13/06/2016

Gestion des licenciements: Des départs sans panique

La manière dont une entreprise s’y prend avec un collaborateur quittant ses fonctions est un indicateur de la structure de l’entreprise. Une gestion professionnelle des licenciements doit faire preuve de transparence, d’estime et d’empathie.

De: Stefanie Seiz   Imprimer Partager   Commenter  

Stefanie Seiz

Stefanie Seiz est CEO de cm-p SA. Dans ses responsabilités dirigeantes de longue date, elle a elle-même mené divers entretiens de départ. Dans ses activités actuelles de conseil et de coaching, elle accompagne des personnes dans les processus d’outplacement.

 

 

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Gestion des licenciements

Gestion des licenciements

Le licenciement

Un licenciement n’est pour aucune des parties une situation habituelle. Même si, dans les médias, nous nous sommes habitués depuis longtemps à des licenciements collectifs pour cause de restructuration, cette situation devient autant inhabituelle que désagréable dès qu’elle nous touche personnellement. Il n’existe guère d’autres situations professionnelles qui engendrent une telle érosion des moyens de subsistance qu’un licenciement. Philosopher sur le fait que nous soyons trop fortement définis par notre travail n’apporte rien ici. Le fait est qu’un licenciement est définitivement l’un des facteurs de stress les plus influents. Certaines études considèrent même que le licenciement a une plus grande portée psychologique que le décès de son partenaire. Que représente ceci en matière de gestion des licenciements ? Comment peut-on gérer professionnellement cette situation difficile ?

Prononcer clairement la raison du licenciement

Très souvent, on omet volontairement la raison exacte qui a conduit au licenciement d’un collaborateur. Dans bien des cas, on préfère aux vraies causes l’argument « pour des raisons économiques » afin de ne pas avoir à s’expliquer sur les différents critères de décision. Notre expérience dans l’accompagnement des salariés et des managers au sein d’une réorientation professionnelle démontre pourtant qu’une telle justification de licenciement est problématique. En effet, elle n’offre pas la possibilité aux personnes concernées de travailler et améliorer leurs faiblesses. Souvent résonne encore, des mois plus tard, la question : pourquoi moi et pas un autre ? Les blocages liés à cette question laissée sans réponse engendrent bien souvent une réorientation plus compliquée que prévue et une difficulté pour le collaborateur à trouver un nouvel emploi correspondant à son profil. Mais ceci ne signifie en aucun cas que les managers doivent régler leurs comptes avec la personne licenciée lors de l’entretien de départ.

Les raisons du licenciement doivent être exprimées lors de l’entretien de départ avec autant de transparence et de diplomatie que possible. Des entretiens sont souvent nécessaires après le départ de la personne licenciée afin que celle-ci puisse mieux assimiler toute la problématique. Grâce à ces entretiens supplémentaires, vous apportez une aide essentielle au collaborateur licencié dans son repositionnement et sa réinsertion professionnels.

Offrir du soutien

Des offres de soutien élaborées par l’entreprise peuvent faciliter la réorientation d’un collaborateur licencié. Dans le cadre de licenciements collectifs, l’Etat exige un plan social de puis début 2014. A nos yeux, le développement du plan social contribue de manière essentielle à une réintégration rapide. Cependant, le maintien du paiement du salaire conduit souvent les personnes concernées à ne pas se mettre immédiatement à la recherche d’une nouvelle place de travail, mais à considérer cette période payée comme des vacances. Ainsi, ces semaines et ces mois, essentiels au repositionnement professionnel, restent inexploités. La souplesse de ce répit de plusieurs mois est pour beaucoup jugée positive dans les premières semaines. Commence ensuite la recherche d’emploi. Il est bien souvent difficile pour les personnes concernées de se remotiver et de se réorganiser pour ce nouveau travail à plein temps qu’est la recherche d’un emploi.

L’outplacement comme alternative

De plus en plus populaires, les services professionnels d’outplacement constituent une alternative au soutien offert par l’entreprise pour la réorientation professionnelle. Ils présentent des avantages directes et durables. Pour des personnes qui n’ont pas eu à se positionner activement sur le marché du travail depuis plusieurs années, une grande plus-value sera générée. La personne licenciée reçoit alors, selon l’intensité de la prise en charge, toutes les informations nécessaires à la recherche d’emploi et un accompagnement permettant de refléter au mieux ses expériences professionnelles.

Dans un premier temps, le but est de gérer la déception, la colère et la frustration de sorte qu’envisager l’avenir soit à nouveau possible. De ce fait, le choix du bon service d’outplacement est primordial car l’accompagnement ne peut débuter que lorsque celui-ci a pu comprendre l’environnement professionnel du candidat et a pu se pencher sur les différentes possibilités de carrières et profils d’emploi. De plus, le job coach doit être performant et recourir à une stratégie de recherche optimale pour chaque chercheur d’emploi. L’harmonie entre coach et coaché est un élément important qui ne doit pas être sous-estimé. Pour un repositionnement professionnel réussi, elle joue un rôle essentiel dans la réelle motivation de chercher de nouvelles voies plutôt que de simplement suivre des chemins déjà empruntés.

Les supérieurs endossent la responsabilité

Fondamentalement, les entretiens de départ relèvent des tâches des cadres supérieurs. Mais il peut être très utile que des responsables des ressources humaines se placent aux côtés des chefs hiérarchiques. Il est toutefois important que les supérieurs endossent eux-mêmes l’entière responsabilité des décisions. Les forces de direction doivent également s’assurer que des discussions préliminaires aient lieu et que le départ du collaborateur se déroule sans problème et de manière consensuelle.

Expliquer en amont la raison du licenciement

Il n’est aisé pour personne d’annoncer un licenciement. C’est pourquoi, il est important de bien se préparer avant l’entretien et d’être conscient également de ses propres émotions. Soyez au clair sur les raisons qui rendent cette démarche nécessaire et qui vous poussent à prendre cette décision. Lors de l’entretien de départ, c’est uniquement de cette façon que vous pouvez transmettre cette clarté à votre interlocuteur. Si vous avez le sentiment que vous ne possédez pas encore suffisamment d’informations, réclamez-les aux personnes compétentes. Dès que vous êtes vous-mêmes parfaitement au clair sur les raisons du licenciement, accordez de la place à vos sentiments :

  • Quelles expériences en matière de licenciement avez-vous faites ?
  • Avez-vous déjà, dans le passé, prononcé des licenciements ? Comment cela s’est-il passé ? Sur quoi pouvez-vous fermement vous baser ?
  • Laquelle de ces expériences pourrait être profitable à la personne licenciée ?
  • Qu’est-ce qui pourrait être utile dans ce changement de perspective d’avenir ?

Lors d’un entretien de départ, il ne s’agit pas de laisser libre court à vos sentiments. Vous pouvez simplement montrer à la personne licenciée que cette démarche n’est pas facile pour vous non plus. Pourtant, vous devez être transparent sur le fait qu’à vos yeux cette décision est la bonne et que vous la soutenez. Exprimez clairement que, dans la situation difficile actuelle, vous demeurez aux côtés de la personne licenciée si celle-ci a des questions.

Témoigner de l’estime lors de l’entretien

Essayez d’adopter une attitude neutre envers la personne licenciée même si, par exemple, vos rapports sont loin d’être idéals et que, au cours des derniers mois, différents événements indésirables ont perturbé la bonne ambiance de travail. Malgré ses mauvais côtés, réfléchissez aux aspects positifs de la personne, à ses points forts et à la manière dont vous pouvez les mentionner lors de l’entretien. Au vu de la tension provoquée par cette situation délicate, une discussion préparatoire avec le service des ressources humaines peut être très bénéfique. Vous pouvez définir ensemble dans quelle mesure un responsable RH participera ensuite à l’entretien de départ. Il est important que le licenciement ait lieu dans un cadre de respect et d’estime. C’est le seul moyen permettant d’éviter les conflits pour la durée restante de travail au sein de l’entreprise et de ne pas nuire à l’image de la personne licenciée envers ses collaborateurs avec des déclarations sous le coup de l’émotion.

Anticiper les réactions possibles

Une gestion professionnelle des licenciements permet également de prendre conscience des différentes réactions que pourrait avoir la personne licenciée. Bien entendu, celles-ci peuvent être très différentes selon les personnes et les situations. Toutefois, il existe certains thèmes qui, en principe, entrent en compte pour toutes les personnes concernées :

  • Colère et angoisse

La réaction naturelle à une situation fortement chargée émotionnellement est la colère, le rejet de la faute sur l’autre (« Pourquoi me faire ça à moi ? ») et l’angoisse de la perte. Lors d’un licenciement, bon nombre de personnes ont le sentiment que le sol se dérobe sous leurs pieds. Un licenciement caractérise ce que l’Homme, d’une manière ou d’une autre, n’apprécie pas. La colère est la première étape de l’acceptation et doit également être comprise comme le premier signe de détachement de l’employeur actuel. L’angoisse de la perte est dans bien des cas l’émotion qui dure le plus longtemps et dont on interprète souvent mal les réactions d’un point de vue extérieur.

  • Comment l’annoncer à ma famille ?

Dans notre expérience quotidienne, nous trouvons toujours des personnes qui, pendant plusieurs semaines, n’informent pas leur partenaire, leurs amis ou leurs proches de leur licenciement. Ceci inflige aux personnes concernées un stress supplémentaire puisqu’elles doivent tenir bon dans un monde illusoire. Quoi qu’il en soit, la communication avec le partenaire ou les proches n’est de loin pas évidente, d’autant plus lorsque des rapports de dépendance se voient remis en cause par le licenciement.

Ne pas oublier ceux qui restent

Se séparer d’un collaborateur a également toujours de lourdes conséquences sur les employés qui restent. La manière dont vous traitez la personne licenciée ainsi que les possibilités de réorientation que vous lui offrez sont observées et jugées. Dans ces situations difficiles, montrez combien vous assumez vos responsabilités professionnelles avec sérieux et combien vous prenez soin de vos collaborateurs. Aucune organisation ne peut, de nos jours, garantir une sécurité d’emploi, mais, en tant qu’organisation, vous pouvez garantir que les licenciements ont lieu avec humanité, transparence et estime. C’est la seule manière de ne pas entacher l’image de vos collaborateurs et de maintenir, malgré le licenciement, l’équilibre existant.

Grâce à toutes ces mesures – une préparation solide, un entretien mené avec estime et respect et une prise en considération des employés restants – vous parviendrez, en tant que personne et organisation, à ressortir plus fort de cette situation délicate. La gestion des licenciements est un indicateur non négligeable de la structure de votre société.

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