Modification du contrat de travail: Qu’est-ce qu’un «congé-modification»?
Leena Kriegers-Tejura
Leena Kriegers-Tejura est avocate et partenaire auprès du cabinet Bürgi & Kriegers-Tejura Legal. Elle est responsable, en droit du travail, pour les examens professionnels et professionnels supérieurs fédéraux en Ressources Humaines.
Possibilités d'adaptation du contrat
Directive unilatérale: conformément à l'article 321d du Code des obligations, l'employeur a le droit de donner des instructions à ses employés. S'il s'agit, par exemple, de la manière dont une activité doit être effectuée (instructions techniques) ou de mesures organisationnelles, l'employeur peut les donner unilatéralement. Les instructions doivent être suivies de bonne foi; seulement là. Tant que les instructions sont raisonnables et non vexatoires, l'employé doit les suivre.
Modification contractuelle: si les parties ont convenu de certains points dans le contrat de travail, tels que le lieu de travail ou les horaires de travail fixes, l'employeur ne peut pas les modifier unilatéralement par instruction. L'accord du salarié est nécessaire. Si celui-ci est donné, le contrat peut être modifié à tout moment, sans respecter de délai de préavis. Les parties doivent consigner ces modifications par écrit, même si la forme écrite n'est pas nécessaire en principe. Si les conditions de travail sont modifiées en faveur du salarié, la modification est sans problème et peut entrer en vigueur immédiatement. Dans ce cas, l'accord sur les nouvelles conditions ne devrait être qu'une formalité.
Résiliation pour modification: si les deux premières variantes ne sont pas applicables, l'employeur a la possibilité d'imposer des dispositions désavantageuses pour le salarié par le biais d'une résiliation pour modification. La résiliation pour modification n'est pas traitée en tant que telle dans le Code des obligations. Il convient plutôt de se référer aux dispositions relatives à la résiliation et de les respecter.
Objectif du licenciement avec modification des conditions de travail / Procédure
Dans le cas d'un licenciement avec modification des conditions de travail, l'employeur résilie le contrat de travail existant et remet simultanément au salarié une offre dont le contenu a été modifié. La nouvelle offre contient généralement des conditions moins favorables que celles du contrat actuel. C'est également la raison pour laquelle l'employeur ne peut imposer de telles modifications qu'à l'expiration du délai de préavis. L'objectif de l'employeur n'est donc pas en premier lieu de résilier le contrat, mais de le poursuivre en modifiant les conditions de travail.
Le salarié est libre d'accepter ou non cette offre. C'est lui qui a le dernier mot. S'il accepte le nouveau contrat, les nouvelles conditions s'appliquent à l'expiration du délai de préavis. S'il refuse la nouvelle offre, la relation de travail est résiliée à la fin du délai de préavis. Jusqu'à la résiliation du contrat de travail, les dispositions antérieures du contrat de travail restent en vigueur.
Il est également possible qu'une offre avec des conditions contractuelles modifiées soit soumise à l'employé. Si l'employé n'accepte pas l'offre, il y a résiliation. La résiliation n'intervient donc qu'ultérieurement et non en même temps que l'offre.
Y a-t-il des exigences de forme à respecter?
En principe, un contrat de travail est valable sans formalité selon le Code des obligations. Certaines dispositions doivent être formulées par écrit, comme la modification de la rémunération des heures supplémentaires (cf. art. 321a III CO) ou la conclusion d'une clause de non-concurrence post-contractuelle (cf. art. 340 et suivants CO). Par conséquent, la résiliation pour modification du contrat du contrta de travail est également en principe libre de toute formalité. Il peut être donné par écrit (recommandé), oralement ou même tacitement. Si le salarié accepte une réduction de salaire pendant une période prolongée sans se plaindre, cela peut être considéré comme une acceptation de la réduction de salaire. Ainsi, dans une affaire où une employée n'avait pas réagi à une réduction de salaire pendant 15 mois, le Tribunal fédéral a jugé qu'il y avait eu réduction tacite du salaire.
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Cas d'application possibles du licenciement pour modification des conditions de travail(modification du contrat de travail)
Le licenciement pour modification des conditions du contrat de travail peut être pertinent dans les cas suivants:
- réduction de salaire
- réduction du temps de travail
- adaptation de la fonction (par exemple, rétrogradation d'un poste de supérieur hiérarchique à un poste avec « simplement » des responsabilités techniques)
- adaptation des horaires de travail
- adaptation de la rémunération des heures supplémentaires
- détérioration des conditions de travail
- Introduction/modification d'un règlement du personnel
- etc.
Si les parties parviennent à un accord, une telle modification du contrat de travail peut être introduite à tout moment et sans respecter de délais. Mais la résiliation pour modification est-elle toujours autorisée?
Admissibilité du licenciement pour modification du contrat de travail - moyen légal ou abusif?
Bien que le licenciement pour modification du contrat de travail exerce une certaine pression sur l'employé pour qu'il adapte les conditions du contrat, cette institution est reconnue dans la pratique. L'employeur doit pouvoir introduire des ajustements afin d'adapter le contrat à l'évolution des circonstances.
Dans la situation économique actuelle, où de nombreuses entreprises ont été touchées par la crise du Covid, les employeurs doivent être autorisés à proposer une poursuite du contrat, mais uniquement avec une réduction de salaire ou une réduction du temps de travail. La validité du licenciement pour modification du contrat de travail doit donc être confirmée: un licenciement pour modification du contrat de travail est un moyen fondamentalement autorisé d'adapter les conditions de travail.
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Cependant, le licenciement pour modification du contrat de travail est abusif lorsque l'employeur tente de contourner les règles contractuelles. C'est le cas lorsque l'employeur tente d'introduire des conditions de travail moins favorables sans respecter les règles de licenciement, ou tente d'imposer des conditions de travail sans raison valable (ATF 4A_555/2011, consid. 2.3). Si l'employeur tente d'imposer des modifications abusives des conditions de salaire et de travail, sans que cela ne soit justifié par des raisons liées au marché ou à l'entreprise, et qu'il utilise le licenciement comme moyen de pression pour inciter l'employée à adopter un certain comportement, il y a abus (ATF 123 III 246 consid. 3b). Cette approche n'est pas sans poser problème, car les juges se prononcent sur des raisons opérationnelles ou des conditions conformes au marché. Même si cela soulève des questions, il faut s'attendre à ce qu'une évaluation des juges basée sur le marché ou l'entreprise mène à une conclusion différente et qu'un licenciement soit finalement considéré comme abusif. Par conséquent, en cas de licenciement pour motif économique, les modifications doivent être bien justifiées, de sorte qu'en cas de litige, les juges puissent être convaincus que ces modifications étaient appropriées.
Il peut également y avoir abus si le salarié ne dispose pas d'un délai de réflexion suffisant ou s'il refuse des conditions contraires à une convention collective.
En revanche, il n'y a pas d'abus en cas de licenciement pour motif économique ou de modifications induites par le comportement de l'employé.
Si un abus est constaté, le licenciement reste néanmoins valable. Le juge peut toutefois obliger l'employeur à verser une indemnité pouvant aller jusqu'à 6 mois de salaire. C'est à l'employé qu'il incombe de prouver l'abus.
Licenciement pour motif économique en cas de grand nombre de salariés
Si l'employeur prévoit de licencier plusieurs salariés en même temps pour motif économique, il convient de vérifier si les dispositions relatives aux licenciements collectifs (art. 335d et suivants du Code des obligations) ne s'appliquent pas. Si un certain nombre de personnes sont licenciées par rapport au nombre de salariés, divers processus d'information et de consultation doivent être respectés. Dans le cas contraire, ce licenciement peut être abusif, l'indemnité étant alors limitée à deux mois.
Conclusion
Le licenciement pour modification des conditions de travail est reconnu comme un moyen de pression légitime tant que la pression exercée ne dépasse pas la limite autorisée. Toutefois, si un tel licenciement est effectué sans justification objective, il risque d'être considéré comme abusif.
Afin de clarifier les nouvelles conditions, il est recommandé de les consigner par écrit et de préciser que les conditions contractuelles précédentes restent valables.
