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Fin des rapports de travail: Comment bien la gérer?

Tout le monde le déteste: les collaborateurs, évidemment, mais surtout les supérieurs hiérarchiques. Le licenciement marquant la fin des rapports de travail est souvent une opération désagréable. Personne ne joue volontiers le rôle de l’ange de la mort et personne ne sait comment la personne concernée va réagir. Le risque est donc grand que l’entretien de résiliation soit géré de manière peu professionnelle.

28/03/2022 De: Daniel Cerf, Thomas Wachter
Fin des rapports de travail

Les licenciements sont nécessaires

Ils le sont:

  • pour des raisons économiques (recul des affaires, restructurations, etc.);
  • pour des raisons de performance (surcharge, absence d’engagement, etc.) et des difficultés dans le comportement ou dans la collaboration;
  • en cas d’incapacité de travail ou d’excès d’absences.

Dans les faits, les entretiens de licenciement sont des entretiens exigeants et ils sont délicats, sur le plan émotionnel, à la fois pour le supérieur hiérarchique et pour le participant. Une bonne préparation sur le plan du contenu, administratif et émotionnel, contribue à comprendre la réaction et les besoins de la personne concernée et ainsi à gérer l’entretien de manière respectueuse et claire.

En règle générale, les licenciements ne doivent pas toucher les collaborateurs sans avoir bien été préparés. En présence de problèmes de performance et de comportement, on part souvent de toute une série d’entretiens, d’appréciations de la performance, de convention d’objectifs ou d’avertissements et, lors de réductions de places de travail, il existe une information générale à ce propos.

Il faut vouer une attention spécifique à diffuser des informations internes dans l’entreprise. La protection de la personnalité des personnes concernées doit être soigneusement pondérée par rapport à la culture d’une information ouverte.

Bien gérer la fin des rapports de travail

Première étape: préparation du licenciement

En cas de licenciement d’un grand nombre de collaborateurs:

  • Vérifier s’il existe des alternatives au licenciement (retraite anticipée, réduction du temps de travail, etc.);
  • Déterminer les critères et décider qui doit être licencié;
  • Vérifier s’il s’agit d’un licenciement collectif, si oui, information aux partenaires sociaux/à l’office du travail;
  • Vérifier que les conditions légales de licenciement sont respectées dans tous les cas;
  • Information du personnel/des groupes de personnes concernées;
  • Vérifier si un plan social doit bien être mis en place;
  • Déterminer qui assume quelle aide;
  • Fixer le planning des entretiens.

En cas de licenciement de collaborateurs individuels:

  • Vérifier si les conditions légales du licenciement sont respectées;
  • Vérifier si un Outplacement ou un New Placement (accompagnement dans la recherche de poste) est approprié;
  • Vérifier si une libération est nécessaire (si oui: préparer le régime correspondant en matière de vacances, d’heures supplémentaires, etc.);
  • Déterminer qui bénéficie d'aide.

Deuxième étape: préparation de l’entretien de licenciement

  • Préparer les documents qui doivent être distribués (lettre de licenciement, certificat intermédiaire, aide-mémoire sur les aides, autres conventions, prestations de l’entreprise, situation financière, etc.);
  • Préparer le seul entretien de licenciement via la «Préparation l’entretien de licenciement»;
  • Information des personnes concernées sur la procédure de fin des rapports de travail..

Troisième étape: organiser l’entretien de licenciement

  • Phase 1: prononcer et motiver le licenciement
  • Phase 2: saisir la réaction émotionnelle
  • Phase 3: orienter vers l’avenir/les aides
  • Phase 4: abord de la suite de la procédure

Quatrième étape: accompagnement de la fin des rapports de travail

  • Entretien consécutif sur les questions administratives et organisationnelles;
  • Fourniture du soutien promis (p. ex. en cas de recherche de poste).
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