Congés non-payés: Points à retenir en matière de droit du travail
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EN BREF
Il n'existe aucun droit légal en Suisse à un congé sabbatique ; l'octroi relève de la discrétion de l'employeur. Une planification minutieuse, incluant un préavis de 6 à 12 mois et une couverture sociale adaptée, est essentielle pour garantir le bon fonctionnement de l'entreprise. Trois modèles principaux existent : les congés non-payés purs, le travail à temps partiel avec épargne de salaire, ou l'utilisation de crédits d'heures accumulés, chacun ayant des implications spécifiques sur la rémunération et la sécurité sociale.
À retenir:
- Aucun droit légal au congé sabbatique : l'employeur décide seul.
- Prévoir un préavis d'au moins 6 mois pour une organisation optimale.
- L'employeur doit continuer à verser les cotisations aux assurances sociales.
- Le droit aux vacances peut être réduit d'un douzième par mois complet d'absence.
- Un accord écrit contraignant est indispensable pour sécuriser la réintégration.
Christian Ammann
Christian Ammann est« Junior Associate »au sein du cabinet VISCHER. Il assiste les avocats dans leurs activités de conseil et de représentation dans tous les domaines.
Marc Ph. Prinz
Marc Ph. Prinz, LL.M. est responsable de l’équipe de droit du travail de l’étude Vischer. Il dispose de longues années de pratique dans toutes les questions portant sur le droit du travail. Il conseille les entreprises et les représente en cas de procès, notamment dans le domaine des rétributions et des bonus.
Comment gérer légalement et efficacement un congé sabbatique ou des congés non-payés en Suisse ?
A-t-on droit à un congé sabbatique ?
Un congé sabbatique va bien au-delà du droit aux vacances habituel et permet ainsi une absence prolongée du lieu de travail. Il n'existe pas de droit légal à un tel congé. Il appartient à l'employeur de décider si et dans quelle mesure un congé sabbatique peut être accordé à ses collaborateurs.
Un tel congé spécial offre aux collaborateurs la possibilité de recharger leurs batteries, de se consacrer à leur développement personnel et à certaines tâches insuffisamment prises en compte dans la vie quotidienne. Les employeurs, lorsqu'ils octroient de tels congés, profitent de l'augmentation de la productivité et de la satisfaction des collaborateurs, ces derniers ayant retrouvé leur équilibre pendant cette période : ils reviennent au travail avec une passion et une créativité renouvelées. Un congé sabbatique peut également être une mesure de soulagement en cas de baisse de régime. Les employeurs ont ainsi la possibilité de garder leurs collaborateurs dans l'entreprise en économisant sur les frais de personnel.
Coordination
Une planification approfondie et minutieuse est de mise dans le cadre de l'octroi de congés non-payés. L'un des aspects essentiels de cette planification consiste à remplacer l'absent de manière appropriée. Afin d'assurer une coordination optimale en la matière, il est donc recommandé de préciser que les collaborateurs qui souhaitent prendre un tel congé doivent l'annoncer suffisamment tôt, idéalement six à douze mois à l'avance. De cette manière, il est possible de garantir le bon fonctionnement des différents processus de travail durant cette période.
Une planification précoce et solide s'avère également avantageuse pour les collaborateurs: un congé sabbatique est généralement accordé sans rémunération et l’intéressé doit donc commencer par se constituer un matelas financier. En fonction de l'ancienneté et de la position occupée, il se peut même que le congé soit partiellement financé par l'employeur.
Le moment exact et la durée du congé professionnel sont fixés par l'employeur, lequel, rappelons-le, ne doit tenir compte des souhaits de ses collaborateurs que lorsque cela est compatible avec les intérêts de l'entreprise.
Modèles flexibles de congés sabbatiques
Il existe différentes formes de congé sabbatique. En fonction de la formule choisie, les droits et obligations, notamment financiers, varient.
1. Congés non-payés et congés spéciaux
Lorsqu'il s'agit d'une pause professionnelle, celle-ci est classiquement accordée sous forme de congés non-payés. Pendant ces congés non-payés, les droits et les obligations de l'employeur et de l'employé sont suspendus. Si l'obligation de continuer à verser le salaire est supprimée, l'employeur est toutefois tenu de continuer à verser des cotisations aux assurances sociales. Afin de bénéficier d'une couverture d'assurance complète pendant des congés non-payés, les collaborateurs devraient conclure de leur propre chef une assurance idoine en fonction de la durée de leur congé. Dans ce contexte, il est recommandé d'informer les collaborateurs concernés de manière appropriée.
Il convient de noter qu'en cas de congé non payé, le droit aux vacances peut être réduit d'un douzième pour chaque mois complet d'absence et que les jours fériés tombant pendant le congé non payé ne doivent pas non plus être payés ni récupérés.
2. Travail à temps partiel avec renonciation au salaire
Une autre possibilité est que les collaborateurs soient engagés à temps partiel tout en travaillant à temps plein. Dans ce cas, un accord est conclu, dans le cadre duquel les collaborateurs acceptent de renoncer à leur salaire, ce qui signifie que seul un salaire réduit est versé pendant une période prolongée. Le salaire retenu pendant cette «phase d'épargne» est ensuite versé pendant le congé sabbatique. Ce modèle suscite un intérêt particulier chez les collaborateurs, car ceux-ci continuent de bénéficier de la sécurité sociale au cours de leur pause professionnelle.
3. Epargner des crédits d'heures
Il est également envisageable que les collaborateurs accumulent des heures supplémentaires et des jours de vacances non utilisés afin de pouvoir utiliser en bloc le temps épargné pour leur congé sabbatique. Ce modèle présente l'avantage particulier que les collaborateurs ne sont pas seulement assurés socialement, mais qu'ils reçoivent également leur salaire complet tout au long de leur congé. Les employeurs doivent toutefois veiller à ce que la durée maximale de travail hebdomadaire ne soit pas dépassée. De plus, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que si la situation économique de l'entreprise rend la chose possible, c'est-à-dire lorsque son carnet de commandes le permet.
Checklist pratique
- Vérifier la compatibilité de la demande avec les intérêts de l'entreprise.
- Exiger un préavis écrit de 6 à 12 mois de la part du collaborateur.
- Évaluer les options de remplacement temporaire du personnel.
- Définir le modèle choisi (non-payé, temps partiel ou crédits d'heures).
- Clarifier la gestion des cotisations AVS/AI/APG et des assurances privées.
- Calculer l'impact sur le droit aux vacances et les jours fériés.
- Rédiger un accord-cadre précisant la durée, la rémunération et les conditions de retour.
- Prévoir une clause de licenciement économique en cas de difficultés imprévues.
- Organiser un entretien de réintégration avant le retour du collaborateur.
Réintégration
Afin de s'assurer que les collaborateurs reviennent dans l'entreprise après leur congé et n'envisagent pas d'autres possibilités d'emploi auprès d'autres entreprises ou de la concurrence, il est primordial de conclure un accord contraignant sur la poursuite des rapports de travail. En fin de compte, il s'agit d'offrir aux collaborateurs une perspective claire et diverses possibilités de développement professionnel après leur arrêt de travail.
Une possibilité consiste à convenir d'un retour au poste et à l'activité d'origine. Cela permet aux collaborateurs de poursuivre sans interruption leur travail d'alors et de maintenir leur engagement envers l'entreprise. Les employeurs peuvent toutefois se réserver le droit d'exiger des collaborateurs qu'ils acceptent un emploi à temps partiel ou un travail équivalent, en fonction des besoins de l'entreprise à ce moment-là.
Au cas où l'entreprise connaîtrait des difficultés économiques inattendues pendant le congé sabbatique, l'employeur serait bien avisé de se réserver la possibilité de procéder à un licenciement économique en cas d'urgence.
Accord-cadre
Afin de garantir le bon déroulement d'un congé sabbatique, il est extrêmement utile pour les employeurs de fixer par contrat les conditions-cadres correspondantes. Cela permet d'éviter des incertitudes potentielles et d'exclure d'emblée d'éventuels problèmes dans le déroulement du travail. Il convient notamment de tenir compte des aspects suivants:
- Définition du modèle de congé sabbatique
- Organisation temporelle du congé sabbatique
- Dispositions relatives à la rémunération
- Cofinancement du congé sabbatique
- Réglementation concernant la protection sociale
- Disponibilité
- Possibilité de modifier l'horaire ou de rappeler la personne concernée en cas d'urgence et d'imprévu
- Conditions et modalités après le retour
FAQ: Congés non-payés
Le collaborateur a-t-il droit à un congé sabbatique ?
Non, il n'existe pas de droit légal à un congé sabbatique en Suisse. L'employeur est libre d'accorder ou de refuser une telle demande en fonction des besoins de l'entreprise.
Qui paie les assurances sociales pendant le congé ?
L'employeur reste tenu de verser les cotisations aux assurances sociales (AVS, AI, APG, etc.) même si le salaire n'est pas versé. Le collaborateur doit souvent compléter sa couverture pour les autres assurances (maladie, perte de gain).
Les vacances sont-elles conservées pendant le congé ?
Non, le droit aux vacances peut être réduit proportionnellement. Pour chaque mois complet d'absence non rémunérée, le droit aux vacances est réduit d'un douzième.
Peut-on licencier un collaborateur pendant son congé sabbatique ?
Oui, l'employeur peut se réserver la possibilité de procéder à un licenciement économique en cas de difficultés financières imprévues, à condition que cette clause soit stipulée dans l'accord-cadre.
Quels sont les modèles de financement possibles ?
Il existe trois modèles : le congé non-payé pur, le travail à temps partiel avec renonciation partielle au salaire (épargne), ou l'utilisation de crédits d'heures accumulés (heures supplémentaires et vacances) pour financer le congé.
