23/06/2014

Démission: Se poser les bonnes questions

La cessation des rapports de travail est régie par le principe de la liberté de résiliation. Les principales restrictions sont celles des délais de blocage. Lors de la démission d’un salarié ou d’une salariée, il est en outre nécessaire de penser à toute une série de tâches.

De: Thomas Wachter   Imprimer Partager   Commenter  

Thomas Wachter

Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.

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Démission

Démission

Anticiper la démission d’un salarié

  • Quel est le potentiel d’évolution du salarié?
  • Depuis quand n’a-t-il pas évolué y compris dans ses fonctions?
  • Quelles étaient ses attentes lors des deux derniers entretiens d’évaluation?
  • Y avons-nous répondu? Quel est le positionnement salarial du salarié par rapport au marché?
  • Dispose-t-il d’attaches fortes dans le bassin d’emploi?
  • Est-il mobile?
  • Quelle est la situation du marché de l’emploi dans son domaine de compétences?

Identifier un salarié en recherche d’emploi

Il s'agit de détecter les signes avant-coureurs de la démission d’un salarié, à savoir:

  • La prise plus fréquente de congés.
  • Un respect plus strict des horaires de sortie.
  • Une prise de distance inhabituelle par rapport aux projets ou actions en cours.

Identifier les causes de la démission

Il est essentiel d’avoir un entretien avec tout salarié démissionnaire et de chercher à comprendre, au travers de celui-ci, quelle est la part de responsabilité de l’entreprise dans cette démission, ce qui revient à répondre à ces trois questions:

  • l’entreprise a-t-elle su (ou pu) lui offrir des possibilités d’évolution?
  • l’entreprise a-t-elle su reconnaître et motiver le salarié?
  • l’encadrement du salarié a-t-il joué pleinement son rôle dans l’accompagnement et la motivation?

Doit-on retenir le salarié démissionnaire?

La tentation d’un certain nombre d’employeurs face à la démission d’un salarié de valeur est de tout faire pour le retenir en proposant une augmentation de salaire, un avantage supplémentaire, en faisant des promesses de promotion à plus ou moins court terme.

L’avis de nombreux DRH, ayant eu à faire face à de telles situations, est qu’il ne faut pas essayer de retenir un salarié démissionnaire. Le danger dans cette situation est soit de voir le salarié exercer une forme de chantage à la démission dès qu’il souhaitera obtenir de nouveaux avantages soit, plus grave, que l’entreprise soit dans l’incapacité de tenir ses promesses ce qui peut avoir un effet désastreux sur le climat dans celle-ci.

Comment réagir à une demande de dispense de préavis?

Il est fréquent, en cas de démission, que le salarié demande à être dispensé d’exécuter tout ou partie de son préavis.

Une réaction fréquente des employeurs face à cette demande est de refuser. Il convient pourtant d’examiner avec soin cette demande et de prendre une décision de manière objective et non sur un coup de tête:

  • Le départ du salarié, avant le terme de son préavis perturbe-t-il réellement la marche de l’entreprise?
  • Lorsqu’il était malade ou en congés, le remplaçait-on systématiquement?
  • Existe-t-il dans l’entreprise un salarié à même d’assurer les tâches essentielles lui incombant et capable de former un successeur?
  • Trouvera-t-on rapidement un successeur ou bien cette recherche prendra-t-elle plus de temps que la durée du préavis?
  • Le salarié sera-t-il réellement capable de s’investir jusqu’au dernier jour?

Seules les réponses à ces questions pourront déterminer la nécessité ou non de faire exécuter l’intégralité du préavis.

 

 

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