Modification du contrat de travail: Qu’est-ce qu’un «congé-modification»?
Contenu
- Quand et comment un employeur peut-il imposer une modification du contrat de travail en Suisse ?
- Possibilités d'adaptation du contrat
- Objectif du licenciement avec modification des conditions de travail / Procédure
- Y a-t-il des exigences de forme à respecter?
- Cas d'application possibles du licenciement pour modification des conditions de travail(modification du contrat de travail)
- Admissibilité du licenciement pour modification du contrat de travail - moyen légal ou abusif?
- Licenciement pour motif économique en cas de grand nombre de salariés
- Conclusion
- FAQ: Modification du contrat de travail
EN BREF
Le licenciement pour modification du contrat de travail permet à l'employeur de proposer de nouvelles conditions (souvent moins favorables) tout en maintenant la relation de travail, sous réserve du respect du délai de préavis. Cette procédure, bien que reconnue par la jurisprudence, ne doit pas être utilisée de manière abusive ou sans justification économique ou opérationnelle valable, sous peine de sanctions financières. L'accord du salarié reste déterminant : s'il refuse la nouvelle offre, le contrat est résilié à l'issue du préavis.
À retenir:
- Le licenciement pour modification vise à adapter le contrat, pas à rompre la relation de travail.
- L'employeur doit justifier la modification par des raisons liées à l'entreprise ou au marché.
- Le salarié dispose d'un délai de réflexion et peut refuser l'offre, entraînant la résiliation.
- Un abus de droit peut entraîner une indemnité allant jusqu'à 6 mois de salaire.
- La forme écrite est recommandée pour éviter tout litige sur l'acceptation tacite.
Leena Kriegers-Tejura
Leena Kriegers-Tejura est avocate et partenaire auprès du cabinet Bürgi & Kriegers-Tejura Legal. Elle est responsable, en droit du travail, pour les examens professionnels et professionnels supérieurs fédéraux en Ressources Humaines.
Quand et comment un employeur peut-il imposer une modification du contrat de travail en Suisse ?
Possibilités d'adaptation du contrat
Directive unilatérale: conformément à l'article 321d du Code des obligations, l'employeur a le droit de donner des instructions à ses employés. S'il s'agit, par exemple, de la manière dont une activité doit être effectuée (instructions techniques) ou de mesures organisationnelles, l'employeur peut les donner unilatéralement. Les instructions doivent être suivies de bonne foi; seulement là. Tant que les instructions sont raisonnables et non vexatoires, l'employé doit les suivre.
Modification contractuelle: si les parties ont convenu de certains points dans le contrat de travail, tels que le lieu de travail ou les horaires de travail fixes, l'employeur ne peut pas les modifier unilatéralement par instruction. L'accord du salarié est nécessaire. Si celui-ci est donné, le contrat peut être modifié à tout moment, sans respecter de délai de préavis. Les parties doivent consigner ces modifications par écrit, même si la forme écrite n'est pas nécessaire en principe. Si les conditions de travail sont modifiées en faveur du salarié, la modification est sans problème et peut entrer en vigueur immédiatement. Dans ce cas, l'accord sur les nouvelles conditions ne devrait être qu'une formalité.
Résiliation pour modification: si les deux premières variantes ne sont pas applicables, l'employeur a la possibilité d'imposer des dispositions désavantageuses pour le salarié par le biais d'une résiliation pour modification. La résiliation pour modification n'est pas traitée en tant que telle dans le Code des obligations. Il convient plutôt de se référer aux dispositions relatives à la résiliation et de les respecter.
Objectif du licenciement avec modification des conditions de travail / Procédure
Dans le cas d'un licenciement avec modification des conditions de travail, l'employeur résilie le contrat de travail existant et remet simultanément au salarié une offre dont le contenu a été modifié. La nouvelle offre contient généralement des conditions moins favorables que celles du contrat actuel. C'est également la raison pour laquelle l'employeur ne peut imposer de telles modifications qu'à l'expiration du délai de préavis. L'objectif de l'employeur n'est donc pas en premier lieu de résilier le contrat, mais de le poursuivre en modifiant les conditions de travail.
Le salarié est libre d'accepter ou non cette offre. C'est lui qui a le dernier mot. S'il accepte le nouveau contrat, les nouvelles conditions s'appliquent à l'expiration du délai de préavis. S'il refuse la nouvelle offre, la relation de travail est résiliée à la fin du délai de préavis. Jusqu'à la résiliation du contrat de travail, les dispositions antérieures du contrat de travail restent en vigueur.
Il est également possible qu'une offre avec des conditions contractuelles modifiées soit soumise à l'employé. Si l'employé n'accepte pas l'offre, il y a résiliation. La résiliation n'intervient donc qu'ultérieurement et non en même temps que l'offre.
Y a-t-il des exigences de forme à respecter?
En principe, un contrat de travail est valable sans formalité selon le Code des obligations. Certaines dispositions doivent être formulées par écrit, comme la modification de la rémunération des heures supplémentaires (cf. art. 321a III CO) ou la conclusion d'une clause de non-concurrence post-contractuelle (cf. art. 340 et suivants CO). Par conséquent, la résiliation pour modification du contrat du contrta de travail est également en principe libre de toute formalité. Il peut être donné par écrit (recommandé), oralement ou même tacitement. Si le salarié accepte une réduction de salaire pendant une période prolongée sans se plaindre, cela peut être considéré comme une acceptation de la réduction de salaire. Ainsi, dans une affaire où une employée n'avait pas réagi à une réduction de salaire pendant 15 mois, le Tribunal fédéral a jugé qu'il y avait eu réduction tacite du salaire.
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Cas d'application possibles du licenciement pour modification des conditions de travail(modification du contrat de travail)
Le licenciement pour modification des conditions du contrat de travail peut être pertinent dans les cas suivants:
- réduction de salaire
- réduction du temps de travail
- adaptation de la fonction (par exemple, rétrogradation d'un poste de supérieur hiérarchique à un poste avec « simplement » des responsabilités techniques)
- adaptation des horaires de travail
- adaptation de la rémunération des heures supplémentaires
- détérioration des conditions de travail
- Introduction/modification d'un règlement du personnel
- etc.
Si les parties parviennent à un accord, une telle modification du contrat de travail peut être introduite à tout moment et sans respecter de délais. Mais la résiliation pour modification est-elle toujours autorisée?
Admissibilité du licenciement pour modification du contrat de travail - moyen légal ou abusif?
Bien que le licenciement pour modification du contrat de travail exerce une certaine pression sur l'employé pour qu'il adapte les conditions du contrat, cette institution est reconnue dans la pratique. L'employeur doit pouvoir introduire des ajustements afin d'adapter le contrat à l'évolution des circonstances.
Dans la situation économique actuelle, où de nombreuses entreprises ont été touchées par la crise du Covid, les employeurs doivent être autorisés à proposer une poursuite du contrat, mais uniquement avec une réduction de salaire ou une réduction du temps de travail. La validité du licenciement pour modification du contrat de travail doit donc être confirmée: un licenciement pour modification du contrat de travail est un moyen fondamentalement autorisé d'adapter les conditions de travail.
Checklist pratique
- Existe-t-il une justification économique ou opérationnelle objective ?
- La modification proposée est-elle raisonnable et non vexatoire ?
- Le délai de préavis légal ou conventionnel est-il respecté ?
- Avez-vous consulté les dispositions de la convention collective applicable ?
- Le nombre de licenciements envisagés déclenche-t-il la procédure de licenciement collectif ?
- La nouvelle offre est-elle formulée par écrit pour preuve ?
- Le salarié dispose-t-il d'un délai de réflexion suffisant ?
- Avez-vous prévu les risques de litige et la charge de la preuve sur l'abus ?
- La modification respecte-t-elle les règles de bonne foi du Code des obligations ?
- Les conditions précédentes restent-elles valables jusqu'à la fin du préavis ?
Cependant, le licenciement pour modification du contrat de travail est abusif lorsque l'employeur tente de contourner les règles contractuelles. C'est le cas lorsque l'employeur tente d'introduire des conditions de travail moins favorables sans respecter les règles de licenciement, ou tente d'imposer des conditions de travail sans raison valable (ATF 4A_555/2011, consid. 2.3). Si l'employeur tente d'imposer des modifications abusives des conditions de salaire et de travail, sans que cela ne soit justifié par des raisons liées au marché ou à l'entreprise, et qu'il utilise le licenciement comme moyen de pression pour inciter l'employée à adopter un certain comportement, il y a abus (ATF 123 III 246 consid. 3b). Cette approche n'est pas sans poser problème, car les juges se prononcent sur des raisons opérationnelles ou des conditions conformes au marché. Même si cela soulève des questions, il faut s'attendre à ce qu'une évaluation des juges basée sur le marché ou l'entreprise mène à une conclusion différente et qu'un licenciement soit finalement considéré comme abusif. Par conséquent, en cas de licenciement pour motif économique, les modifications doivent être bien justifiées, de sorte qu'en cas de litige, les juges puissent être convaincus que ces modifications étaient appropriées.
Il peut également y avoir abus si le salarié ne dispose pas d'un délai de réflexion suffisant ou s'il refuse des conditions contraires à une convention collective.
En revanche, il n'y a pas d'abus en cas de licenciement pour motif économique ou de modifications induites par le comportement de l'employé.
Si un abus est constaté, le licenciement reste néanmoins valable. Le juge peut toutefois obliger l'employeur à verser une indemnité pouvant aller jusqu'à 6 mois de salaire. C'est à l'employé qu'il incombe de prouver l'abus.
Licenciement pour motif économique en cas de grand nombre de salariés
Si l'employeur prévoit de licencier plusieurs salariés en même temps pour motif économique, il convient de vérifier si les dispositions relatives aux licenciements collectifs (art. 335d et suivants du Code des obligations) ne s'appliquent pas. Si un certain nombre de personnes sont licenciées par rapport au nombre de salariés, divers processus d'information et de consultation doivent être respectés. Dans le cas contraire, ce licenciement peut être abusif, l'indemnité étant alors limitée à deux mois.
Conclusion
Le licenciement pour modification des conditions de travail est reconnu comme un moyen de pression légitime tant que la pression exercée ne dépasse pas la limite autorisée. Toutefois, si un tel licenciement est effectué sans justification objective, il risque d'être considéré comme abusif.
Afin de clarifier les nouvelles conditions, il est recommandé de les consigner par écrit et de préciser que les conditions contractuelles précédentes restent valables.
FAQ: Modification du contrat de travail
Un employeur peut-il modifier unilatéralement le salaire ou les horaires ?
Non, sauf si le contrat prévoit une clause de modification ou si l'employeur utilise la procédure de licenciement pour modification. Les instructions unilatérales (art. 321d CO) ne concernent que l'exécution du travail, pas les conditions contractuelles fondamentales.
Que se passe-t-il si le salarié refuse la nouvelle offre ?
Le contrat de travail est résilié à l'expiration du délai de préavis. Le salarié perçoit son salaire jusqu'à cette date selon les anciennes conditions, sauf accord contraire.
Quelle est la différence entre un licenciement pour modification et un licenciement ordinaire ?
Dans un licenciement pour modification, l'employeur propose une poursuite du contrat sous nouvelles conditions. Dans un licenciement ordinaire, la relation de travail prend fin sans proposition de nouveau contrat.
Quels sont les risques en cas d'abus de droit ?
Si le juge constate un abus, le licenciement reste valable mais l'employeur peut devoir verser une indemnité allant jusqu'à 6 mois de salaire. L'employé doit prouver l'abus.
La forme écrite est-elle obligatoire pour le licenciement pour modification ?
Non, la loi ne l'exige pas strictement, mais elle est fortement recommandée pour éviter les litiges sur l'existence ou le contenu de l'offre et l'acceptation tacite.
