31/03/2020

Réduction de l'horaire de travail RHT: Les mesures au niveau de l’assurance-chômage

La réduction de l’horaire travail constitue une alternative à la menace de licenciement des collaborateurs. Cela permet d’éviter la perte d’un savoir-faire précieux en cas de rupture temporaire d’occupation. L’employeur réduit ses frais élevés de fluctuation du personnel en ne devant pas engager et former de nouveaux collaborateurs lorsque les perspectives d’occupation seront meilleures.

De: Alessandro Giangreco  ImprimerPartager 

MLaw, LL.M. Alessandro Giangreco

a suivi des études de Master trinationales en sciences juridiques EUCOR. Il travaille actuellement dans une étude zurichoise d'avocats

Réduction de l'horaire de travail RHT

Réduction de l'horaire de travail RHT

 13.03.2020: Voici les décisions prises par le Conseil fédéral en relation avec le coronavirus:
Le délai d’annonce pour la réduction de l’horaire de travail se monte, exceptionnellement, à seulement trois jours si la réduction de l’horaire de travail est due au coronavirus. Dans les cas où cela n’a rien à voir avec le coronavirus, la réduction du temps de travail doit être annoncée comme précédemment dix jours avant la réduction de l’horaire de travail

- L’approbation sur le formulaire des collaborateurs individuels par rapport à la réduction de l’horaire travail n’est plus nécessaire, une confirmation du consentement de l’employeur suffit

- Le délai de carence de la réduction de l’horaire travail est ramené à un jour avec effet immédiat jusqu’au 30 septembre

Veuillez consulter le site Internet du Secrétariat à l’économie et au commerce et vérifier les éventuelles modifications par rapport à ce qui est mentionné ci-dessus. C’est l’office cantonal du travail du canton dans lequel se trouve l’entreprise ou le département de l’entreprise qui est compétent pour traiter l’annonce préalable et pour donner des renseignements.

Résumé

Cette démarche présente des avantages pour les collaboratrices et les collaborateurs, notamment d’éviter le chômage et les carences de cotisations à la prévoyance professionnelle.

Dans les périodes économiques difficiles, l’instrument composé par la réduction de l’horaire travail est largement utilisé. Par exemple, des niveaux records ont été atteints en mai 2009 (crise financière). Au cours de ces dernières années, les chiffres ont oscillé autour de ou au-dessous d’1/2 million d’heures perdues. En 2020 (crise du coronavirus), un nouveau sommet devrait être atteint.

Pendant la réduction de l’horaire travail, les collaborateurs travaillent à un taux réduit. Ils perçoivent de l’assurance chômage 80% des heures de travail perdues. En cas de réduction de l’horaire de travail de 50%, le travail dans l’entreprise est donc ramené à la moitié du temps normal, l’autre moitié étant indemnisée à 80%. Au total, les collaborateurs reçoivent 90% de leur salaire resp. du remplacement du salaire. Mais il faut qu’ils donnent leur accord. En général, chaque personne concernée doit donner son consentement aux mesures afin de sauver son poste.

La réduction de l’horaire travail doit être annoncée et approuvée. Ensuite, il faut calculer précisément les heures de travail perdues et les décompter sous forme détaillée. La manière de procéder figure dans le texte.

Conditions et calcul

Qu’est-ce que la réduction de l’horaire travail?

La réduction de l’horaire travail aide les entreprises à combler les ruptures temporaires de commandes durant les périodes économiques difficiles. Avec le consentement des collaborateurs concernés, la durée du travail est réduite de manière temporaire, que ce soit en totalité ou en partie. Ce faisant, la caisse de chômage prend en charge une partie des charges de salaires.

Astuce de la pratique
Un sous-traitant du secteur de l’automobile subit, au cours d’une crise économique, une perte de commandes de près de 50%. Étant donné que la direction est convaincue que les affaires vont repartir, elle souhaite renoncer le plus possible aux licenciements et demande, avec le consentement du personnel, aux autorités cantonales, l’office cantonal du travail, de valider une réduction de l’horaire travail pour 40% de l’ensemble des 54 employés, dont 42 à la production. À l’exception de 2 collaborateurs, tous donnent leur consentement à la réduction de l’horaire travail.

À la place des 40 heures par semaine travaillées à l’heure actuelle, les collaborateurs qui ont donné leur accord à la mesure ne vont plus que travailler 24 heures, soit 60%. Le mercredi soir constituera la fin de semaine, le jeudi et le vendredi seront chômés. Les collaborateurs recevront en échange une indemnité à hauteur de 80% de la perte de salaire. Un collaborateur au salaire mensuel de CHF 6 000.– percevra encore CHF 3 600.– de la part de l’entreprise ainsi qu’une indemnité de réduction de l’horaire de travail de CHF 1 920.– (80% de CHF 2 400.–). Sa perte de revenus sera de CHF 420.–, ce qui fait que son salaire passera à CHF 5 520.– au lieu de CHF 6 000.–, soit 92% de son ancien salaire.

Conditions générales

Les indemnités en cas de réduction de l’horaire travail (RHT) peuvent être annoncées pour une entreprise dans son ensemble (par ex. «Modèle SA») ou seulement pour une partie de l’entreprise («Sample Electronic Systems»). Ce qui est applicable à la partie de l’entreprise se trouve dans les références croisées dans la partie de texte en contrebas sous «Annonce».

Durée d’obtention: l’indemnité de réduction de l’horaire travail est versée pendant un maximum de 12 mois au cours d’une période de deux ans. La durée de la perception peut être augmentée à un maximum de 18 mois si la situation économique l’exige.

Astuce de la pratique
Étant donné que des mois entamés sont calculés comme des mois de perception, il est recommandé de faire en sorte que la réduction de l’horaire travail commence en début de mois.

La RHT se monte à 80% de la perte de salaire imputable aux heures de travail perdues. La réduction de l’horaire travail peut être partielle ou consister en un arrêt des travaux.

Une perte de travail d’un mois à plus de 85% n’est imputable que sur un maximum de 4 périodes de décompte. Est généralement considérée comme une période de décompte un mois du calendrier, en cas d’autres délais de versement des salaires, 4 semaines.

Une perte de travail peut seulement être invoquée si elle représente, par période de décompte, au moins 10% des heures de travail. Dans ce calcul doivent figurer par principe toutes les heures de travail qui ont été réalisées au total par tous les collaborateurs de l’entreprise resp. de la partie de l’entreprise. Seules sont exclues les heures de travail des collaborateurs qui n’ont pas droit à la RHT.

Le calcul de la perte minimale est le total des heures d’exploitation à effectuer qui est obtenu après déduction de toutes absences payées et de toutes les absences non-payées.

Si l’introduction resp. la suspension de la réduction de l’horaire travail ne tombe pas sur le début ou la fin d’une période de décompte, la perte minimale de 10% tombe sur les heures normales de travail depuis le début resp. la fin de la réduction de l’horaire travail.

Délai de carence: pendant le délai de carence, toutefois, l’entreprise doit supporter elle-même le 80% par période de décompte. Ce délai de carence se monte, entre le premier et le sixième mois d’indemnités, à 2 jours de travail et, à partir du septième mois, à 3 jours de travail. Le Conseil fédéral peut réduire le délai de carence lorsque la situation économique l’exige.

En cas de réduction de l’horaire travail, les collaborateurs subissent une perte de salaire allant jusqu’à 20%. L’approbation de la réduction de l’horaire travail ne se substitue pas aux obligations découlant du contrat de travail. Chaque collaborateur doit ainsi donner son consentement à la réduction de l’horaire travail par une signature. Si la personne le refuse, l’employeur doit continuer à lui payer le salaire complet. L’indication sur le formulaire correspondant se trouve sous la rubrique «Adresses». Du point de vue juridique, le consentement peut aussi survenir sous forme tacite dans la mesure où le collaborateur participera à la réduction de l’horaire de travail sans s’y opposer.

Si une personne refuse de donner son consentement, l’employeur peut résilier les rapports de travail pour la prochaine échéance ordinaire. Ce faisant, les éventuels délais de blocage pour cause de maladie, d’accident, de service militaire, etc. doivent être respectés. Aucune indication n’existe permettant de penser qu’un licenciement pour refus du consentement serait abusif.

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Qui a effectivement droit à la RHT?

Ont droit à l’indemnité pour réduction de l’horaire travail (RHT) les collaborateurs

  • qui sont soumis aux cotisations de l’assurance chômage (depuis l’âge de 18 ans au cours de l’année civile jusqu’à l’âge de la retraite)
  • ou qui n’ont pas encore l’âge minimum pour cotiser à l’AVS, autrement dit, qui n’ont pas encore 18 ans lors de l’année civile

et dont la durée normale du travail est réduite ou dont l’activité est totalement arrêtée. Il existe aucune durée minimale pour l’obligation de cotisation.

Sont également habilités à percevoir cette indemnité

  • tous les collaborateurs étrangers indépendamment de leur lieu de résidence et indépendamment de leur statut en termes de permis de séjour, y compris les frontaliers/ères depuis le premier jour

N’ont cependant pas droit à la RHT

  • la/la directeur/trice, les membres de la direction et ceux de l’organe suprême de décision dans l’entreprise et leur conjoint. En général, quiconque dispose de la signature individuelle et ceux qui sont impliqués fortement dans l’entreprise en termes financiers en font également partie
  • les collaborateurs ayant atteint l’âge de la retraite (à partir du mois suivant au cours duquel ils ont atteint l’âge AVS de la retraite)
  • les apprentis (en règle générale, leur temps de travail ne peut pas être réduit)
  • les collaborateurs dont les rapports de travail ont été résiliés, indépendamment de savoir quelle partie contractuelle les a résiliés et uniquement pendant la période relative au délai de résiliation convenue par contrat. En cas de résiliation précoce, il existe encore un droit jusqu’au début du délai de résiliation. En l’absence de délai contractuel de résiliation, c’est le délai légal de résiliation qui s’applique
  • aux collaborateurs dont les rapports de travail sont à durée déterminée, qui sont engagés sur appel ou sous forme temporaire (ni l’entreprise de prêt ni l’entreprise d’engagement ne peuvent solliciter des RHT pour les collaborateurs temporaires)
  • les collaborateurs qui ne souffrent d’aucune perte de travail déterminée ou dont l’horaire de travail n’est pas suffisamment contrôlable parce que, par exemple, ils ne sont soumis à aucun contrôle du temps de travail
  • les collaborateurs qui n’ont pas donné leur accord à la réduction de l’horaire travail. Ceux-ci doivent être rémunérés selon le contrat de travail

Données des temps de travail

Dans une première étape, il s’agit de calculer la perte de travail imputable. Le formulaire «Décompte de la réduction de l’horaire travail» sert à en faire le calcul.

La condition en est un contrôle du temps de travail par l’entreprise. Celui-ci doit être réalisé pour tous les collaborateurs concernés par la réduction de l’horaire travail sous la forme d’une saisie électronique ou de rapports des heures de travail et donner des indications quotidiennes sur les heures de travail effectuées, les heures supplémentaires, les heures perdues du fait des circonstances économiques ainsi que sur l’ensemble de toutes les autres absences telles que les absences pour cause de vacances, maladie, accident ou service militaire.

En ce qui concerne la détermination des heures perdues, les données suivantes issues de la saisie des temps de travail sont indispensables par période de travail (en général, par mois calendaire):

  • heures à effectuer au cours du mois de décompte, les jours fériés étant déjà pris en compte et les temps de rattrapage effectués resp. à compenser étant intégrés. Il s’agit des heures d’exploitation à effectuer telles qu’elles sont normalement gérées dans le décompte du temps de travail
  • heures de présence au cours du mois du décompte (temps réel de travail)
  • absences au cours du mois de décompte (vacances, incapacité de travail)
  • soldes de l’horaire flexible en fin de mois (mois précédent et mois de décompte ainsi que 6 à 12 mois précédents)

En ce qui concerne la détermination de la perte d’heures imputable, il faut prendre en compte les heures supplémentaires réalisées au cours des 6 derniers mois avant la demande d’indemnisation pour la réduction de l’horaire de travail. En font partie toutes les heures en excédent, les heures supplémentaires, le dépassement d’horaire, etc., qu’ils aient été payés ou non, qui apparaissent au crédit dans la saisie du temps de travail ou qui ne peuvent pas être compensés. Le temps de travail est considéré comme réduit dans la mesure où ces heures en excès n’ont pas été réduites. Cela permet d’éviter que les entreprises fassent d’abord des heures supplémentaires et viennent ensuite demander une réduction de l’horaire de travail.

De nombreuses entreprises pratiquent les heures de travail rattrapées d’avance afin de permettre la prise de jours fériés ou de vacances complémentaires. Les heures effectuées d’avance ou rattrapées ultérieurement doivent être intégrées dans le décompte des heures à effectuer. Elles seront également indemnisées si elles venaient à tomber. Il faut réduire sous forme correspondante le nombre des heures à effectuer dans les périodes de décompte au cours desquelles le temps de rattrapage anticipé est compensé.

Un solde d’heures flexibles d’un maximum de 20 heures en plus et en moins n’a aucune influence sur le nombre des heures perdues imputables. Il est donc recommandé de fixer des maxima resp. des minima supérieurs de l’horaire flexible de travail à +/– 20 heures pour la période relevant de la réduction de l’horaire travail.

Le décompte s’avère complexe, notamment en cas d’horaire flexible de travail. Des exemples doivent être repris de différents documents et ils ne sont qu’en partie utiles. Beaucoup ne concernent que des cas particuliers de soldes négatifs qui, dans la pratique, ne se rencontrent que rarement. Le calcul et l’enregistrement des heures supplémentaires ne sont pas reconstituables (par exemple l’enregistrement sous forme d’absences). Il est ainsi recommandé de demander le soutien des spécialistes responsables dans les cantons.

Lorsque le système de temps de travail est flexible et que la capacité requise est adaptée sous forme périodique en termes de durée du travail, les heures à effectuer constituent la durée normale du travail convenu par contrat. Pendant la durée de réduction de l’horaire travail, l’entreprise doit revenir à la durée normale du travail.

Pour les entreprises qui connaissent des variations saisonnières dans l’occupation, il faut prendre celles-ci en compte. Ici, il vaut la peine de calculer les pertes d’heures qui se sont produites sous forme récurrente au cours des mêmes périodes des années antérieures. L’indemnité de réduction de l’horaire travail ne peut être invoquée que pour une perte d’heures qui dépasse une dimension usuelle. En cas d’heures perdues du fait de la saisonnalité, l’office cantonal émettra une réserve correspondante dans sa décision de réduction de l’horaire de travail.

Calcul de l’indemnité de réduction de l’horaire travail

En dehors des données relatives aux durées du travail, les données salariales des collaborateurs doivent être saisies afin de pouvoir calculer l’indemnité au titre de la réduction de l’horaire travail.

Relèvent notamment du salaire déterminant:

  • le salaire de base (mensuel, horaire ou à la tâche)
  • l’indemnité de vacances et de jours fériés
  • les prestations en nature, au maximum jusqu’aux niveaux déterminants dans l’AVS
  • les commissions
  • les allocations convenues par contrat (par exemple 13e mois de salaire, gratification, allocations de fidélité, allocations de localisation)
  • les allocations pour travail de nuit, en équipe, du dimanche et de piquet lorsque le collaborateur aurait perçu normalement de telles allocations du fait de son activité et si l’employeur confirme à la caisse que les allocations concernées auraient également été versées pendant la réduction de l’horaire travail.

Ne relèvent pas du salaire déterminant:

  • les indemnités pour les heures supplémentaires qui dépassent la durée normale du travail convenue par contrat
  • les allocations pour des inconvénients dus au travail tels que les allocations de chantier et de saleté
  • les cadeaux d’années de service et les primes de fidélité
  • les remboursements de frais
  • les allocations familiales

L’indemnité de réduction de l’horaire travail sera calculée par heure perdue imputable. Le salaire mensuel sera donc converti en salaire horaire, tout comme le 13e mois et les éventuels autres éléments de salaire à l’exemple d’une partie de la gratification garantie par contrat. En outre, la part des vacances et des jours fériés légaux choisis (par accordés par l’entreprise) sera indemnisée. Les bases précises de calcul se trouvent dans la brochure «Indemnité en cas de réduction de l’horaire travail».

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Décompte

L’employeur doit faire valoir son droit à indemnisation auprès de la caisse choisie dans les trois mois après l’expiration de chaque période de décompte d’une manière globale pour l’entreprise ou pour le département de celle-ci. Cela vaut également lorsque l’office cantonal n’a pas encore pris de décision sur la demande de réduction de l’horaire de travail ou lorsque la procédure de recours est encore ouverte. Attention: si le délai parvient à expiration, le droit à une indemnité pour réduction de l’horaire de travail devient caduc.

L’employeur doit remettre, pour chaque période de décompte invoquée:

  • une demande d’indemnité en cas de réduction de l’horaire travail (formulaire 716.302 f)
  • le décompte concernant la réduction de l’horaire travail (formulaire 716.303 f)
  • le rapport concernant les heures perdues pour des raisons d’ordre économique (formulaire 716.307.1 f)
  • les attestations de revenu provenant d’une occupation provisoire en cas de revenu correspondant (formulaire 716.305 f)
  • les feuilles de calcul des heures perdues en cas de réserve correspondante dans la décision de l’office cantonal (formulaire 716.303.1 f)

Si la réduction de l’horaire travail est approuvée, la caisse verse généralement l’indemnité de réduction de l’horaire de travail à l’employeur sous un mois. Celle-ci comprend l’indemnité pour le salaire perdu y compris le 13e mois et les autres éléments de salaire, la part de l’indemnité pour les vacances et les jours fériés et les cotisations de l’employeur à l’AVS/AI/APG ainsi qu’à l’AC.

Vacances et incapacités de travail

Que se passe-t-il lorsqu’une collaboratrice ou un collaborateur se trouve en vacances pendant la période de réduction de l’horaire travail? Est-ce que seul le salaire réduit doit être payé? La question est contestée.

Selon l’avis dominant des experts en droit du travail, seul le salaire réduit est dû. En cas de réduction de l’horaire travail, on est en présence, du point de vue juridique, d’un changement contractuel avec une réduction du temps de travail et une réduction correspondante du salaire. Ainsi, les collaborateurs qui prennent des vacances ne doivent être ni placés ni plus mal mieux que leurs collègues de travail qui sont frappés par la réduction de l’horaire de travail. Tous les collaborateurs doivent présenter, en fin d’année, un montant de salaire qui aura été réduit de manière identique.

Astuce de la pratique
Un point litigieux concerne le droit aux vacances. Nous recommandons de calculer une semaine de vacances comme valant 5 jours indépendamment de la réduction de l’horaire travail. Pour la raison suivante: en cas de réduction de l’horaire de travail sur une année complète, les collaborateurs doivent s’être vus accorder autant de semaines de vacances que pendant une année sans réduction de l’horaire de travail.


Ceci présuppose toutefois un Fairplay dans l’octroi des prises de vacances. Ainsi, pendant une période de réduction de l’horaire travail, il ne faudrait octroyer pas plus de vacances qu’il n’en existe au cours de cette période (donc, par exemple, une semaine pour 3 mois de réduction de l’horaire de travail). En outre, il faut traiter les collaborateurs sur un pied d’égalité, de sorte que personne n’ait «pas de chance» en devant prendre toutes ses vacances pendant une période de réduction de l’horaire travail.

Nous recommandons aussi de payer tout de suite le salaire pendant les jours fériés. Et: ce qui est applicable aux vacances devrait aussi valoir pour les autres absences.

À la fois l’assurance accident et les APG (pour le service militaire et pour l’indemnité de maternité) réduisent les indemnités journalières, pas la réduction de l’horaire de travail. En général, cela s’applique également à l’indemnité journalière en cas de maladie. Il est toutefois recommandé ici de préciser la question lors de l’introduction de la réduction de l’horaire travail.

Si une continuation de versement du salaire à 80% est versée (APG, indemnités en cas d’accident, délai de carence en cas de maladie et indemnités journalières en cas de maladie, maternité), celle-ci ne doit pas être réduite une nouvelle fois.

Si la continuation de versement du salaire est de 100% sans réduction de l’horaire travail, nous recommandons d’appliquer le salaire réduit en cas d’incapacité de travail. Dans le cas contraire, les collaborateurs malades seraient mieux lotis que ceux qui sont en bonne santé. Une incitation qui n’irait pas dans le bon sens.

Astuce de la pratique
Les vacances, les jours fériés, la maladie, l’accident, le service militaire et les autres prestations ne donnent pas droit à une indemnisation de réduction de l’horaire travail. Il faut encore noter que l’indemnité de réduction de l’horaire travail qui est versée à l’entreprise comprend déjà les vacances et les jours fériés. Dans les faits, plus de 80% seront versés. L’arrondi supérieur de l’indemnité en cas de réduction de l’horaire travail est à utiliser afin de permettre le financement de ces absences.

Décompte de salaire

Principes

Les indemnités en cas de réduction de l’horaire travail sont versées à l’employeur avec un décalage dans le temps.

L’employeur doit verser la perte de revenu aux collaborateurs concernés par la réduction de l’horaire travail dès le délai ordinaire de paiement atteint. Il faut ici tenir compte de ce qui suit:

  • les collaborateurs perçoivent 80% de la perte de revenu à hauteur d’un max. de 12 350.- par mois
  • si la perte de revenu pour la période de carence se monte également à 80%, elle est à la charge de l’employeur
  • la totalité des cotisations d’assurances sociales légales et contractuelles convenues correspondant à la durée normale du travail doit être payée. L’employeur est toutefois habilité à déduire du salaire la totalité des parts de cotisation des collaborateurs

L’indemnité en cas de réduction de l’horaire travail versée par l’assurance chômage ne correspond pas aux 80% dus sur la perte de revenus:

  • le 13e mois est déjà inclus
  • les vacances et les jours fériés sont inclus
  • les jours de carence doivent encore être indemnisés par l’employeur

En outre, les cotisations de l’employeur à l’AVS/AI/APG et à l’AC sont versées en sus. La perte de revenu due se calcule de la manière suivante sur la base de la réduction de l’horaire travail:

 

Durée restante de

travail

Réduction de l’horaire travail

Indemnité de réduction de l’horaire travail

Total

90,0%

10%

8%

98%

80,0%

20%

16%

96%

70,0%

30%

24%

94%

60,0%

40%

32%

92%

50,0%

50%

40%

90%

40,0%

60%

48%

88%

30,0%

70%

56%

86%

20,0%

80%

64%

84%

10,0%

90%

72%

82%

0,0%

100%

80%

80%

Déduction des assurances sociales

S’il existe un droit à une indemnisation en cas de réduction de l’horaire travail ou d’intempérie, l’employeur doit payer les cotisations aux assurances sociales au même niveau que celui de l’horaire normal de travail, autrement dit, sur une base de 100% du salaire.

Cela concerne les cotisations à:

  • l’AVS/AI/APG et AC
  • la prévoyance professionnelle
  • l’assurance accidents
  • la caisse d’allocations familiales (cotisation de l’employeur)

13e salaire

Le 13e salaire est dû sur les versements de salaires, autrement dit, également sur un salaire réduit sans indemnité en cas de réduction de l’horaire travail. L’indemnité en cas de réduction de l’horaire travail est calculée 13e mois de salaire compris. Cette part peut être versée au fur et à mesure ou d’une manière intégrale lors du versement du 12e mois.

Annonce

Une entreprise dans son ensemble ou une partie d’entre elle peut être confrontée à la réduction de l’horaire travail. Étant donné que la perte de travail n’est identifiable que si elle atteint au moins 10% des heures de travail pendant chaque période de décompte, il est important de savoir si c’est toute l’entreprise qui est concernée ou seulement une partie de l’entreprise. La réduction de l’horaire travail peut être autorisée pour une partie de l’entreprise si celle-ci

  • relève soit d’une direction indépendante au sein de l’entreprise
  • soit fournit des prestations qui peuvent aussi être réalisées par des entreprises indépendantes et qui peuvent être mises sur le marché

La réduction de l’horaire travail doit être annoncée par écrit à l’office cantonal compétent au moins 10 jours avant son début. Souvent, il s’agit d’un service de la direction de l’économie publique. Le canton compétent est celui dans lequel l’entreprise ou la partie de l’entreprise a son siège. Il faut utiliser les formulaires officiels pour procéder à l’annonce (voir le paragraphe sur les adresses). En général, les autorités décident du droit dans un délai de 10 jours.

Bases légales

LACI et OACI: loi fédérale sur l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité en cas d’insolvabilité (LACI, 837.0) et l’ordonnance correspondante (OACI, 837.02) qui se trouvent sous https://www.admin.ch/opc/fr/classified-compilation/83.html.

Adresses

> Vous trouverez les documents importants sur les sites Internet suivants: https://www.seco.admin.ch/seco/fr/home.html> Travail > Assurance-chômage > Prestations > Indemnité en cas de réduction de l’horaire travail. Vous y trouverez le lien vers la brochure «Indemnité en cas de réduction de l’horaire travail pour les employeurs».
>www.arbeit.swiss/secoalv/fr/home/service/publikationen/broschueren.html> Info-Service pour les employeurs > L’indemnité en cas de réduction de l’horaire travail. Voici les liens pour les adresses/contacts dans les cantons: https://www.arbeit.swiss/secoalv/fr/home/menue/institutionen-medien/links.html.

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