Questionnement avant licenciement: Les questions à se poser avant de décider
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Aides de travail appropriées
Motifs de résiliation
Lorsqu’il communique les motifs de résiliation par écrit, il est conseillé à l’employeur d’invoquer l’ensemble des motifs qui l’ont amené à prendre la décision de résilier le contrat de travail. L’ajout a posteriori de motifs pourrait être interprété comme une volonté de camoufler les réels motifs de la résiliation ce qui amène des arguments au travailleur qui estime être victime d’un licenciement abusif.
Dans un ATF 142 III 579 du 11 août 2016, le Tribunal fédéral a considéré, s’agissant d’une résiliation avec effet immédiat du contrat de travail, que l’employeur ne pouvait plus a posteriori se prévaloir de faits qu’il connaissait au moment du prononcé du licenciement immédiat s’il a renoncé à s’en prévaloir lors de la résiliation. A l’inverse, l’employeur devrait pouvoir se prévaloir de motifs différents de ceux indiqués lors de la résiliation si ces faits se sont déroulés avant le prononcé de la résiliation mais qu’ils n’ont été connus qu’après.
Questionnement avant licenciement – Les points clés
Pour quelle(s) raison(s) le licenciement est-il signifié? Quelle est la raison principale?
Pour rappel, il n’y a pas d’obligation de motiver la résiliation si l’autre partie n’en fait pas la demande.
Il est important de fixer les motifs de la résiliation avant de procéder à celle-ci. En effet, même si en droit suisse, les rapports contractuels sont régis par le principe de la liberté contractuelle et, par conséquent de la liberté de résiliation, ce principe n’est pas absolu et est limité par certaines dispositions. Les dispositions sur les congés abusifs (art. 336ss CO) limitent ainsi cette liberté.1
Conseil pratique
- Vérifier que les motifs invoqués à l’appui du licenciement ne sont pas abusifs.
- S’interroger sur le moment et les circonstances dans lesquelles la résiliation est donnée (retour de congé maternité, de maladie, suite à un conflit, etc.).
Comment faire un questionnement avant licenciement?
Sur la réalité du motif:
- Les faits invoqués sont-ils objectifs et non-discriminatoires, dispose-t-on de moyens de preuve: notes de service, procédures, témoignages, etc.?
- S'agit-il d'un comportement fautif?
- Si oui, le maintien du salarié dans l'entreprise pendant le préavis risque-t-il d'en perturber le bon fonctionnement?
- Si oui, peut-on prouver le trouble pouvant en résulter?
Sur le caractère sérieux du motif:
- Les faits invoqués ont-ils déjà été tolérés dans l'entreprise? Pour le salarié concerné?
- S'il s'agit d'une faute, depuis quand les faits invoqués ont-ils été portés à la connaissance de l'employeur?
- Les faits invoqués ont-ils déjà fait l'objet d'une sanction?
- Le salarié a-t-il déjà été sanctionné pour des faits similaires?
- Si oui, ces sanctions datent-elles de moins de 3 ans?
- Quelle est l'ancienneté du salarié ? Quel est son passé professionnel ? A-t-il jusqu'alors mené une carrière irréprochable?
Comment valider sa décision?
En matière de licenciement, il convient d'aborder le sujet avec beaucoup de précautions. La jurisprudence abondante a constamment bouleversée les certitudes.
Il n'est pas toujours nécessaire d'avoir recours à un avocat ou un conseiller juridique avant toute décision, cependant une aide précieuse peut être fournie soit par le biais des syndicats patronaux de branche) ou au travers de la consultation de sites internet.
Sans compter les revues et documentations abondantes sur le sujet.
Note de bas de page
1 ATF 130 III 699 consid. 4.1.
