Evaluation du potentiel: Les instruments
Contenu
- Comment évaluer le potentiel des collaborateurs en respectant la législation suisse ?
- Potentiel en tant que capacités non déployées jusqu’ici, applicables immédiatement ou encore à développer
- L’évaluation du potentiel intervient en relation avec des exigences concrètes
- Le potentiel est une estimation de la capacité de développement
- L’évaluation du potentiel a plusieurs fonctions
- Procédure d’évaluation du potentiel
- Evaluation par le supérieur hiérarchique
- Assessment
- Management Audit
- Procédures psychologiques de tests
- Protection des données lors de l’évaluation du potentiel
- FAQ: Evaluation du potentiel
EN BREF
L'évaluation du potentiel permet d'identifier les compétences latentes et les capacités de développement des collaborateurs en vue de postes futurs ou de nouvelles responsabilités. Cette démarche prospective ne constitue pas une prédiction certaine de la performance, mais s'appuie sur des instruments variés tels que l'observation hiérarchique, les assessments ou les tests psychologiques. Elle doit impérativement s'inscrire dans un cadre légal strict, respectant le droit du travail et la loi sur la protection des données (LPD) pour garantir la licéité et la proportionnalité du traitement des informations personnelles.
À retenir:
- Le potentiel désigne des capacités non encore pleinement exploitées mais identifiables ou développables.
- L'évaluation doit toujours être comparée à des exigences concrètes, actuelles ou futures.
- Aucune méthode unique n'existe ; le choix dépend de l'objectif, du profil et des ressources.
- Le respect de la LPD et de l'art. 328b CO est obligatoire lors du traitement de données personnelles.
- Les outils numériques et tests doivent rester des aides à la décision et non des prédicteurs absolus.
Thomas Wachter
Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.
Aides de travail appropriées
Comment évaluer le potentiel des collaborateurs en respectant la législation suisse ?
Potentiel en tant que capacités non déployées jusqu’ici, applicables immédiatement ou encore à développer
Le potentiel peut être défini comme l’ensemble des compétences et capacités d’un collaborateur qui ne sont pas ou pas encore pleinement exploitées et qui peuvent présenter un intérêt dans le contexte de l’entreprise.
On peut notamment distinguer le potentiel déjà identifiable du potentiel qui doit encore être développé. Un potentiel déjà identifiable peut être utilisé rapidement en cas de besoin. Tel peut être le cas, par exemple, lorsqu’un collaborateur maîtrise une langue étrangère qu’il n’utilise pas actuellement dans son activité quotidienne.
En présence d’un potentiel encore latent, la capacité recherchée n’est pas encore démontrée dans l’activité professionnelle. Certains indices peuvent néanmoins laisser supposer l’existence de dispositions ou de compétences susceptibles d’être développées. L’identification de ce potentiel peut notamment reposer sur l’observation de comportements professionnels, des entretiens structurés ou, lorsque les conditions correspondantes sont réunies, des procédures d’évaluation et des tests appropriés.
Le potentiel identifié ne garantit toutefois pas à lui seul une performance future. Des mesures de développement, de formation ou l’acquisition d’une expérience supplémentaire peuvent être nécessaires pour permettre aux compétences identifiées de se déployer.
L’évaluation du potentiel intervient en relation avec des exigences concrètes
L’évaluation du potentiel consiste à apprécier les compétences, les possibilités de développement et les réserves de performance d’une personne par rapport aux exigences concrètes, actuelles ou futures, d’un poste, d’une fonction ou d’un domaine d’activité.
Une évaluation pertinente suppose donc que les exigences auxquelles le potentiel est comparé soient définies de manière suffisamment précise.
Les supérieurs hiérarchiques ou les personnes chargées de l’évaluation apprécient alors dans quelle mesure un collaborateur pourrait être en mesure d’assumer à l’avenir des responsabilités ou des tâches différentes ou plus exigeantes.
Lors de l’évaluation du potentiel, différentes formes de carrière peuvent être prises en considération, notamment les carrières techniques, les carrières de projet et les carrières de direction. Des possibilités de développement horizontal peuvent également être examinées.
Lorsque l’évaluation implique le traitement de données personnelles, l’employeur doit respecter les exigences du droit du travail et de la législation sur la protection des données. Les données traitées doivent notamment présenter un lien suffisant avec l’aptitude du collaborateur à remplir son emploi ou être nécessaires à l’exécution du contrat de travail.
Le potentiel est une estimation de la capacité de développement
Une évaluation du potentiel ne permet pas de prédire avec certitude la performance future d’un collaborateur.
Elle permet plutôt d’identifier des aptitudes, compétences et possibilités de développement susceptibles de correspondre aux exigences d’une fonction future. L’existence d’un potentiel ne signifie donc pas nécessairement que la personne fournira effectivement les prestations attendues dans une fonction déterminée.
La performance effective dépend de nombreux facteurs, tels que les compétences professionnelles et personnelles, l’expérience, la motivation, les conditions de travail, l’organisation, les possibilités de développement et les exigences concrètes de la fonction.
L’évaluation du potentiel doit donc être comprise comme une appréciation prospective et non comme une prédiction certaine du comportement ou des performances futures.
L’évaluation du potentiel a plusieurs fonctions
L’évaluation du potentiel peut notamment servir à:
- créer une base pour certaines décisions de sélection, de recrutement ou de planification de la relève;
- identifier et apprécier les possibilités de développement dans le cadre de la planification des carrières;
- déterminer les besoins de développement et de formation;
- préparer les collaborateurs à de nouvelles fonctions ou responsabilités;
- soutenir le conseil et le développement des collaborateurs.
Pour qu’un potentiel identifié puisse effectivement être développé, des possibilités réalistes doivent toutefois exister au sein de l’entreprise. Les expériences professionnelles antérieures, les compétences déjà acquises, les intérêts du collaborateur, ses objectifs professionnels ainsi que la disponibilité de fonctions appropriées peuvent notamment jouer un rôle.
L’âge ou la durée restante présumée de la vie professionnelle ne devraient en revanche pas être utilisés schématiquement comme indicateurs du potentiel d’une personne. L’évaluation doit reposer sur des critères pertinents au regard de la fonction ou du développement envisagé.
Procédure d’évaluation du potentiel
Il n’existe pas une méthode unique permettant de déterminer le potentiel. Le choix de la méthode ou de l’instrument dépend notamment de l’objectif de l’évaluation, du profil d’exigences, du nombre de collaborateurs concernés et des ressources disponibles.
Quel que soit l’instrument retenu, l’évaluation doit être en rapport avec l’objectif poursuivi. Lorsque des données personnelles sont collectées ou analysées, les principes de licéité, de proportionnalité, de finalité, de transparence et de sécurité des données doivent être respectés.
Selon l’art. 328b CO, l’employeur peut traiter des données concernant le travailleur dans la mesure où elles portent sur ses aptitudes à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail. Les dispositions de la loi fédérale sur la protection des données (LPD) sont également applicables.
Les collaborateurs ou candidats doivent en particulier être informés de manière adéquate du traitement de leurs données personnelles conformément aux exigences de la LPD.
Evaluation par le supérieur hiérarchique
L’évaluation par le supérieur hiérarchique constitue un instrument important de l’évaluation du potentiel. Le supérieur dispose généralement d’observations issues de la collaboration quotidienne et peut apprécier certains comportements et compétences dans leur contexte professionnel.
Cette méthode comporte toutefois des limites. L’évaluation peut être influencée par la perception subjective du supérieur, par les expériences réalisées dans la fonction actuelle ou par une connaissance insuffisante des compétences que le collaborateur pourrait mobiliser dans un autre environnement.
Il existe également un risque que seuls les potentiels directement utiles au domaine du supérieur soient identifiés ou que des comportements atypiques soient évalués négativement alors qu’ils peuvent révéler des compétences utiles dans une autre fonction.
Pour cette raison, il peut être judicieux de définir préalablement les critères d’évaluation, de documenter les observations pertinentes et, lorsque cela est approprié, de compléter l’appréciation du supérieur par d’autres sources ou instruments d’évaluation.
Checklist pratique
- Définir clairement les exigences du poste ou de la fonction visée avant de commencer l'évaluation.
- S'assurer que les données collectées sont directement liées à l'aptitude professionnelle ou nécessaires au contrat de travail.
- Informer les collaborateurs de manière transparente sur la finalité et les méthodes de l'évaluation.
- Limiter l'accès aux résultats uniquement aux personnes autorisées et ayant un besoin professionnel.
- Éviter l'utilisation de critères discriminatoires comme l'âge ou la durée restante de carrière.
- Vérifier la proportionnalité des tests psychologiques par rapport aux exigences réelles du poste.
- Documenter les observations et les critères d'évaluation pour assurer la traçabilité et l'objectivité.
- Déterminer une durée de conservation des données justifiée par la finalité de l'évaluation.
- Si un prestataire externe est utilisé, vérifier ses obligations en matière de protection des données.
- Compléter les résultats d'un test par d'autres instruments pour éviter une interprétation isolée.
Assessment
Un Assessment ou Assessment Center vise à apprécier les compétences et comportements d’une personne par rapport aux exigences préalablement définies d’une fonction ou d’un domaine d’activité.
Il peut notamment comprendre des exercices pratiques, des entretiens structurés, des études de cas, des jeux de rôles, des présentations ou des discussions de groupe. Selon l’objectif de l’évaluation, des tests psychologiques appropriés peuvent également être utilisés.
On distingue notamment les Assessments individuels, qui portent sur une personne, et les Assessments de groupe, auxquels participent plusieurs personnes.
L’évaluation peut être réalisée par des spécialistes internes ou externes ainsi que par des représentants de l’entreprise disposant des compétences nécessaires.
Les Assessments impliquent le traitement de données personnelles. Ils doivent donc être conçus de manière à ne collecter et analyser que les informations pertinentes pour l’objectif poursuivi. Les personnes concernées doivent être informées de manière appropriée de la procédure et du traitement de leurs données.
Management Audit
Le Management Audit est une procédure d’évaluation généralement destinée aux cadres ou aux équipes de direction. Il peut comprendre des entretiens structurés ou semi-structurés et d’autres instruments d’évaluation permettant d’examiner les compétences disponibles par rapport aux exigences actuelles ou futures de l’organisation.
Il peut notamment servir à apprécier la concordance entre les compétences de management disponibles, les responsabilités d’une fonction et les orientations stratégiques de l’entreprise.
Comme pour les autres instruments d’évaluation, les critères utilisés doivent présenter un lien avec l’objectif poursuivi et les exigences professionnelles pertinentes. Le traitement des données personnelles qui en résulte doit respecter le droit du travail et la législation sur la protection des données.
Procédures psychologiques de tests
Des tests psychologiques peuvent être utilisés dans le cadre de décisions relatives au personnel ou du développement des collaborateurs. Ils peuvent notamment porter sur certaines aptitudes cognitives, performances ou caractéristiques de personnalité.
Le recours à de tels tests n’autorise toutefois pas l’employeur à collecter sans restriction des informations sur la personnalité d’un candidat ou d’un collaborateur.
Les tests doivent poursuivre un objectif pertinent au regard de l’activité ou de la fonction concernée. Ils doivent être appropriés à cet objectif et être réalisés et interprétés par des personnes disposant des compétences nécessaires.
Les personnes concernées doivent pouvoir comprendre ce que la procédure vise à évaluer et le rapport existant entre le test et la fonction ou l’activité concernée. Les tests ne doivent pas porter de manière injustifiée sur la sphère intime ou sur d’autres aspects sans rapport avec l’aptitude professionnelle recherchée.
Les résultats d’un test ne constituent par ailleurs pas une prédiction certaine du comportement futur. Ils doivent être interprétés dans leur contexte et peuvent utilement être complétés par d’autres instruments, tels que des entretiens structurés fondés sur les compétences.
Les personnes concernées disposent en outre des droits prévus par la législation sur la protection des données, notamment du droit d’accès dans les conditions prévues par la LPD.
Protection des données lors de l’évaluation du potentiel
L’évaluation du potentiel entraîne généralement un traitement de données personnelles. Dans les rapports de travail de droit privé, l’art. 328b CO constitue une disposition centrale: l’employeur ne peut traiter des données concernant le travailleur que dans la mesure où elles portent sur ses aptitudes à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail.
Les principes de la LPD doivent également être respectés. L’employeur doit notamment veiller à ce que le traitement soit proportionné à l’objectif poursuivi, que les personnes concernées soient informées de manière adéquate et que les données soient protégées contre les accès non autorisés.
L’accès aux résultats d’une évaluation doit être limité aux personnes qui en ont besoin dans le cadre de leurs fonctions. Les données ne doivent pas être conservées sans nécessité. Leur durée de conservation doit être déterminée en fonction de leur finalité et des obligations applicables à l’employeur.
Une attention particulière est nécessaire lorsque l’évaluation du potentiel est confiée à un prestataire externe ou lorsque des outils numériques analysent automatiquement les réponses, la voix, la vidéo, le comportement ou d’autres caractéristiques d’une personne.
Dans de telles situations, l’employeur doit notamment vérifier quelles données sont collectées, dans quel but elles sont analysées, à qui elles sont communiquées et pendant combien de temps elles sont conservées.
Lorsque les conditions légales sont réunies, des obligations supplémentaires prévues par la LPD peuvent s'appliquer, notamment en matière de décision individuelle automatisée ou d’analyse d’impact relative à la protection des données.
Les outils numériques et les résultats de tests doivent ainsi rester des instruments d’aide à l’évaluation. Leur utilisation ne dispense pas l’employeur de vérifier la pertinence des critères employés, la proportionnalité du traitement et la qualité des conclusions qui en sont tirées.
FAQ: Evaluation du potentiel
Quelle est la différence entre le potentiel identifiable et le potentiel latent ?
Le potentiel identifiable correspond à des compétences déjà présentes mais non utilisées dans le poste actuel (ex. : une langue étrangère maîtrisée mais non employée). Le potentiel latent désigne des dispositions qui ne sont pas encore démontrées mais qui pourraient être développées grâce à des formations ou de l'expérience.
Un assessment center est-il obligatoire pour évaluer le potentiel ?
Non, il n'existe pas de méthode unique. L'employeur peut choisir entre l'évaluation par le supérieur hiérarchique, un assessment center, un management audit ou des tests psychologiques, selon l'objectif, le nombre de collaborateurs et les ressources disponibles.
Quelles sont les obligations légales concernant les données personnelles lors d'une évaluation ?
Conformément à l'art. 328b CO et à la LPD, l'employeur ne peut traiter des données que si elles portent sur l'aptitude au travail ou sont nécessaires à l'exécution du contrat. Il doit respecter les principes de proportionnalité, de finalité et de transparence, et informer les personnes concernées.
Peut-on utiliser l'âge comme critère pour évaluer le potentiel ?
Non, l'âge ou la durée restante présumée de la vie professionnelle ne devraient pas être utilisés schématiquement comme indicateurs du potentiel. L'évaluation doit reposer sur des critères pertinents liés à la fonction et au développement envisagé.
Un test psychologique peut-il prédire avec certitude la performance future ?
Non, les résultats d'un test ne constituent pas une prédiction certaine. Ils doivent être interprétés dans leur contexte et complétés par d'autres instruments, car la performance effective dépend de nombreux facteurs (motivation, expérience, conditions de travail, etc.).
