Manager coach: Comment aider un collaborateur à trouver sa propre solution
Contenu
- Comment un manager peut-il adopter une posture de coach pour aider ses collaborateurs à résoudre leurs problèmes en autonomie ?
- Ne vous appropriez pas le problème
- Manager coach: 5 étapes pour accompagner votre collaborateur vers sa propre solution
- Étape 1: décrire le problème
- Étape 2: passer du problème à l’objectif de solution
- Étape 3: se concentrer sur la solution
- Étape 4: concevoir la solution
- Étape 5: définir les étapes de mise en œuvre
- FAQ: Manager coach
EN BREF
Le rôle d'un manager moderne dépasse la simple résolution des tâches opérationnelles. En adoptant une posture de coach, vous transférez la responsabilité de la résolution des problèmes à celui qui les vit au quotidien. Cette approche favorise non seulement l'efficacité immédiate, mais développe également la résilience et l'autonomie de votre équipe face aux défis futurs.
À retenir:
- Ne pas s'approprier le problème du collaborateur, mais l'aider à le résoudre lui-même.
- Utiliser des questions ouvertes pour stimuler la réflexion plutôt que de donner des instructions directes.
- Passer progressivement de la description du problème à la définition d'un objectif concret.
- Visualiser ensemble la situation future souhaitée pour ancrer le changement de comportement.
- Définir des étapes de mise en œuvre claires et mesurables avec le collaborateur.
Brigitte Miller
Brigitte Miller est auteure indépendante et journaliste. Elle écrit depuis 1990 pour des maisons d’éditions renommées et pour des portails en ligne au plan national et international sur les thématiques du management, de la gestion du personnel, de la gestion du temps, de la créativité et du management personnel. Dans ses articles, outre les nombreux conseils et expériences tirés de ses conversations et de ses interviews, elle nous livre aussi ses jugements personnels, fruit de son activité professionnelle. Elle fait preuve à cet égard d’une grande ouverture d’esprit, influencée par deux idées fondamentales: «On ne se baigne jamais deux fois dans le même fleuve» (Héraclite) et «Ce qui hier était juste ne l’est plus nécessairement aujourd’hui. Les problèmes d’aujourd’hui viennent des solutions d’hier», Peter Senge elle aspire à découvrir toujours plus d’options concrètes inédites permettant de dépasser ses limites personnelles – et d’enrichir ainsi sa propre existence.
Comment un manager peut-il adopter une posture de coach pour aider ses collaborateurs à résoudre leurs problèmes en autonomie ?
Ne vous appropriez pas le problème
Un collaborateur fait irruption dans votre bureau et vous explique, presque à bout de souffle, la difficulté qui vient de surgir. En quelques secondes, vous devez vous familiariser avec une nouvelle situation. Le travail qui vous occupait jusque-là passe au second plan. Toute votre attention se porte désormais sur votre collaborateur et son problème.
Une pensée parfaitement compréhensible vous vient alors à l’esprit:
«Résolvons rapidement ce problème pour que je puisse retourner à mon travail.»
Mais si vous cédez à ce réflexe, vous vous appropriez le problème. Vous commencez immédiatement à chercher des solutions que vous transmettez ensuite à votre collaborateur sous forme d’instructions:
«Faites ceci…»
«Appelez…»
Ou, dans le pire des cas:
«Posez-moi le dossier sur mon bureau. Je m’en occuperai plus tard.»
Chacune de ces réactions a pourtant plusieurs conséquences. Vous:
- vous imposez du travail supplémentaire;
- consacrez votre précieux temps à des tâches qui relèvent de la responsabilité de votre collaborateur;
- assumez la responsabilité du problème et de sa résolution;
- ne traitez pas votre collaborateur comme un interlocuteur sur un pied d’égalité;
- mobilisez peu, voire pas du tout, les ressources de votre collaborateur qui pourraient contribuer à résoudre le problème;
- maintenez votre collaborateur dans une situation de dépendance;
- ne favorisez pas son autonomie;
- risquez d’être de nouveau sollicité à l’avenir pour chaque problème identique ou similaire, puisque la solution apportée n’aura produit aucun apprentissage durable permettant de mieux gérer ces situations.
Interrompez donc ce réflexe.
Laissez le problème là où il doit rester: chez votre collaborateur.
Prenez plutôt le temps de l’aider à trouver lui-même une solution. Le temps investi aujourd’hui dans un coaching orienté solutions sera largement rentabilisé par la suite.
Pour une raison simple: votre collaborateur apprend à penser en termes de solutions et, surtout, à agir de manière autonome.
Manager coach: 5 étapes pour accompagner votre collaborateur vers sa propre solution
Accompagnez votre collaborateur du problème vers la solution.
Pour que ce processus de coaching fonctionne, respectez trois principes:
- Prenez du recul. Laissez à votre collaborateur l’espace nécessaire pour réfléchir lui-même au problème.
- Écoutez activement. Relevez ses réflexions, ses incertitudes, ses craintes ainsi que ses premières pistes de solution.
- Posez des questions, encore et encore. Vous lui donnez ainsi des pistes de réflexion qui l’aident à trouver lui-même une solution.
Étape 1: décrire le problème
Cette première étape ressemble à la structure habituelle d’un entretien avec un collaborateur.
Commencez par des questions simples:
- «De quoi s’agit-il?»
- «Qu’est-ce qui vous amène à venir me voir?»
Elles vous permettent, en tant que cadre, de vous faire une première idée de la difficulté.
Mais le coaching orienté solutions ne s’arrête pas là. Au contraire, il va plus loin.
Vous amenez votre collaborateur – et par conséquent vous-même – à examiner plus précisément le problème en posant des questions qui sont moins habituelles lorsqu’il s’agit de définir une difficulté:
- Qui considère quoi comme un problème?
- Qu’est-ce qui contribue à maintenir le problème?
- À quoi reconnaissez-vous concrètement que ce problème existe?
- Que pouvons-nous apprendre de ce problème?
- Quelles solutions avez-vous déjà essayées? Pourquoi chacune d’elles a-t-elle échoué?
Ces questions permettent d’examiner le problème sous différents angles et de mettre en évidence d’autres causes possibles expliquant pourquoi il est apparu ou pourquoi il persiste.
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