Feedback constructif: Le défi RH d'une évaluation efficace
Thomas Wachter
Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.
Aides de travail appropriées
Objectifs de l’évaluation des collaborateurs
Rarement une entreprise d’envergure peut se passer d’un système structuré d’évaluation des collaborateurs. L’orientation du processus varie selon les objectifs visés :
Focus : Orientation rétrospective ou prospective ?
Les évaluations des collaborateurs vont bien au-delà d’un simple outil de conduite formel – elles constituent un levier central pour le développement ciblé des collaboratrices et collaborateurs. Deux approches fondamentales peuvent être distinguées :
- L’évaluation rétrospective vise à analyser les performances et le comportement des collaborateurs sur la base d’une comparaison structurée entre les résultats attendus et les résultats obtenus, selon des critères propres à l’entreprise. Un feedback constructif est également formulé pour discuter ensemble des résultats et des potentiels. Cette démarche permet une évaluation de la situation actuelle, une estimation des qualifications et de la réalisation des objectifs passés. Les enseignements tirés servent ensuite à guider le développement futur.
- L’évaluation prospective met l’accent sur la définition de mesures concrètes concernant le développement du personnel, les promotions ou la rémunération. Elle permet également de planifier le futur en fixant de nouveaux objectifs, en favorisant le développement individuel et en attribuant de nouvelles missions. Pour soutenir efficacement les collaborateurs, des mesures ciblées comme des formations, des apprentissages en situation réelle ou l’élargissement du champ de responsabilités sont envisagées.
Focus : Détermination des salaires ou développement du personnel ?
L’intention derrière une évaluation peut diverger selon les priorités stratégiques de l’entreprise : déterminer la rémunération ou promouvoir le développement du personnel.
- Les méthodes axées sur la rémunération visent une évaluation objective des performances permettant une reconnaissance financière équitable. Cette évaluation repose sur une comparaison entre les objectifs fixés et les résultats obtenus, exigeant un haut degré d’objectivité et d’équité. Des critères standardisés permettent une appréciation cohérente des performances et comportements, les résultats obtenus constituant une base essentielle pour la répartition des moyens financiers.
- Les méthodes orientées vers le développement visent quant à elles à exploiter les potentiels et à favoriser le développement à long terme des collaborateurs. L’objectif est d’augmenter la performance par le renforcement des compétences techniques, sociales et personnelles. Cela passe par des mesures individualisées telles que des formations, du coaching en situation réelle ou l’attribution de nouvelles responsabilités.
En pratique, ces deux objectifs sont fréquemment combinés, leur pondération variant selon la stratégie de l’entreprise.
Méthodes et outils pour un feedback constructif
Évaluation des performances et du comportement selon des critères transparents
Le point de départ consiste à définir les tâches principales de la période évaluée et les attentes qui y sont associées. Une typologie de critères couramment utilisée se décline comme suit:
- Critères techniques: connaissances professionnelles, qualité du travail, productivité
- Critères de personnalité: engagement, autonomie, fiabilité
- Critères sociaux: coopération, communication, collaboration avec les supérieurs
- Critères entrepreneuriaux: orientation client, conscience des coûts, innovation
- Critères de leadership: conduite d’équipe, management orienté objectifs, accompagnement des collaborateurs, reconnaissance
L’évaluation s’effectue sur la base d’indicateurs objectifs (chiffre d’affaires, taux de productivité, taux d’erreurs), mais aussi via des appréciations qualitatives (comportement, compétences sociales, engagement). Pour l’usage concret, ces critères sont précisés et accompagnés de grilles de notation.
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