop tard (dans l’optique où l’accord de résiliation n’aurait pas été signé), les manquements de l’employé étant déjà connus. L’employeur a agi trop lentement et on peut supposer qu’il aurait pu raisonnablement résilier le contrat en respectant les délais normaux. La résiliation du contrat de travail présentée à l’employé le 17 mars 2017 n’était donc pas conforme au droit. L’accord de résiliation avec cessation immédiate des rapports de travail a été présentée au travailleur comme l’ultime «échappatoire» à une résiliation immédiate des rapports de travail. L’accord en question a donc été déclaré nul (TF 4A_57/2021 consid. 3.1.1).

Ce qu’il ressort des considérants du Tribunal fédéral

Le Tribunal fédéral a pris les positions qui suivent concernant les questions soulevées:

Licencier immédiatement prononcé en temps opportun

Le Tribunal fédéral confirme que licencier immédiatement doit en principe être prononcé sans délai après avoir pris connaissance du juste motif, sans quoi il y a péremption (consid. 3.2.2). Un délai de réflexion de deux à trois jours ouvrables et la prise de renseignements juridiques apparaissent également comme étant raisonnables. Un délai plus long n’est accordé que pour des raisons pratiques lorsque certaines exigences relevant de la vie quotidienne et économique le justifient (avec renvois aux ATF 130 III 28 consid. 4.4; 112 II 41 consid. 3b). Ainsi, pour les personnes morales, pour lesquelles la décision de licenciement relève de la compétence d’un organe pluricéphale, un délai de prise de décision d’environ une semaine est concevable en raison d’un processus de formation de la volonté plus long et est accordé. De même, le Tribunal fédéral a considéré qu’un délai de réflexion de huit jours ou de six jours ouvrables était admissible (arrêt 4A_477/2011 du 27 septembre 2011 consid. 2.1). En outre, lorsque les faits sont clairs, il convient de procéder différemment que dans les cas où certaines clarifications sont d’abord nécessaires ou lorsque les fautes n’apparaissent que progressivement. Si les faits reprochés sont clairs dès le début et qu’il s’agit seulement de déterminer s’ils sont exacts ou non, l’employeur peut, dès la phase de clarification des faits, réfléchir à la manière dont il entend réagir si le reproche se révèle exact. Dans un tel cas, il lui est loisible de prononcer un licenciement immédiat dès que les faits reprochés ont été établis et il n’est dès lors pas nécessaire d’accorder un nouveau délai de réflexion. S’il existe des soupçons notables à l’encontre d’une personne en particulier, l’employeur peut envisager de mettre fin au contrat de travail en prenant immédiatement toutes les mesures que l’on peut raisonnablement exiger de lui pour y voir plus clair. S’il tarde à clarifier les reproches formulés à l’encontre de l’employé, cela indique que la relation de confiance réciproque n’est pas irrémédiablement rompue et qu’il est subjectivement acceptable pour l’employeur de respecter le délai de résiliation ordinaire (arrêts 4A_610/2018 du 29 août 2019 consid. 4.2.2.1; 4C.188/2006 du 25 septembre 2006, consid. 2; 4C.187/2004 du 5 juillet 2004 consid. 4.1; avec à chaque fois des renvois). Dans ce contexte, le Tribunal fédéral a également considéré que licencier immédiatement (ou l’intention de le faire) a été prononcé de manière trop tardive, signifiant ainsi qu’une résiliation immédiate n’aurait plus été justifiée.

Validité du «Separation Agreement» (accord de résiliation)

Concernant la conformité au droit de la convention de résiliation, le Tribunal fédéral constate que le travailleur ne peut pas renoncer à des prétentions qui découlent de dispositions inaliénables de la loi ou d’une convention collective de travail (art. 341 al. 1 CO) (TF 4A_57/2021 consid. 3.2.3). Le Tribunal fédéral ajoute que, selon la pratique, un contrat portant sur la résiliation d’un contrat de travail peut être admis, pour autant qu’il ne conduise pas à un contournement clair de la protection légale impérative réglementant les licenciements. L’art. 341 al. 1 CO n’interdit que la renonciation unilatérale, et non pas la transaction par laquelle les deux parties renoncent à leurs prétentions et clarifient ainsi leurs rapports mutuels (ATF 119 11449 consid. 2a p. 450; 118 II 58 consid. 2a).

Un accord de résiliation a des conséquences importantes pour le travailleur et réduit son droit aux allocations de chômage (voir art. 30 al. 1 let. a LACI). Si la date de fin de contrat fixée d’un commun accord se situe avant la fin du délai de congé, le travailleur perd en outre une partie de son droit au salaire en concluant un accord de résiliation. Il est contraire au bon sens que le travailleur renonce à de tels avantages sans contrepartie. Dans chaque cas, il convient de peser les intérêts en présence et d’évaluer si les droits auxquels les deux parties renoncent ont approximativement la même valeur. S’il existe une volonté unanime de mettre fin à la relation de travail, la validité de l’accord, dans la mesure où ce dernier implique une renonciation à des droits de nature contraignante, réside dans le fait que l’accord de résiliation en question consiste en une véritable transaction dans le cadre de laquelle les deux parties consentent à faire des concessions mutuelles (ATF 118 11 58 consid. 2b; arrêts 4A_13/2018 du 23 octobre 2018 consid. 4.1; 4A_563/2011 du 19 janvier 2012 consid 4.1 avec de nombreux renvois).

A la suite de ces explications, le Tribunal fédéral a conclu que l’opinion de l’instance précédente devait être confirmée. Le Tribunal fédéral a confirmé que l’employé n’avait pas signé le «Separation Agreement» de son plein gré, et en tout cas pas sans y être contraint. Par conséquent, le «Separation Agreement» en question n’était pas valable. L’instance précédente a conclu de manière compréhensible à un contournement des délais de résiliation légaux aboutissant à la nullité du Separation Agreement.

Recommandations pratiques

Dans la pratique, la convention de résiliation est souvent utilisée dans le quotidien professionnel, notamment pour mettre fin à des contrats de travail. L’interdiction de renoncer à l’article 341 CO ne doit toutefois pas être perdue de vue. Si l’employeur ne veut pas risquer que l’employé fasse valoir la nullité de la convention de résiliation après sa signature (ce qui peut tout à fait arriver), il faut veiller à ce que les deux parties soient satisfaites dans le cadre d’une telle convention. En d’autres termes, les deux parties doivent faire des concessions pour que l’on puisse parler d’un véritable accord. En outre, le travailleur doit disposer de suffisamment de temps pour réfléchir à l’accord de résiliation et à son contenu. Il faut en tout état de cause éviter toute pression inutile de la part de l’employeur.

En ce qui concerne le licenciement avec effet immédiat, il ne faut pas perdre de vue qu’il ne s’agit, à proprement parler, que d’une soupape de sécurité. Si un licenciement ordinaire peut être raisonnablement exigé, il convient de renoncer à un licenciement avec effet immédiat. Il est également important que les employeurs réagissent rapidement; en effet, si la poursuite de la relation de travail est inenvisageable, une décision peut et doit être prise. Une attente trop longue indique qu’une poursuite de la relation de travail n'est pas à exclure et qu'un licenciement ordinaire est, de fait, raisonnablement envisageable.

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