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Salaire en Suisse: Questions fréquentes dans la pratique des salaires et des assurances sociales

Ces FAQ vous fournissent des réponses sur des questions courantes dans la pratique à partir de vos activités quotidiennes de gestion des RH. Nous vous recommandons de faire vérifier le cas par un expert dans les cas particuliers et en fonction de la complexité de la situation initiale.

14/03/2022 De: Thomas Wachter
Salaire en Suisse

Salaire en Suisse

Cas pratique 1: Prescriptions de salaire minimal

Question

Un jeune va entreprendre chez nous un apprentissage de polymécanicien en août prochain. Etant donné qu’il a déjà achevé une autre formation, il peut entrer directement en 3e année. A l’heure actuelle, il perçoit les indemnités journalières de l’AC sur la base de son ancien salaire d’apprenti. Pouvons-nous déjà engager ce jeune jusqu’au début de son apprentissage dans six mois en tant que stagiaire? Existe-t-il des directives légales quelconques relatives à un salaire minimum?

Réponse

Concernant le salaire, c’est fondamentalement la liberté contractuelle qui prévaut. Les directives peuvent exister dans une convention collective de travail, encore que, en règle générale, les salaires des apprentis et des stagiaires ne figurent généralement pas dans ce genre de document. Des directives peuvent découler aussi de ce que l’on appelle des mesures d’accompagnement lors de l’engagement de collaborateurs en provenance de l’étranger. Vous ne pouvez par exemple pas engager un mécanicien formé en Pologne au salaire d’un stagiaire. Mais ce n’est pas le cas ici.

Je vous recommande de vous inspirer d’un salaire d’un apprenti de 3e année étant donné que le futur apprenant a déjà terminé une autre formation professionnelle. Cela devrait être approprié en cas de stage préalable sans absences scolaires et correspondre visiblement au niveau constaté de formation. Il s’agit simplement d’une recommandation et cela ne constitue pas une obligation. Vous pouvez encore vous renseigner pour voir si la caisse chômage peut entrer en matière d’une certaine manière (par exemple par une subvention d’initiation).

Cas pratique 2: Comment calculer la déduction de coordination pour des collaborateurs à temps partiel ?

Question

Nous avons délégué notre prévoyance professionnelle (LPP) à une compagnie suisse d’assurance. Pour une nouvelle collaboratrice qui travaille à 50% et qui perçoit un salaire mensuel de Fr. 3 200.- (x 13), nous avons calculé un salaire assuré de Fr. CHF 16 505.– conformément à la déduction de coordination actuellement applicable de Fr. CHF 25 095.– (situation en 2022). Mais la nouvelle collaboratrice n’est pas d’accord et indique que la déduction de coordination n’est pas à prendre en compte dans son intégralité. Elle aurait bénéficié chez son précédent employeur d’une déduction de coordination réduite et adaptée à son 50%, ce qui rehausse le salaire assuré et donc la future rente. Est-ce que cela est correct ?

Réponse

Votre calcul est correct dans la mesure où le règlement de la caisse de pension ne prévoit rien d’autre. La prévoyance professionnelle obligatoire (LPP) ne connaît pas de réduction de la déduction de coordination pour les salariés occupés à temps partiel. Maintenant, il est possible que l’ancien employeur ait trouvé une solution qui aille au-delà du minimum légal selon l’art. 8 al. 1 LPP (partie complémentaire de la prévoyance professionnelle) et qu’il ait réduit la déduction de coordination en fonction du taux d’activité pour les employés à temps partiel.

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