Résiliation: Faut-il la justifier?

Doit-on justifier les motifs lors d'une résiliation par l'employeur en Suisse?

En dépit de l’expérience acquise en matière d’entretiens et de la conviction que la décision de séparation était justifiée, annoncer une résiliation à des collaborateurs dont je savais qu’ils auraient préféré conserver leur poste a toujours figuré parmi mes tâches les plus sensibles et complexes. Cela tient au fait que ces décisions concernent des êtres humains, avec leurs aptitudes, leurs inclinations, leurs limites, mais aussi leurs émotions. Il ne s’agit donc en aucun cas d’une simple formalité. Pour autant, toute forme de sentimentalisme est déplacée. Ce regard rétrospectif m’amène à évoquer les différents motifs qui peuvent justifier une résiliation du côté de l’employeur – situations auxquelles j’ai été confronté en tant que responsable du personnel.

Résiliation par l’employeur : motifs possibles de licenciement

Divers motifs peuvent justifier une résiliation. Voici les plus fréquents :

• prestations insuffisantes
• écart important entre le profil de poste et la personne en fonction
• lacunes au niveau des compétences techniques
• attentes irréalistes de la hiérarchie ou du collaborateur
• manque d’identification avec l’entreprise
• incompatibilité personnelle entre supérieur et nouvel employé
• suppression de la fonction ou du poste
• comportement inacceptable
• situation économique de l’entreprise

En pratique RH, vous savez que d’autres raisons peuvent s’ajouter. Souvent, plusieurs de ces facteurs se conjuguent pour conduire à une résiliation.

Une résiliation bien préparée, c’est essentiel

Il va de soi que certaines de ces situations auraient pu être détectées à temps – et évitées – par un processus de recrutement rigoureux. Mais, comme toujours, il est plus facile d’évaluer les choses après coup. Par ailleurs, l’attachement des collaborateurs à leur entreprise est devenu plus relatif ces dernières années. Quoi qu’il en soit, une résiliation décidée par l’entreprise ne se déroule pas toujours sans difficulté et doit être soigneusement préparée – c’est une obligation morale envers la personne concernée.

L’entretien de résiliation

L’essentiel lors de l’entretien est de créer un climat serein. Des réactions émotionnelles sont inévitables et compréhensibles. Il convient d’expliquer les raisons ayant conduit l’entreprise à prendre cette décision, et d’examiner si une poursuite du contrat est envisageable et acceptable – tant pour l’entreprise que pour le collaborateur concerné. Certains souhaitent poursuivre leur activité jusqu’à la fin du délai de congé, d’autres préfèrent une libération immédiate, qui peut être la meilleure solution pour les deux parties.

Il n’existe pas de recette universelle pour gérer une résiliation. Mon expérience montre qu’il est préférable que les deux parties trouvent ensemble, dans le cadre légal, une solution équitable et concertée.

Émotions oui, mais sans pathos

Perdre son emploi peut plonger la personne concernée dans une grande détresse émotionnelle. Cela peut aller, dans les cas extrêmes, de l’agitation permanente à la dépression. Ce sont surtout les personnes de la génération intermédiaire ou plus âgées qui sont affectées – par crainte de l’avenir. Les plus jeunes, en général, vivent mieux la situation et retrouvent plus rapidement un emploi.

Pas de compassion mal placée, mais une explication claire

La manière dont une résiliation est communiquée – et surtout perçue – peut influencer positivement la capacité de rebond du collaborateur concerné. Il est crucial – et c’est là une responsabilité clé des supérieurs hiérarchiques et des RH – que les collaborateurs concernés soient traités équitablement, quel que soit le motif. Cela n’a rien à voir avec du sentimentalisme : au contraire, dans le cas de performances insuffisantes, la transparence permet à la personne de reconnaître ses lacunes et, idéalement, de les corriger ailleurs. La même exigence de clarté s’applique lorsque la cause est d’ordre économique (réduction d’effectifs due à un carnet de commandes insuffisant, par exemple).

Après la résiliation : que se passe-t-il ?

Lorsqu’un collaborateur estime avoir été traité de manière injuste lors d’une résiliation, il peut réagir de façon hostile à l’égard de l’entreprise – même si le droit ne lui donne pas raison. Dans mon expérience, un départ est d’autant mieux accepté que les motifs ont été expliqués de manière compréhensible. Il m’est arrivé de constater que d’anciens collaborateurs voyaient positivement l’entretien de résiliation lorsqu’il leur permettait de clarifier leur situation professionnelle. Ces échanges leur donnaient enfin une vision réaliste de leurs faiblesses, mais aussi de leurs points forts – un atout précieux pour leurs futures postulations.

FAQ: Résiliation

L'employeur est-il obligé de donner un motif lors d'une résiliation ?

Non, en droit suisse, l'employeur n'a pas l'obligation de justifier les motifs d'une résiliation ordinaire. Cependant, il doit éviter les motifs abusifs (discrimination, représailles) qui pourraient rendre la résiliation nulle.

Que se passe-t-il si le collaborateur conteste la résiliation ?

Si le collaborateur estime que la résiliation est abusive, il peut saisir le tribunal dans un délai de 30 jours à compter de la fin du contrat ou de la notification. Le juge examinera alors si les motifs invoqués (s'ils existent) sont légitimes et si la procédure a été respectée.

Comment gérer les réactions émotionnelles lors de l'entretien ?

Il est normal que le collaborateur réagisse émotionnellement. L'employeur doit rester calme, factuel et empathique, sans entrer dans des débats de sentiments. L'objectif est d'expliquer la décision clairement tout en permettant au collaborateur de s'exprimer.

La résiliation peut-elle être annulée si le motif n'est pas justifié ?

L'absence de motif ne rend pas la résiliation nulle, sauf si elle est considérée comme abusive. En revanche, si un motif est invoqué et qu'il s'avère faux ou illégal, cela peut constituer un abus de droit et entraîner une annulation ou des dommages-intérêts.