Employer Branding: Devenir un employeur de premier plan en quatre étapes
Markus Weishaupt
Markus Weishaupt est associé gérant de Weissman International. www.weissman-international.com Il accompagne les familles d'entrepreneurs et les entreprises familiales, généralement de grande taille et à vocation internationale, de l'espace germanophone et italophone dans leurs défis culturels, stratégiques, organisationnels et de gestion. Stratégie, développement organisationnel, développement des cadres, succession, corporate&family governance sont ses principaux domaines de compétence. Markus Weishaupt travaille en tant que membre de conseils de famille et de conseils d'administration. Il est un orateur passionnant et un conférencier d'honneur en allemand, italien et anglais, sur le monde des entreprises familiales. Markus Weishaupt a publié plusieurs livres, dont "Radikal anders - Die DNA erfolgreicher Familienunternehmen", aux éditions Campus. Il est également le développeur du Family Business Model Tool, l'outil d'analyse du modèle d'entreprise pour les entreprises familiales, qui se base sur l'ADN des entreprises familiales à succès.
Aides de travail appropriées
Quiconque consulte une annonce de recherche d’emploi rencontrera une image toujours aussi irritante. Evidemment, toutes les entreprises sont à la recherche d’une «personnalité engagée» qui est «flexible, résolue et qui aime les contacts» et qui «est à la recherche d’un nouveau défi ». Et toutes offrent des «chances personnelles de développement», une «ambiance de travail en partenariat», «une opportunité d’agir de manière indépendante» et similaire. Pour être attrayant aux yeux des meilleurs talents, il faut visiblement autre chose que de telles platitudes. La solution au problème s’appelle Employer Branding. Comme son nom l’indique, il s’agit ici de transformer une entreprise considérée comme un employeur en une marque avec laquelle on peut lier une image spécifique ainsi que des attentes factuelles et émotionnelles déterminées.
Pour construire une bonne marque d’employeur, il est recommandé de suivre une stratégie en quatre étapes: d’une part, il faut identifi er le collaborateur potentiel adéquat. Ensuite, on doit le convaincre de venir travailler en faveur de l’entreprise. Une fois à bord, les collaborateurs doivent obtenir une chance d’épuiser leur potentiel, donc de pouvoir évoluer. Et enfin, il s’agit de fidéliser ces collaborateurs devenus indispensables afin de pouvoir récolter les fruits de leur travail. A chacune de ces étapes, il faut développer un programme détaillé qui convienne à la fois à la propre entreprise, mais aussi qui soit adapté au groupe-cible désiré.
1. Identifier les collaborateurs appropriés
Plus il sera possible d’identifier au préalable les collaborateurs appropriés, plus il sera possible de les aborder d’une manière ciblée. Prenons comme exemple la «génération Y», autrement dit les 18–25 ans qui sont intéressants parce qu’il s’agit de personnes qui sortent des universités et de hautes écoles, donc de personnes qui commencent leur carrière. Si leurs prédécesseurs, la «génération X», peuvent être décrits en tant que «génération Internet», on pourrait dire que les jeunes adolescents constituent la «génération des Social Media». A quelques exceptions près, ils sont tous présents sur Facebook et s’ils commencent à penser à quelque chose qui ressemblera à un avenir professionnel, ils ouvriront aussi un compte sur LinkedIn ou sur Vidaeo.
Utiliser les canaux conformes aux groupes-cibles
L’indication relative aux médias sociaux sert simplement d’exemple pour illustrer ce qui est important: il s’agit d’uti- liser les canaux appropriés, en termes de marketing du personnel, en fonction du profil d’exigence qui est justement demandé. Cela fait une grande différence, non seulement dans le descriptif de fonction, mais aussi dans le choix des canaux de communication si l’on recherche un cadre expérimenté de 50 ans ou un Team-Player âgé de 30 ans. Pour l’un, peut-être qu’un chasseur de têtes ou même des recommandations personnelles peuvent constituer une stratégie logique alors que, dans l’autre cas, les médias sociaux et les annonces classiques de recherche de poste peuvent contribuer à trouver les candidats souhaités.
2. Convaincre les collaborateurs appropriés
Pour convaincre les candidats identifiés, un processus de dialogue devra être lancé. Au cours de cette phase, il serait contreproductif, pour les deux parties, de se valoriser ou de se présenter sous forme embellie d’une quelconque manière. Avec le temps, la compétence technique du côté du collaborateur sera toute aussi insuffi sante qu’une activité intéressante du côté de l’employeur. Au contraire, les collaborateurs doivent convenir à l’entreprise dans trois domaines:
- D’une part, ils doivent disposer des compétences techniques requises
- Ensuite, leurs valeurs doivent convenir à celles de l’entreprise
- Enfin, le comportement d’un collaborateur doit être adapté à la culture de l’entreprise
Lorsqu’il s’agit de valeurs et de concordance à long terme, toute orientation de l’entreprise dans une direction spécifi que sera importante, ce que l’on appelle une «mission» dans le langage anglosaxon. Si toutes les entreprises ne consignent pas explicitement par écrit une «Mission Statement», il existe, dans chacune de celles qui connaissent du succès, une conscience relative à un objectif suprême, à la contribution qu’elle doit fournir dans le présent et à l’avenir.
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