Détachement: Règles à suivre et pièges à éviter
Marc Ph. Prinz
Marc Ph. Prinz, LL.M. est responsable de l’équipe de droit du travail de l’étude Vischer. Il dispose de longues années de pratique dans toutes les questions portant sur le droit du travail. Il conseille les entreprises et les représente en cas de procès, notamment dans le domaine des rétributions et des bonus.
Détachement
De manière générale, on entend par détachement toutes les situations dans lesquelles un employeur envoie un salarié pour une durée limitée dans un autre pays afin qu’il y exerce une activité professionnelle. Il est déterminant qu’une relation de travail en Suisse existe déjà avant le détachement, et qu’elle se poursuive après la mission. Selon l’Office fédéral des assurances sociales, la durée maximale d’un détachement est de cinq ans. Toutefois, certains accords bilatéraux peuvent prévoir une durée plus courte. On distingue les catégories suivantes :
- Détachement classique : un employeur détache un salarié pour une durée déterminée à l’étranger afin d’y effectuer une mission. Le contrat de travail suisse est alors complété par une convention de détachement qui régit les modalités de la mission à l’étranger.
- Prêt de personnel : le salarié détaché est intégré dans l’organisation de travail de l’entreprise d’accueil à l’étranger, et l’autorité de direction est transférée à cette dernière.
- Contrat local complémentaire : dans certaines configurations, un contrat de travail local est conclu, en plus du contrat suisse, avec l’entreprise d’accueil.
Droit applicable
Selon le droit suisse – comme dans la plupart des ordres juridiques –, le contrat de travail est en principe soumis au droit du pays dans lequel le salarié exerce habituellement son activité.
En cas de détachement, c’est principalement le lieu d’exécution du travail qui change temporairement. Pour les missions de courte durée, cela ne modifie pas le lieu de travail habituel. Mais plus la mission dure, plus le risque est grand que les juridictions locales considèrent que le contrat est soumis au droit du pays d’accueil. Il est donc recommandé d’inscrire une clause de choix de droit applicable dans le contrat, à condition que le droit local le permette.
Règles impératives du pays d’accueil
Quel que soit le droit applicable au contrat de travail, chaque État d’accueil impose le respect de normes locales impératives (dites normes d’intervention). Il s’agit généralement de dispositions protectrices du salarié, comme les règles sur la santé au travail, les horaires ou les temps de repos.
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