Silver agers: Un potentiel inexploité au-delà de l'âge de la retraite

Le marché du travail en pleine mutation 

Le changement démographique pose des défis majeurs à la Suisse. Après la Seconde Guerre mondiale, le nombre de personnes actives a fortement augmenté grâce au fort taux de natalité qui s'en est ensuivi: la période des baby-boomers, qui a également très fortement stimulé la croissance économique. Aujourd'hui, cette tendance s'inverse: les baby-boomers quittent progressivement le marché du travail, tandis que le taux de natalité en baisse fait que de moins en moins de jeunes prennent la relève. En conséquence, la pénurie de main-d'œuvre qualifiée va continuer à s'aggraver dans les années à venir et les «silver agers» est appelé à prendre le relais.

Les seniors constituent une ressource jusqu'ici insuffisamment exploitée pour lutter contre la pénurie croissante de main-d'œuvre. Cette population comprend encore des personnes qui sont sur le point de prendre leur retraite ou qui viennent de la prendre, qui sont en bonne santé et qui sont prêtes à travailler au-delà de l'âge de la retraite. Le potentiel est énorme: selon le Baromètre RH Suisse 2020, 40% des actifs en Suisse sont en principe intéressés par la poursuite de leur activité professionnelle et, selon une étude de Swiss Life (2024), seul un cinquième environ des actifs âgés souhaitent prendre leur retraite complète après 65 ans.

Comment les entreprises peuvent-elles mieux intégrer les «silver agers»?

Lors du passage à la retraite, la conciliation entre vie professionnelle et vie privée est un facteur clé. Des modèles de travail plus flexibles répondent donc de manière ciblée aux besoins des «silver agers»: temps partiel, horaires mobiles ou modèles hybrides rendent la poursuite de l’emploi plus attractive. 

La réorganisation du contenu du travail est un autre levier essentiel pour l'intégration des salariés âgés. De nombreux retraités sont prêts à mettre leur expertise à profit dans des fonctions de conseil, de coaching ou de mentorat, souvent dans le cadre de projets ou avec un temps de travail réduit. Les entreprises peuvent exploiter ce potentiel de manière stratégique en mettant en place des programmes systématiques de gestion des connaissances et de mentorat. Des études, notamment celles de l'OCDE (2020), montrent que ces programmes garantissent non seulement le transfert de connaissances, mais favorisent également la coopération intergénérationnelle et la capacité d'innovation. 

Les contrats flexibles, tels que l'emploi basé sur des projets ou les modèles de travail indépendant, offrent également des alternatives attrayantes à un emploi fixe classique. De nombreux travailleurs âgés accordent de l'importance à l'autonomie et à la liberté de gérer leur temps (OCDE, 2020). Les approches basées sur des plateformes, telles que Rent a Rentner ou seniors@work, permettent de mettre en relation de manière ciblée des seniors avec des projets temporaires. Ces modèles favorisent le maintien en activité des travailleurs expérimentés et aident les entreprises à réagir avec souplesse aux pénuries de main-d'œuvre qualifiée. 

L'évaluation structurée de la situation est un outil efficace pour encourager l'autoréflexion chez les personnes en âge de travailler et développer des perspectives réalistes pour continuer à travailler après la retraite. Viamia (pour les personnes âgées de 40 ans et plus) ou Silver Bridge (www.silverbridge.ch) proposent par exemple d'établir un tel bilan de compétences. Ces entreprises accompagnent le processus de réflexion à l'aide d'auto-évaluations fondées sur des principes psychologiques portant sur les intérêts, les motivations propres ainsi que la motivation au travail: cela permet aux individus et aux entreprises de concevoir des modèles de transition.

En résumé 

La volonté de nombreux retraités de rester actifs professionnellement constitue une ressource précieuse pour le marché du travail dans un contexte de changement démographique. En adaptant de manière ciblée les modèles de travail, les contenus et les conditions d'emploi, les entreprises peuvent tirer profit de l'expérience et de l'expertise des collaborateurs plus âgés et les sensibiliser de manière ciblée en leur proposant une évaluation de leur situation à un âge avancé. Travailler à l'âge de la retraite est une situation gagnant-gagnant : les «silver agers» restent actifs, apportent une contribution précieuse, tandis que les entreprises bénéficient de leurs connaissances et luttent en même temps contre la pénurie de main-d'œuvre qualifiée.

Sources 

Christen, A. & Myohl, N. (2024). Lang lebe die Arbeit? Zahlen, Fakten und Wünsche rund um die Erwerbstätigkeit im Rentenalter? Hrsg.: Swiss Life AG 

Deloitte. (2019). Global human capital trends 2019. Deloitte Insights. www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends/2019. html OECD. (2020). Promoting an age-inclusive workforce. 

OECD Publishing. www.oecd.org/publications/promoting-an-age-inclusive-workforce- 59752153-en.htm