Attractivité d’une entreprise: Qu'est-ce qui fait un employeur attractif?
Contenu
EN BREF
L'attractivité d'une entreprise repose aujourd'hui sur sa capacité à offrir un environnement de travail flexible, autonome et porteur de sens. Face à la pénurie de main-d'œuvre qualifiée, les organisations qui adoptent un état d'esprit agile, favorisent l'auto-organisation et valorisent le potentiel de leurs collaborateurs se distinguent nettement sur le marché de l'emploi.
À retenir:
- L'autonomie et la marge de manœuvre sont devenues des critères décisifs pour les candidats.
- Le sens du travail et les perspectives d'évolution renforcent l'engagement des collaborateurs.
- Une culture d'entreprise agile, basée sur la confiance et la transparence, attire les talents.
- L'empowerment, tant structurel que psychologique, booste la performance et la satisfaction.
- La formation des cadres en tant que coaches est un levier clé pour instaurer l'agilité.
Sonja Kupferschmid
Sonja Kupferschmid est membre de la direction du Coachingzentrum et s'est penchée de manière approfondie sur le thème du coaching lors de la mise en place et du développement de l'offre de formation continue. Grâce à ses nombreuses années d'expérience pratique et à son vaste savoir-faire en tant que psychologue du travail et des organisations, coach et dans le développement de produits, elle possède une expertise reconnue dans les domaines du coaching, de la formation à la résilience, de la supervision et du coaching d'équipe.
Aides de travail appropriées
Comment renforcer l'attractivité d'une entreprise pour attirer et fidéliser les talents ?
Les temps ont changé : alors qu’autrefois, la vie professionnelle était dominée par des processus clairement définis et des structures concrètes, le travail flexible et auto-organisé est aujourd’hui de plus en plus recherché. La transformation numérique est considérée comme un moteur essentiel des changements qui s’opèrent dans le monde du travail. Malgré — ou précisément en raison de — la numérisation et de l’automatisation des tâches (routinières), les travailleurs qualifiés et les spécialistes sont de plus en plus recherchés, et la concurrence pour les attirer s’intensifie.
On parle de pénurie de main-d’œuvre qualifiée lorsque, dans une profession ou un groupe professionnel, la demande de spécialistes dépasse l’offre disponible. Selon l’indice de pénurie de main-d’œuvre qualifiée du groupe Adecco Suisse et le Moniteur du marché de l’emploi de l’Université de Zurich, la pénurie s’est atténuée en 2025 pour la deuxième année consécutive. Néanmoins, certains groupes professionnels continuent de connaître des pénuries importantes, notamment dans les métiers de la santé, la conduite et la supervision de travaux de construction, ainsi que dans les professions techniques et l’électronique. Pour les entreprises actives dans ces secteurs, trouver du personnel adéquat constitue donc un véritable défi.
Une piste possible pour les entreprises souhaitant agir contre la pénurie de main-d’œuvre qualifiée consiste à favoriser la flexibilité et la polyvalence au sein de l’organisation.
L’attractivité de l’employeur comme facteur clé
La pénurie de main-d’œuvre qualifiée se fait particulièrement sentir pour les entreprises qui ne sont pas perçues comme des employeurs attractifs. La notion d’« attractivité de l’employeur » désigne la capacité d’une entreprise à attirer les candidates et candidats présents sur le marché du travail. Autrement dit, plus l’attractivité d’un employeur est faible, plus il lui est difficile de rechercher et de trouver des travailleurs qualifiés et des spécialistes.
On pourrait en déduire que les petites et moyennes entreprises, qui bénéficient d’une notoriété limitée sur le marché du travail, sont particulièrement touchées par la pénurie de main-d’œuvre qualifiée. Elles ne sont toutefois nullement « condamnées » à subir cette situation. Au contraire, elles ont la possibilité d’accroître délibérément leur attractivité auprès des travailleurs qualifiés et de se positionner comme des employeurs attractifs, aussi bien vers l’extérieur — afin d’attirer de nouvelles candidatures — que vers l’intérieur — afin de fidéliser leurs collaborateurs actuels.
Qu’est-ce qui caractérise un employeur attractif ?
Cette question suscite un vif intérêt tant dans le monde scientifique que dans la pratique. Elle a donc déjà fait l’objet de plusieurs études empiriques et enquêtes menées auprès de professionnels. Quelques résultats spécifiques sont présentés ci-après.
Autonomie, marge de manœuvre et pouvoir de décision
Dans un monde du travail en pleine mutation, l’autonomie dans l’organisation de ses propres tâches revêt une importance croissante. Selon une étude de Beckmann (2016), elle contribue non seulement à améliorer la performance au travail, mais aussi à renforcer l’attractivité d'une entreprise. Par autonomie, on entend la possibilité pour les collaboratrices et collaborateurs de sélectionner certaines tâches parmi un ensemble d’activités et de les accomplir dans l’ordre qui leur convient. Il en résulte une marge de manœuvre et un pouvoir de décision de plus en plus recherchés.
Sens et utilité du travail
De nombreux collaborateurs souhaitent également accomplir des tâches porteuses de sens et créatrices de valeur. Une étude récente d’Itam et de ses collègues (2020) indique qu’un employeur qui permet à ses collaborateurs de percevoir et d’éprouver le sens et l’utilité de leur travail est considéré comme plus attractif.
Perspectives de carrière et épanouissement personnel
Un autre facteur considéré comme attractif, et ce toutes générations confondues, est l’existence de perspectives professionnelles et de possibilités d’évolution de carrière au sein de l’entreprise (Reis & Braga, 2016). Par ailleurs, la possibilité d’apprendre dans le cadre de son travail, de se développer et de s’épanouir personnellement semble également constituer un facteur important de l’attractivité d’une entreprise (Lindgren & Skarped, 2008).
L’agilité, elle aussi, est considérée comme une qualité attractive
À l’ère de la numérisation, la question de l’agilité joue un rôle de plus en plus important dans le choix d’un employeur. Les organisations agiles sont devenues l’incarnation même de l’employeur moderne et attractif. Mais qu’est-ce qui distingue les entreprises qui adoptent une approche agile ?
Selon Küster (2020), le style de management effectivement pratiqué exerce une influence déterminante sur le degré d’agilité d’une entreprise. Dans un environnement dynamique qui évolue rapidement, de nouvelles méthodes de travail sont nécessaires, de même qu’une nouvelle forme de management. Les principales composantes d’une conception agile du management sont présentées ci-après.
Auto-organisation et coopération
Les entreprises agiles encouragent et exigent de leurs collaborateurs un degré élevé de responsabilité individuelle et d’auto-organisation. Le cadre et les lignes directrices dans lesquels s’inscrit ce travail auto-organisé sont définis conjointement, notamment en répondant à des questions fondamentales telles que :
- Qui sommes-nous ?
- Que défendons-nous ?
- Quelle est notre orientation ?
- Quels sont nos objectifs et les principes qui guident notre action ?
- Etc.
Le paradigme fondamental repose sur la coopération, autrement dit sur la recherche collective de solutions. On parle aussi de « management d’égal à égal », comme le qualifient certains consultants renommés en organisation : une forme de management que les collaborateurs souhaitent et apprécient.
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Empowerment et valorisation du potentiel
Une autre approche adoptée par les entreprises agiles consiste à donner aux collaborateurs les moyens et les responsabilités nécessaires pour qu’ils puissent donner le meilleur d’eux-mêmes. Dans le cadre de l’approche dite d’empowerment (voir encadré), une entreprise peut notamment se poser les questions suivantes :
- Qui possède quelles compétences ? Quels potentiels avons-nous et où se trouvent-ils ?
- À qui pouvons-nous faire confiance et confier quelles responsabilités ?
- Dans quels domaines pouvons-nous déléguer des responsabilités et des compétences ?
- Où le management est-il nécessaire ? Où et quand faut-il reprendre les rênes ?
- Etc.
À une époque où les collaborateurs aspirent de plus en plus à s’épanouir personnellement et à participer activement aux décisions et à l’organisation du travail, l’approche fondée sur l’empowerment gagne en importance.
Miser sur les forces et les ressources
Cette approche est étroitement liée à l’accent mis sur les forces et les ressources, que les entreprises agiles devraient idéalement promouvoir et incarner au quotidien. Selon Küster (2020), il s’agit de renforcer les points forts plutôt que de chercher à atténuer les points faibles, et d’offrir aux collaborateurs l’espace nécessaire pour exploiter leurs forces ainsi que développer et enrichir leurs ressources. Les questions suivantes peuvent notamment servir de fil conducteur :
- Qui est particulièrement doué dans quel domaine ? Qu’est-ce qui est facile pour chacun ? Qu’est-ce que chacun aime faire ?
- Quels sont nos points forts et nos points faibles ?
- Sur quelles ressources pouvons-nous nous appuyer ?
- Dans quels domaines chacun souhaite-t-il se développer ou continuer à progresser ?
- Etc.
Lorsque les collaborateurs ont la possibilité d’occuper des rôles et des fonctions qui correspondent à leurs forces et à leurs ressources, leur motivation intrinsèque s’en trouve renforcée. Il s’agit là aussi d’une caractéristique recherchée par de nombreux collaborateurs.
Créer une culture de travail optimale
Enfin, l’un des éléments qui caractérisent particulièrement les entreprises agiles et leur offrent les bases nécessaires à leur transformation agile est leur culture de travail. Selon Küster (2020), des valeurs réellement vécues au quotidien, telles que la transparence, l’ouverture et la responsabilité individuelle, sont particulièrement bénéfiques. Il est en outre essentiel d’accorder toute l’attention nécessaire aux dimensions humaines et émotionnelles.
Le développement de la culture d’entreprise ne peut toutefois pas être délégué. Les entreprises devraient donc se pencher notamment sur les questions suivantes :
- Quelles sont nos valeurs ? Qu’est-ce qui est important pour nous ?
- Où en sommes-nous dans notre évolution culturelle ?
- Comment gérons-nous les changements et les erreurs ?
- Quels principes guident notre collaboration ?
- Etc.
La création d’une culture de travail optimale est également bénéfique pour l’image de l’employeur : diverses études montrent que la culture organisationnelle exerce une influence déterminante sur la manière dont les collaborateurs perçoivent l’attractivité de l’entreprise pour laquelle ils travaillent.
Checklist pratique
- Évaluer le niveau d'autonomie actuel laissé aux collaborateurs dans l'organisation de leurs tâches.
- Vérifier si le sens et l'utilité du travail sont clairement communiqués et perçus par les équipes.
- Analyser les opportunités de carrière et de développement personnel offertes au sein de l'entreprise.
- Mettre en place des processus de management agile favorisant l'auto-organisation et la coopération.
- Identifier les compétences clés et les potentiels cachés pour mieux déléguer les responsabilités (Empowerment).
- Définir et vivre les valeurs de l'entreprise au quotidien (transparence, ouverture, responsabilité).
- Former les managers à des méthodes de coaching et de mentorat pour soutenir un état d'esprit agile.
- S'assurer que les structures organisationnelles facilitent l'accès à l'information et aux ressources.
- Promouvoir une culture qui valorise les forces individuelles plutôt que de corriger uniquement les faiblesses.
- Adapter les pratiques de gestion aux besoins spécifiques et aux visions du monde de chaque collaborateur.
La question se pose alors de savoir ce qui se cache réellement derrière ces quatre composantes du management agile. Selon Küster (2020), la pensée agile constitue la condition essentielle à la réussite de l’action agile. Autrement dit, ce n’est pas (seulement) ce que l’on fait qui compte, mais aussi la manière dont on pense. En d’autres termes, un état d’esprit agile constitue l’élément clé déterminant.
Vers un état d’esprit agile
Le fait qu’une entreprise soit agile – et qu’elle soit ainsi perçue comme attractive par les personnes à l’intérieur comme à l’extérieur de l’organisation – relève donc fondamentalement d’une question d’attitude. Le développement et le renforcement d’un état d’esprit agile peuvent être favorisés par le coaching et le mentorat en entreprise. En adoptant une attitude ouverte, axée sur les solutions et le développement, en établissant et en entretenant des relations de confiance ainsi qu’en mettant l’accent sur ce qui fonctionne (déjà), les cadres peuvent encourager leurs collaborateurs et leur environnement professionnel à adopter une pensée agile.
Pour les entreprises qui souhaitent évoluer vers davantage d’agilité tout en renforçant leur attractivité en tant qu’employeur, investir dans la formation de cadres et/ou de collaborateurs afin qu’ils deviennent coaches ou mentors en entreprise peut donc s’avérer tout à fait judicieux.
Mais tout le monde ne choisit pas le même chemin !
Enfin, il est important de garder à l’esprit que nous sommes tous différents. Chaque personne possède sa propre histoire, ce qui fait de nous des individus uniques. Nous avons des valeurs et des visions du monde différentes et, par conséquent, des conceptions différentes de la manière dont nous souhaitons travailler et des raisons pour lesquelles nous travaillons.
C’est précisément là que réside le point essentiel : en tant que cadre, il n’est pas nécessaire d’amener tous les collaborateurs à penser et à agir de manière agile. La conception agile du management laisse également une place à d’autres modes de pensée et de travail. C’est pourquoi l’état d’esprit agile est considéré comme une clé essentielle permettant d’ouvrir différentes portes – mais le chemin que nous choisissons d’emprunter relève, en définitive, de notre propre décision.
Encadré : Empowerment – structurel ou psychologique
Dans ses grandes lignes, le terme « empowerment » désigne le fait de favoriser l’autonomie des collaborateurs et leur participation aux décisions au sein d’une entreprise. Deux approches distinctes peuvent être différenciées.
L’empowerment structurel concerne les adaptations apportées aux structures organisationnelles par la direction de l’entreprise. Il comprend notamment un bon accès aux informations et aux ressources, la garantie d’une marge de manœuvre et d’un pouvoir de décision ainsi que la mise à disposition de possibilités de développement.
L’empowerment psychologique, quant à lui, se concentre sur l’individu. Il englobe le sentiment de compétence, la perception du sens et de l’importance de son travail, l’autodétermination ainsi que le sentiment d’exercer une influence sur son environnement professionnel.
Ces deux formes d’empowerment renforcent l’engagement et le sentiment d’appartenance, ce qui a des effets positifs sur la performance professionnelle, la satisfaction au travail et la santé psychique (Schermuly, 2016).
Bibliographie
Schermuly, C. C. (2016). Empowerment: Die Mitarbeiter stärken und entwickeln. In Handbuch Mitarbeiterführung (pp. 15–26). Springer, Berlin, Heidelberg.
Küster, H. (2020, septembre). Leadership Agility – Coaching für Agile Führung. Conférence présentée lors du Coaching & Mentoring Forum 2020 du Coachingzentrum Olten, Olten, Suisse.
FAQ: Attractivité d’une entreprise
Qu'est-ce qui rend un employeur attractif aujourd'hui ?
Un employeur attractif offre autonomie, sens au travail, perspectives d'évolution et une culture agile. Il privilégie la flexibilité, l'auto-organisation et le développement des compétences plutôt que des structures rigides.
Comment l'agilité contribue-t-elle à l'attractivité d'une entreprise ?
L'agilité favorise un management d'égal à égal, la prise de décision partagée et l'adaptation rapide aux changements. Cela répond au désir des collaborateurs de responsabilité individuelle et de participation active, rendant l'entreprise plus attractive.
Quel est le rôle de l'empowerment dans l'attractivité employeur ?
L'empowerment donne aux collaborateurs les moyens et la confiance nécessaires pour donner le meilleur d'eux-mêmes. Il renforce le sentiment de compétence et d'appartenance, ce qui améliore la satisfaction au travail et l'engagement.
Les PME peuvent-elles devenir des employeurs attractifs malgré une notoriété limitée ?
Oui, les PME peuvent délibérément accroître leur attractivité en misant sur une culture d'entreprise forte, des conditions de travail flexibles et un développement personnel concret, compensant ainsi leur moindre visibilité sur le marché.
Comment développer un état d'esprit agile dans son entreprise ?
Le développement d'un état d'esprit agile passe par le coaching, le mentorat et une attitude ouverte axée sur les solutions. Il s'agit de renforcer la confiance, de valoriser ce qui fonctionne et d'encourager une pensée orientée vers le développement.
