Fidélisation des collaborateurs: Retention is the new recruiting
Contenu
- Comment les entreprises suisses peuvent-elles mettre en œuvre une stratégie efficace de fidélisation des collaborateurs ?
- Le marché du travail en mutation
- Plus qu’un salaire et des avantages
- La culture d’entreprise en point de mire
- La croissance, clé de la rétention des talents
- L’art de diriger les collaborateurs
- FAQ: Fidélisation des collaborateurs
EN BREF
Dans le contexte actuel de pénurie de main-d'œuvre qualifiée en Suisse, la priorité absolue pour les PME est de retenir les talents existants plutôt que de se concentrer uniquement sur le recrutement. Le «Retention Management» stratégique repose sur un équilibre entre des conditions matérielles conformes au marché et une culture d'entreprise forte, caractérisée par la sécurité psychologique et des valeurs vécues au quotidien. Cette approche globale permet de réduire le taux de fluctuation tout en augmentant la productivité et l'identification des collaborateurs à l'organisation.
À retenir:
- La rétention des talents est désormais plus cruciale que le recrutement de nouveaux profils.
- Les facteurs d'hygiène (salaire, flexibilité) préviennent l'insatisfaction mais ne suffisent pas à fidéliser durablement.
- La sécurité psychologique et l'authenticité des valeurs d'entreprise sont des leviers majeurs d'engagement.
- L'Employer Branding interne doit être aussi soigné que la communication externe.
- Des perspectives de carrière claires et un leadership participatif renforcent la loyauté des équipes.
Dominique Ey
Dominique Ey a étudié l’économie et la gestion d’entreprise à l’UZH. Elle dispose de plusieurs années d’expérience dans la gestion des ressources humaines et travaille en tant que consultante associée chez Avenir Group, où elle se concentre sur l’Employer Branding et la stratégie RH.
Johannes Schwietert
Johannes Schwietert a fait des études de gestion d’entreprise à la Leuphana et, après un séjour à l’EMLyon, il termine actuellement un Master Business & Economics à l’université de Bâle. En tant qu’assistant de projet chez Avenir Group, il se concentre sur les domaines de la stratégie RH et transformation.
Aides de travail appropriées
Comment les entreprises suisses peuvent-elles mettre en œuvre une stratégie efficace de fidélisation des collaborateurs ?
Le marché du travail en mutation
L’évolution démographique représente un défi de plus en plus important pour la société et l’économie. Compte tenu de l’évolution des conditions cadres sur le marché du travail et de la pénurie de personnel qualifié qui en résulte, un changement de mentalité s’impose. «Retention is the new recruiting» souligne le fait qu’il ne suffit plus d’attirer des travailleurs talentueux. Il est bien plus important de conserver les collaborateurs en place et de les lier à long terme à l’organisation.
Le «Retention Management» s’occupe donc de la planification stratégique et de la mise en oeuvre de mesures visant à garder les collaborateurs qualifiés au sein de l’entreprise. Il s’agit de réduire le taux de fluctuation, d’augmenter le degré de satisfaction des collaborateurs et de promouvoir la stabilité et la productivité à long terme du personnel. Mais quelles sont donc les mesures efficaces pour rétention des talents et créer un environnement dans lequel ils sont motivés à contribuer au succès de l’organisation à long terme?
Plus qu’un salaire et des avantages
Les facteurs d’hygiène constituent la base de la fidélisation des collaborateurs. Ils empêchent l’apparition de l’insatisfaction, mais n’augmentent pas la satisfaction s’ils sont positifs. Il s’agit entre autres d’une rémunération conforme au marché et de conditions d’emploi modernes qui tiennent compte des besoins de flexibilité. L’on attend aujourd’hui des horaires de travail flexibles, des modèles de travail à distance et un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Les entreprises peuvent également augmenter leur attractivité en proposant divers avantages attrayants, tels que la participation à des formations et à des formations continues ou encore différentes prestations complémentaires de prévoyance professionnelle. L’aménagement attrayant de ces facteurs ne suffit toutefois plus aujourd’hui à créer un environnement de travail positif et à rétention des talents à long terme.
La culture d’entreprise en point de mire
Il est en revanche de plus en plus important d’ancrer une culture d’entreprise positive et intégrative favorisant le sentiment d’appartenance et d’identification. Le concept de sécurité psychologique est un facteur clé à cet égard: un environnement dans lequel la sécurité psychologique est élevée incite les collaborateurs à exprimer ouvertement leur point de vue, à proposer des idées, à reconnaître leurs erreurs et à oser demander de l’aide si nécessaire. Cela facilite les échanges ouverts, stimule la créativité, renforce la confiance et a un effet positif sur le succès de l’entreprise. Le sentiment de sécurité psychologique devrait encore gagner en importance à l’avenir en tant que facteur décisif en matière de fidélisation des collaborateurs. Les valeurs d’entreprise définies constituent un autre aspect culturel important. Elles constituent la base de l’identité d’une entreprise, donnent une direction et sont propres à promouvoir un environnement de travail positif. Il est essentiel que les valeurs ne soient pas seulement écrites sur papier, mais qu’elles soient vécues activement au quotidien. Les valeurs servent de lignes directrices aux décisions et aux actions des collaborateurs tout en fournissant à ces derniers un point de référence sur la manière dont leur travail contribue aux objectifs généraux de l’entreprise. Une équipe qui s’identifie avec les valeurs de son entreprise est plus productive et connaît une plus grande satisfaction dans l’accomplissement de son travail.
Une culture d’entreprise positive et attrayante fait partie intégrante du marketing de l’employeur et influence la manière dont une entreprise est perçue (voir figure). La plupart du temps, l’accent est mis sur la perception externe. En règle générale, on n’accorde pas assez d’importance à l’Employer Branding interne. Pour rétention des talents à long terme, il est pourtant décisif que la promesse de l’employeur soit également communiquée de manière authentique et spécifique au groupe cible aux principaux points de contact de l’entreprise.
Liste de contrôle
| Champ d’action | Mesures |
|---|---|
| Salaire et avantages |
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| Culture d’entreprise |
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| Développement du personnel |
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| Leadership |
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La croissance, clé de la rétention des talents
Outre les aspects culturels, les thèmes liés au développement du personnel axé sur les différentes phases de vie ont un effet de levier décisif. En offrant des perspectives de développement adaptées et des modèles de carrière clairs, les entreprises montrent leur volonté d’investir dans la carrière de leurs collaborateurs. Des programmes de formation et de perfectionnement ciblés favorisent le développement au niveau professionnel et personnel. Grâce à des plans de développement individuels, les collaborateurs peuvent participer à l’élaboration de leur carrière, ce qui favorise la responsabilité personnelle et renforce l’identification personnelle à l’entreprise. Le développement du personnel, adapté aux besoins individuels, contribue à ce que les collaborateurs se sentent valorisés au sein de l’entreprise. Enfin, il s’agit d’établir une culture de l’apprentissage privilégiant le transfert et l’échange de connaissances ainsi que le développement de nouvelles compétences.
L’art de diriger les collaborateurs
Les cadres supérieurs jouent un rôle central dans la fidélisation des collaborateurs. Ils contribuent à créer un climat de confiance au sein de l’entreprise, jouent un rôle de modèle et donnent le ton lorsqu’il s’agit de vivre activement les valeurs de l’entreprise. Il est important d’impliquer les collaborateurs dans les processus de décision, de demander régulièrement un feedback et de réagir en conséquence. Les RH peuvent soutenir les cadres dans la mise en oeuvre de leur mission en leur donnant des instructions et en leur fournissant les outils nécessaires. Pour réussir à fidéliser les collaborateurs, il est donc essentiel d’adopter une approche globale. Ce n’est qu’en coordonnant soigneusement les mesures au niveau de la culture, du développement et de la direction qu’une organisation peut profiter à long terme d’une forte fidélisation des collaborateurs.
Checklist pratique
- Réaliser un audit salarial par rapport à l'indice de référence du marché suisse.
- Introduire des horaires de travail flexibles et des options de télétravail adaptées.
- Établir une communication ouverte et instaurer une culture du feedback régulier.
- Définir et communiquer activement les valeurs d'entreprise à tous les points de contact.
- Mettre en place des dialogues de développement individuels et des plans de carrière clairs.
- Promouvoir des programmes de mentorat pour faciliter le partage des connaissances.
- Former les cadres aux compétences de direction du monde du travail 4.0.
- Assurer une prévoyance du personnel attractive incluant des rachats facultatifs.
FAQ: Fidélisation des collaborateurs
Pourquoi le slogan «Retention is the new recruiting» est-il si pertinent aujourd'hui ?
En raison de l'évolution démographique et de la pénurie de personnel qualifié, il coûte plus cher et est plus difficile d'attirer de nouveaux talents que de conserver ceux qui sont déjà formés et intégrés à l'entreprise.
Quel est le rôle de la sécurité psychologique dans la fidélisation ?
Un environnement où les collaborateurs se sentent en sécurité pour exprimer leurs idées, admettre leurs erreurs ou demander de l'aide favorise la créativité, la confiance et renforce leur attachement à l'organisation.
Comment l'Employer Branding interne influence-t-il la rétention ?
Il garantit que la promesse de l'employeur est vécue authentiquement au quotidien par les collaborateurs, créant ainsi un sentiment d'appartenance et d'identification qui est décisif pour leur maintien dans l'entreprise.
Les avantages financiers suffisent-ils à retenir les talents à long terme ?
Non, bien que le salaire et les avantages soient des facteurs d'hygiène essentiels, ils ne créent pas de satisfaction durable sans une culture d'entreprise positive, des perspectives de développement et un leadership engageant.
