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Salaire suisse: Égalité des chances indépendamment des quotas

Quels sont les modèles qui peuvent améliorer l’égalité des chances dans les entreprises et comment déployer des Fringe Benefits afin de fidéliser les talents à long terme? Mode d’emploi.

01/02/2022 De: Anne-Katrin März
Salaire suisse

La journée mondiale de la femme a lieu le 8 mars. Une fois de plus, des femmes et les hommes vont brandir des pancartes en faveur de l’égalité, des droits de la femme et de l’Empowerment. En considérant l’économie suisse, le regard porté sur ce thème donne plutôt à réfléchir: la part des femmes dans les directions d’entreprise de l’indice Swiss Market Index 20 atteint en moyenne 9% alors que, parmi les membres de la direction des 100 plus grands employeurs de Suisse, on ne trouve que 7% de femmes. En moyenne fédérale, les femmes occupent toutefois des positions de direction à hauteur de 35,4%. Le fait qu’il existe une tendance positive ne doit pas être ignoré d’emblée. Car la part des dirigeants féminins progresse aussi dans les secteurs plutôt traditionnellement masculins tels que l’industrie pharmaceutique. Roche, par exemple, occupe en Suisse environ 40% de femmes et la part des femmes dans les positions de cadres serait du même ordre de grandeur selon les indications fournies par l’entreprise. Un équilibre entre hommes et femmes à tous les niveaux de l’entreprise est garant de meilleurs résultats. Car la part des deux se complète et c’est justement la direction qui bénéficie d’une versatilité en termes de perspectives et de compétences!

La diversité, un avantage concurrentiel

L’établissement de relations variées entre collaborateurs ne crée pas seulement des effets positifs au sein du management, mais aussi à chaque niveau de l’entreprise. Les différentes perspectives et compétences se complètent alors parfaitement dans le domaine de l’activité opérationnelle. C’est justement dans une économie mondiale globalisée qu’il est extrêmement important de pouvoir réagir de manière complète et de déployer sous forme ciblée des synergies afin, si possible, d’être en avance sur la concurrence. Ainsi, derrière cette «gestion mixte» se cache le relèvement de la réussite économique par une philosophie et une vision intégrales et contemporaines du management. La versatilité dans les unités opérationnelles requiert en outre des idées et des solutions novatrices tout en renforçant la capacité de résistance de l’entreprise depuis l’intérieur. La diversité devient ici un avantage concurrentiel décisif auquel aucune entreprise ne peut renoncer. Modèles de déploiement Le groupe Good Healthcare occupe désormais près de 70% de femmes, les collègues de sexe féminin au sein de la direction étant deux fois plus représentées que ceux du sexe masculin. Dans le processus de recrutement, ce n’est pas le quota qui est décisif, au contraire, les nouvelles candidates et les nouveaux candidats sont choisis sur la base de prestations spécifiques. Cela commence par une évaluation convaincante sous la forme de Soft Skills jusqu’aux connaissances techniques approfondies. Pour préserver un rapport équilibré à l’intérieur de l’entreprise, il est nécessaire de proposer des Benefits contemporains et un mélange entre différents modèles en vue d’implémenter l’égalité des chances. La conciliation entre vie professionnelle et privée en fait partie. Encore que les femmes ne soient pas les seules à être orientées vers des modèles flexibles de temps de travail tels que le temps partiel ou le Jobsharing. Dans une société en développement permanent, l’option pour les hommes de prendre un congé parental constitue un point déterminant pour le choix d’une entreprise. Parce que cela signifie par conséquent, pour le ou la partenaire, de pouvoir se réaliser sur le plan professionnel. Ici, il vaut la peine de trouver une solution. Selon la loi, les pères ne disposaient, avant l’acceptation du congé paternité par le peuple suisse en 2020, que d’un jour de congé lors de la naissance de leur enfant. Pour la mère, cela excluait d’emblée leur retour rapide dans l’activité professionnelle. Les relations d’engagement doivent en outre rester flexibles dans une ère de numérisation et de places de travail à distance facilement convertibles dans de nombreuses professions. L’option de ne pas devoir venir chaque jour au bureau respectivement de pouvoir travailler à partir de lieux flexibles fait appel non seulement à une disponibilité immédiate, mais aussi à la mentalité des collaborateurs. Les conditions de déploiement de ces Benefits dépendent toutefois du poste lui-même. Le fait de travailler de manière flexible doit rester compatible avec les tâches quotidiennes et être intégrable dans la culture de l’entreprise. 

Investissements dans les talents

Il est pénible de constater que les femmes ont toujours, comparativement, des difficultés à atteindre des positions dirigeantes. Surtout en rapport avec les prestations fournies qui, contrairement à ce que l’on pourrait penser, ne se distinguent aucunement de celles des hommes. Ce que l’on constate, et pas seulement au sein de notre entreprise, c’est que les femmes, quelle que soit leur position, font preuve d’une motivation incroyablement élevée. Cette forte dose d’engagement au travail et cette ténacité en découlant sont, comme mentionné, conditionnées par l’énorme inégalité de l’économie. Elles ont très concentrées, font preuve d’initiatives et veulent se perfectionner en permanence, ce qui contribue à soutenir de manière optimale les objectifs de leur employeur. En outre, la confiance réciproque apportée s’avère payante. L’investissement dans les collaborateurs via des perfectionnements professionnels et des participations actives au développement de l’entreprise transforme les femmes en compétitrices loyales qui restent souvent fidèles à leur entreprise. Pour les salariées, il vaut très fortement la peine d’investir dans les talents présents sur le marché et surtout dans leur propre entreprise. D’une part, les femmes constituent du personnel hautement qualifié et d’autre part, elles bénéficient de membres d’équipe forts, motivés et loyaux qui veulent aussi soutenir leur propre vision à long terme. 

Créer des opportunités grâce aux Benefits

Pour améliorer durablement l’égalité des chances, il faut que les structures et les modes de pensée soient intégrés dans les déroulements du travail, mais aussi dans la philosophie d’entreprise. En outre, il est indispensable de revoir le modèle de mentalité. Un autre point important est la capacité de concilier la famille et le travail. Ici, il faut non seulement que les femmes, mais aussi les hommes considèrent les modèles flexibles de travail tels que le temps partiel et le Jobsharing afin d’être conformes au développement de notre société individualisée. Pour les employeurs, cela ne peut que conduire à conserver leurs collaborateurs et à rester attrayant sur le marché du travail. Le rapports d’engagement doivent donc être conçus sous forme flexible et numérique. Dans une ère de numérisation qui progresse rapidement, il ne reste aux entreprises modernes que peu de possibilités de renoncer à suivre cette évolution sans perdre de leur attrait. À long terme, les entreprises qui vont s’imposer sont surtout celles qui vont miser sur les talents de tous les collaborateurs (potentiels) et qui vont les lier durablement à l’entreprise, indépendamment de leur sexe.

 

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