Pénurie de main-d'œuvre: Un regard sur l'avenir
Contenu
- Comment les entreprises suisses peuvent-elles anticiper et gérer la pénurie de main-d'œuvre prévue d'ici 2030 ?
- Un défi omniprésent pour les entreprises
- L'aggravation prévue du phénomène
- L'impact sur la structure du personnel
- Solutions potentielles face à la pénurie
- Les défis de chaque solution
- Conclusion: L'urgence d'agir
- FAQ: Pénurie de main-d'œuvre
EN BREF
La Suisse fait face à une pénurie de main-d'œuvre structurelle qui s'aggravera jusqu'en 2029/2030, marquée par le départ massif de la génération née en 1964/65 et l'arrivée de générations moins nombreuses. Les entreprises doivent désormais concilier leurs objectifs de croissance avec un marché du travail qui se tend considérablement, créant un dilemme entre le besoin de personnel et la disponibilité réelle.
À retenir:
- Le rapport entre les entrées et les sorties sur le marché du travail est négatif depuis plusieurs années en Suisse.
- Le pic de la pénurie est attendu pour 2029/2030 avec des dizaines de milliers de postes non pourvus chaque année.
- Entre 5 % et 50 % du personnel actuel pourrait partir à la retraite dans les prochaines années selon les entreprises.
- Les solutions classiques comme l'automatisation ou l'immigration comportent des limites et des défis politiques majeurs.
- L'action immédiate est indispensable car les entreprises ne peuvent plus compter sur des développements externes prévisibles.
Maximillian Lammer
Maximillian Lammer soutient les entreprises et les RH dans la mise en place d'une gestion et d'un design de l'expérience des employés (employee experience), dans le but d'augmenter leur engagement via une approche dynamique.
Aides de travail appropriées
Comment les entreprises suisses peuvent-elles anticiper et gérer la pénurie de main-d'œuvre prévue d'ici 2030 ?
Un défi omniprésent pour les entreprises
La chose est omniprésente, on la sent partout: la pénurie de main-d'œuvre. Il ne s'agit même plus uniquement de la main-d'œuvre qualifiée, mais de postes à tous les niveaux de qualification que les entreprises ont de plus en plus de peine à pourvoir. Cela s'explique notamment par le fait que notre marché du travail se tend considérablement. Chaque année, de moins en moins de personnes en âge de travailler sont en effet disponibles sur le marché du travail. En Allemagne, en Autriche et en Suisse, le rapport entre les entrées et les sorties est négatif depuis plusieurs années. Autrement dit, il y a plus de personnes qui partent à la retraite que de jeunes qui entrent dans la vie active. Une évolution qui ne fait que s'accentuer.
L'aggravation prévue du phénomène
Le pic de cette pénurie de main-d'œuvre est attendu pour 2029/2030, lorsque les personnes nées en 1964/65, qui constituent la génération la plus nombreuse, partiront à la retraite. Elles seront remplacées par les générations 2009/2010, issues d'années à faible taux de natalité, qui entreront pour la première fois sur le marché du travail. Nous nous attendons à une importante pénurie de plusieurs dizaines de milliers de personnes chaque année (et même de centaines de milliers en Allemagne). Et en même temps, les entreprises veulent croître. Voilà le dilemme auquel ces dernières sont confrontées. Car cette évolution ne touche pas seulement le marché du travail en soi, mais aussi chaque organisation, quoique à des degrés divers.
L'impact sur la structure du personnel
La structure du personnel en fonction de l'âge a bien sûr une influence déterminante. Selon les entreprises, entre 5% et 50% du personnel partira à la retraite dans les prochaines années. Autrement dit, il faudrait combler ces lacunes pour que l'entreprise puisse continuer à fonctionner dans les conditions actuelles.
Solutions potentielles face à la pénurie
La question qui se pose maintenant est de savoir comment combler ce vide. Si l'on considère les grandes options économiques, nous pouvons envisager les mesures suivantes (que vous complèterez le cas échéant par vos propres réflexions):
- Plus de numérisation et d'automatisation ou d'intelligence artificielle
- Plus de femmes employées à plein temps
- Immigration
- Travailler plus longtemps (par semaine et/ou en années)
- Offshoring (délocalisation d'entreprises à l'étranger)
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Les défis de chaque solution
Voilà des points qui ne manqueront pas de susciter des doutes, voire des craintes, notamment concernant la possibilité de pouvoir les mettre en œuvre rapidement. Prenons la numérisation et l'intelligence artificielle. Beaucoup de progrès ont été réalisés au cours des douze derniers mois. Mais tout cela suffira-t-il vraiment à remplacer les futurs départs que connaîtront les organisations? C'est possible, mais pas certain.
Examinons la question de l'emploi à temps plein des femmes, ce qui représente un grand potentiel inexploité. C'est aussi un sujet crucial du point de vue de la future retraite, quoique nous sachions fort bien pourquoi cela ne fonctionne pas pleinement: les structures de garde d'enfants font cruellement défaut.
Considérons une autre mesure: l'immigration. Il est clair qu'elle permettrait de résoudre nombre de problèmes en peu de temps. Mais il s'agit là d'un sujet extrêmement délicat sur le plan politique. D'où viendraient les personnes dont nous avons besoin? De l'Europe de l'Est? Probablement pas. Ces pays ont désespérément besoin de leurs propres travailleurs, dont beaucoup ont déjà migré vers l'ouest. Les sociétés y sont en partie en déclin (pensons à la Bulgarie). Il faudrait donc aller chercher encore plus loin - comme c'est le cas actuellement dans le domaine des soins. Nous recrutons en Colombie, aux Philippines, des médecins viennent du Maroc. La course mondiale aux talents a commencé depuis longtemps.
Checklist pratique
- Évaluer le taux de départ à la retraite prévu dans l'entreprise au cours des 5 prochaines années.
- Auditer les processus internes pour identifier les postes éligibles à l'automatisation ou à l'intelligence artificielle.
- Revoir les politiques de recrutement pour cibler activement les femmes souhaitant travailler à temps plein.
- Développer des partenariats de formation avec des écoles et des universités pour sécuriser les futurs talents.
- Explorer des modèles de travail flexibles pour retenir les employés seniors souhaitant prolonger leur carrière.
- Étudier la faisabilité de l'offshoring pour certaines tâches non critiques ou à forte intensité de main-d'œuvre.
- Mettre en place un programme d'intégration pour faciliter l'accueil de travailleurs immigrés qualifiés.
- Analyser l'impact des structures de garde d'enfants sur la disponibilité de la main-d'œuvre féminine locale.
Conclusion: L'urgence d'agir
Quelle que soit la mesure envisagée pour faire face à cette pénurie de main-d'œuvre grandissante, une chose saute aux yeux: les entreprises ne sont pas maîtresses de leur destin face à ce phénomène. Il est difficile de compter sur les développements externes pour planifier sa propre organisation, car l'on ne peut prévoir ni l'évolution politique ni le progrès technique avec certitude. Quoi qu'il en soit, il faut agir dès maintenant dans l'intérêt des entreprises avant que les conséquences de cette pénurie ne deviennent insurmontables.
FAQ: Pénurie de main-d'œuvre
Quand la pénurie de main-d'œuvre atteindra-t-elle son pic en Suisse ?
Le pic est prévu pour la période 2029/2030, moment où la génération la plus nombreuse (née en 1964/65) partira à la retraite, tandis que les générations suivantes seront moins nombreuses.
L'automatisation et l'IA suffiront-elles à combler le manque de personnel ?
Bien que des progrès significatifs aient été réalisés, il n'est pas certain que ces technologies puissent remplacer intégralement tous les départs à la retraite à court terme ; elles doivent être combinées à d'autres mesures.
Pourquoi l'immigration ne résout-elle pas tout le problème ?
L'immigration est un sujet politiquement délicat et les pays d'origine (Europe de l'Est, etc.) manquent eux-mêmes de main-d'œuvre, obligeant les entreprises à chercher des talents plus loin, comme en Amérique du Sud ou en Asie.
Quel est le potentiel inexploité concernant l'emploi des femmes ?
L'emploi des femmes à plein temps représente un grand potentiel, mais il est freiné par le manque de structures de garde d'enfants adéquates en Suisse.
Que doivent faire les entreprises dès maintenant ?
Les entreprises ne peuvent plus attendre de l'extérieur ; elles doivent agir immédiatement en diversifiant leurs stratégies de recrutement, de formation et d'organisation du travail pour éviter des conséquences insurmontables.
