La transparence salariale: Un sujet tabou qui reste fragile

Comment mettre en œuvre la transparence salariale dans une PME suisse sans créer de chaos ?

Mettre en œuvre la transparence salariale

Ne voulons-nous pas tous de la transparence dans la vie ? N'exigeons-nous pas de tous les niveaux de gouvernement une transparence maximale envers nous, les citoyens ? Nous insistons sur la transparence dans la mesure du possible, là où nous sommes égaux. Mais ce principe s'applique-t-il également dans la vie professionnelle, où il existe une hiérarchie claire et une répartition claire des rôles avec des relations de subordination incontestables ?

Le marché du travail a évolué, passant d'un marché de l'employeur à un marché de l'employé. La pénurie aiguë de main-d'œuvre qualifiée favorise cette évolution. Sur ce marché hautement concurrentiel, de plus en plus d'entreprises optent pour une plus grande transparence salariale. Ces entreprises ont bien compris que la transparence salariale peut apporter de nombreux avantages. Cependant, si elle est mal mise en œuvre, elle peut conduire à un chaos salarial aux conséquences imprévisibles pour la satisfaction des employés.

Pourquoi la transparence salariale?

En dévoilant (une partie de) sa politique salariale ou les salaires eux-mêmes, une entreprise signale l'importance qu'elle accorde à l'équité et à l'égalité de traitement. Nous savons par des études qu'une perception d'injustice salariale interne est beaucoup plus démotivante que lorsque les salaires sont inférieurs à ceux des entreprises concurrentes. Les collaborateurs veulent être rémunérés de manière équitable. C'est pourquoi la transparence salariale qui communique cette équité peut en principe augmenter la satisfaction des collaborateurs et donner à l'entreprise une meilleure position concurrentielle sur le marché du recrutement très disputé. L'image de l'employeur est boostée. Tout le monde veut travailler dans une entreprise équitable.

Une question centrale est de savoir si une plus grande transparence des salaires signifie automatiquement une plus grande équité salariale. A mon avis, ce n'est pas nécessairement le cas. Mettre en œuvre la transparence salariale peut conduire à une plus grande équité salariale, mais ce n'est pas une obligation. Et la transparence des salaires n'augmente pas à elle seule l'équité salariale. Ce qui est décisif pour profiter d'une plus grande transparence des salaires, ce sont les conditions qui doivent être remplies, ainsi que la bonne procédure et la bonne ampleur de la politique de transparence.

Si les conditions sont réunies et qu'une politique salariale transparente est introduite dans le cadre de la stratégie de rémunération et de ressources humaines, avec un degré de transparence adapté à la culture d'entreprise, alors elle conduit effectivement à une plus grande équité salariale. Les employés ressentent l'authenticité de la promesse d'équité et sa mise en œuvre concrète. Cela augmente la satisfaction et la fidélité des employés, améliore l'ambiance de travail et, en fin de compte, augmente la productivité et réduit les coûts liés à la fluctuation.

Principes de la transparence salariale

Il n'existe pas de règles universelles en matière de transparence salariale, mais certains principes se sont imposés :

• La mise en œuvre de la transparence salariale est une décision stratégique lourde de conséquences. Elle doit impérativement être alignée sur la stratégie des ressources humaines et la stratégie salariale.

• La forme et le degré de transparence salariale dépendent : 

  – du nombre de fonctions ou de la diversité des emplois dans l'entreprise 

  – du secteur d'activité 

  – de la culture d'entreprise et de la culture managériale 

  – de la diversité culturelle dans les entreprises multinationales

Il n'existe pas de règles universelles en matière de transparence des salaires, mais certains principes se sont établis: 

En tenant compte de ces principes, il s'agit de bien déterminer et de bien peser les avantages et les opportunités de la transparence salariale. Les opportunités sont nombreuses, mais les risques le sont tout autant. Chaque entreprise doit déterminer pour elle-même pourquoi elle souhaite plus de transparence salariale, ce qu'elle souhaite atteindre et quelles opportunités sont perdues si le statu quo est maintenu.

Formes de transparence des salaires et degré de transparence

Nous pouvons distinguer deux aspects de la transparence des salaires - la transparence procédurale des salaires et la transparence des résultats. Dans le cas de la transparence procédurale, l'entreprise révèle comment elle prend ses décisions en matière de salaire ou quels sont les facteurs déterminants pour la détermination du salaire. Dans le cas de la transparence des résultats, l'entreprise rend les salaires réels des collaborateurs accessibles à tous ou sous une forme agrégée et anonyme.

Le degré de transparence est l'étendue de la publication. Le degré de transparence maximal pour la transparence des résultats est atteint lorsque chaque collaborateur peut voir les salaires de tous les collaborateurs, y compris ceux de la direction. Certaines entreprises ont introduit la transparence totale des salaires et ont suscité beaucoup d'attention et d'admiration. Est-ce la voie royale?

Ma réponse est clairement "non". Certaines des entreprises qui pratiquent la transparence totale des salaires présentent des caractéristiques très spécifiques, comme par exemple un personnel très homogène, les salaires sont pour la plupart réglés très clairement par une CCT, ou il s'agit d'une entreprise familiale où le CEO est l'unique actionnaire et où, au final, les bénéfices lui reviennent également. Dans ces conditions, une transparence totale des salaires est possible, puisque 90% des collaborateurs ont de toute façon à peu près le même salaire, avec seulement des écarts minimes, qui dépendent généralement de la formation et de l'âge et qui sont réglés par la CCT. Donc une entreprise qui n'a que très peu de marge de manœuvre au niveau des salaires! Il en va tout autrement dans une entreprise qui a par exemple 50 postes différents et dont les salaires individuels dépendent de la performance, de la qualification, de l'ancienneté, de la rareté variable sur le marché selon le poste, de l'influence de la fonction sur le résultat, de la mobilité, etc.

Quel est le degré de transparence salariale qui convient à votre entreprise?

L'entreprise souhaite mettre en place plus de transparence salariale. Vous avez maintenant pour mission de faire une proposition. Comment allez-vous procéder ? Dans cette section, je vous montre les étapes à suivre et les questions à clarifier.

Conditions préalables 

1. La transparence salariale signifie aussi une politique salariale compréhensible. Ils ont besoin, comme condition de base, d'un modèle salarial équitable et objectif avec: 
   – des évaluations de fonctions 
   – des échelons de fonction 
   – des fourchettes de salaires 
   – des règles pour la détermination individuelle du salaire au sein de la fourchette salariale
2. La transparence doit être authentique et crédible. La condition préalable est une culture de communication ouverte et honnête au sein de l'entreprise. Ce n'est qu'à cette condition que la promesse d'équité en matière de politique salariale est crédible.
3. Une culture de direction qui n'est pas simplement autoritaire, mais qui comprend du coaching, de la sollicitude et du développement. Un feedback honnête et correct en est une caractéristique essentielle.
4. La transparence salariale ne doit pas se suffire à elle-même, mais doit être considérée comme faisant partie d'une politique de rémunération globale et d'une stratégie RH dans laquelle la protection de l'intégrité personnelle, l'égalité de traitement et le respect sont au cœur des préoccupations.

Procédure 

1. Développer et introduire un système salarial équitable avec des critères compréhensibles. Le modèle le plus approprié est celui qui évalue toutes les fonctions de manière compréhensible, analytique et objective, sur la base de critères uniformes.
2. Introduction de fourchettes de salaires équitables en interne et conformes au marché et de règles sur la manière dont les salaires sont déterminés.
3. La transparence salariale procédurale est obtenue par une description concrète du modèle salarial.
4. La transparence des résultats est mise en œuvre en publiant les fourchettes de salaires avec le minimum, le point médian et le maximum, ainsi que la description de la manière dont elles ont été établies et la périodicité de la vérification.
5. Communication adaptée au groupe cible: il s'agit de communiquer les bonnes intentions de l'entreprise ainsi que les démarches entreprises pour plus d'équité et de transparence salariales (par exemple, vérification des salaires en termes d'équité et de conformité au marché – généralement par une société de conseil en rémunération externe et indépendante).

Degré de transparence

L'existence d'une procédure d'équité salariale, c'est-à-dire concrètement la description du modèle de rémunération incluant l'évaluation de toutes les fonctions, le modèle de niveaux de fonction qui en résulte, les fourchettes de salaire qui en résultent et les règles de positionnement de chaque collaborateur dans la fourchette de salaire correspondante, est indispensable pour toute entreprise.

Transparence des résultats: selon la culture d'entreprise, chacun ne connaît que sa tranche de salaire ou l'ensemble des tranches de salaire. Pour le modèle des niveaux de fonction, il faut déterminer si seules les fonctions les plus connues sont représentées à titre d'exemple ou si le modèle complet avec toutes les fonctions est divulgué. En général, il est déconseillé de divulguer chaque salaire individuel. La décision de rendre les résultats totalement transparents doit donc être mûrement réfléchie.

FAQ: La transparence salariale

La transparence salariale garantit-elle automatiquement une plus grande équité dans l'entreprise ?

Non. La transparence est un outil de communication qui révèle la réalité salariale, mais elle ne crée pas l'équité par elle-même. L'équité dépend d'abord de l'existence d'un modèle salarial objectif, d'une évaluation des fonctions juste et de règles de détermination claires.

Faut-il divulguer les salaires individuels de tous les collaborateurs ?

Généralement non. Pour la plupart des entreprises, surtout celles avec une diversité de postes, la transparence totale des salaires individuels peut créer des tensions. Il est souvent préférable de communiquer les fourchettes de salaires, les critères de détermination et le modèle d'évaluation (transparence procédurale et des résultats agrégés).

Quels sont les risques principaux d'une mauvaise mise en œuvre de la transparence salariale ?

Un chaos salarial, une baisse de la satisfaction des employés due à des comparaisons injustifiées, une perte de confiance envers la direction et une démotivation si les critères de rémunération ne sont pas perçus comme objectifs et équitables.

Comment déterminer le bon degré de transparence pour ma PME ?

Le degré dépend du nombre de fonctions, du secteur d'activité, de la culture managériale et de la diversité culturelle. Une entreprise avec des postes très homogènes peut viser plus de transparence, tandis qu'une structure complexe nécessite une approche plus nuancée, privilégiant souvent la transparence des règles plutôt que des chiffres individuels.