Conseil d'administration et direction: Comment bien gérer les conflits
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EN BREF
Les tensions entre le Conseil d'administration et la direction peuvent compromettre la stabilité financière et opérationnelle d'une entreprise, comme l'illustre le cas historique de Swissair. Une gestion proactive repose sur l'identification précoce des potentiels de conflit et l'application d'un processus structuré de résolution, souvent facilité par un tiers externe, afin de transformer les différends en opportunités de dialogue et d'amélioration.
À retenir:
- Les conflits au plus haut niveau hiérarchique entraînent des pertes financières et une détérioration du climat social.
- L'escalade est évitable grâce à une détection précoce et des mesures préventives adaptées.
- La méthode d'éclaircissement de la situation, inspirée de la médiation, permet de rétablir un dialogue constructif.
- Les cadres dirigeants ont un rôle central : diriger implique nécessairement de gérer les conflits.
- Un suivi rigoureux sur 3 à 6 mois est indispensable pour pérenniser les solutions trouvées.
Matthias K. Hettl
Après avoir terminé ses études en Sciences économiques de gestion et en Economie politique ainsi que sa préparation au doctorat, Matthias K. Hettl occupa tout d’abord le poste d’assistant de direction pour exercer ensuite des responsabilités de direction et des responsabilités budgétaires dans diverses positions de management. Il exerce la fonction de directeur de l’entreprise Management Institut Hettl Consult à Rohr près de Nuremberg depuis 1995. Il est plus particulièrement actif dans le rôle de coach, entraîneur et conseiller en management pour les comités de direction, les directions d’entreprise et les cadres dirigeants. Ses principaux centres d’intérêt englobent les thèmes de Leadership skills et de compétences managériales. Ses activités de membre de conseil de surveillance, de direction d’une entreprise de taille moyenne et de consultant auprès des Nations Unies à New York lui confèrent une grande expérience. De plus, il a occupé plusieurs années durant une chaire de management et marketing. Il est connu comme auteur d’ouvrages spécialisés et livres audio ainsi que pour avoir publié de nombreux articles techniques. En collaboration avec son team, il conseille les CEOs, les membres de conseils d’administration, les directions et le service de gestion des ressources humaines des petites et moyennes entreprises ainsi que des groupes dans le cadre national et international. Remarqué comme «excellent speaker» et «excellent trainer», il fait partie des conférenciers d’envergure dans les pays germanophones et collabore avec les organisateurs des séminaires et congrès les plus prisés en Europe. A ce jour, il a enthousiasmé ses 25 000 auditeurs par une indiscutable compétence, un style d’exposé direct et très motivant aux conseils pratiques utilisables tels quels. Ses conférences obtiennent régulièrement la note d’excellence.
Comment gérer efficacement les conflits entre le Conseil d'administration et la direction ?
Gestion professionnelle des conflits entre le Conseil d’administration et direction
L’exemple le plus populaire de la Suisse résonne toujours et encore. La chute définitive de Swissair était précédée par un conflit interne entre le Conseil d’administration et Philippe Bruggisser, le CEO de Swissair, qui portait sur la stratégie d’alliance coûteuse de la compagnie aérienne.
Les situations conflictuelles à l’échelon le plus élevé de la hiérarchie peuvent causer à l’entreprise des pertes considérables, aussi de nature financière, qui peuvent avoir une influence négative à long terme sur la gestion opérationnelle de l’entreprise. Quant à la manière de procéder en cas de conflits, elle suit pourtant le même principe à tous les niveaux de la hiérarchie. En plus, les conflits entre le Conseil d’administration et direction sont souvent cachés et perturbent l’ambiance au travail. Par conséquent, notamment les organismes de direction les plus élevés doivent être en mesure d’identifier le potentiel de conflit existant avant qu’il ne soit trop tard et de prendre des mesures préventives permettant d’éviter l’escalade de la situation. Lorsque des conflits surgissent, les personnes concernées ont souvent des difficultés à donner un nom aux différends personnels sans l’aide d’autrui, à les discuter et à y trouver une solution praticable.
Aide pour éclaircir la situation
En cas de conflits internes à l’entreprise, la méthode pour éclaircir les situations y porte remède. La méthode, qui a son origine dans le domaine de la médiation, est enseignée par Christoph Thomann. Tout comme d’autres méthodes de la médiation, elle se base sur des idées et des modèles de la psychologie humaniste et de la thérapie systémique. De manière classique, l’aide pour éclaircir la situation se caractérise par un processus de sept phases de la résolution du conflit. Un présentateur (externe) accompagne les parties concernées dans le cadre d’un entretien visant à éclaircir la situation et à résoudre le conflit, lors duquel tous les participants peuvent prendre la parole et présenter leur point de vue de manière ouverte et équilibrée. Pour illustrer le processus, l’on se sert souvent du modèle d’un pont – «the bridge over troubled water».
Recommandations de séminaires
Les sept phases de la résolution de conflits
Dans une entreprise à structure hiérarchique classique, les phases suivantes s’appliquent généralement à la clarification d’un conflit. Cela vaut également pour les conflits particulièrement sensibles entre le Conseil d’administration et direction, où les rapports de pouvoir, la compréhension des rôles et les canaux de communication jouent un rôle central, rendant indispensable un traitement structuré du conflit.
La prochaine phase, la phase de réflexion, permet aux participants de présenter leurs points de vue de la situation. La phase de dialogue constitue la phase centrale du processus. Le dialogue ralenti entre les parties au conflit sert à rapprocher ces dernières sous la forme d’une explication. L’entretien approfondi regagne ainsi la qualité qu’il avait perdue lors de l’escalade. Lors de la phase d’explication et de résolution, les parties essaient ensuite d’élaborer ensemble des solutions. Avec une rapidité étonnante, les parties au conflit proposent souvent des solutions qui, auparavant, n’étaient tout simplement pas imaginables. En fin de compte, la phase finale offre la possibilité d’analyser, rétrospectivement, le processus de résolution.
Checklist pratique
- Identifier les signes avant-coureurs de tensions avant qu'ils ne s'aggravent.
- S'assurer que les rôles et les canaux de communication sont clairement définis.
- Solliciter un facilitateur externe neutre pour accompagner le processus.
- Organiser un entretien structuré permettant à chaque partie d'exposer son point de vue.
- Respecter les sept phases de résolution, de la réflexion initiale au dialogue approfondi.
- Co-construire des solutions pratiques et réalistes avec toutes les parties prenantes.
- Planifier une analyse rétrospective du processus de résolution une fois celui-ci achevé.
- Mettre en place un suivi des résultats sur une période de 3 à 6 mois.
- Intégrer l'étude active des conflits dans la culture de gestion de l'entreprise.
Après la conclusion du processus, il ne faut pas oublier le suivi des résultats. En général, celui-ci doit se faire au cours des trois à six mois à venir et a pour but d’aider à mettre en pratique les solutions élaborées. Pour une gestion réussie des conflits, l’étude active des conflits est indispensable. Grâce à une mise en œuvre d’une gestion réussie des conflits, il est possible d’éviter des escalades et de profiter de conséquences positives résultant des conflits. Dans le cadre de la résolution de conflits, les cadres dirigeants remplissent une fonction centrale. En d’autres termes: diriger, c’est gérer des conflits. Etant donné qu’il y aura toujours des conflits, aussi entre le Conseil d’administration et direction, il y aura toujours un besoin de la gestion de conflits.
FAQ: Conseil d'administration et direction
Quelles sont les conséquences d'un conflit non résolu entre le Conseil d'administration et la direction ?
Un conflit non résolu peut entraîner des pertes financières considérables, nuire à la gestion opérationnelle à long terme et dégrader l'ambiance de travail au sein de l'entreprise.
Comment la méthode d'éclaircissement de la situation aide-t-elle à résoudre les conflits ?
Basée sur la médiation et la psychologie humaniste, cette méthode utilise un processus de sept phases facilité par un tiers pour rétablir le dialogue, permettre l'expression de tous les points de vue et co-créer des solutions.
Quelle est la durée recommandée pour le suivi des solutions de conflit ?
Le suivi des résultats doit généralement s'étendre sur une période de trois à six mois afin de s'assurer que les solutions élaborées sont correctement mises en pratique.
Pourquoi les conflits entre le Conseil et la direction sont-ils souvent difficiles à identifier ?
Ces conflits sont fréquemment cachés et les personnes concernées éprouvent des difficultés à nommer les différends personnels et à les discuter sans l'aide d'un tiers neutre.
