Le développement du personnel: Concept, objectifs et objet du développement personnel
Thomas Wachter
Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.
Aides de travail appropriées
Orientation vers l’entreprise et les collaborateurs
Le développement du personnel s’oriente de manière conséquente vers les objectifs de l’entreprise et il tient compte des capacités et des besoins des collaborateurs conformément à leur cycle de vie individuel.
L’orientation de l’entreprise se reflète dans la mesure où ce sont les compétences adéquates par rapport à la réussite de l’entreprise qui sont déduites des objectifs poursuivis par celle-ci. Les compétences et les potentiels des collaborateurs doivent être utilisés de manière optimale et l’état requis en personnel qualifié et en cadres dirigeants doit être assuré. Seul celui qui se préoccupe dans les délais et de manière ciblée de la conservation et du développement du potentiel des collaborateurs existants disposera sur la durée du savoir-faire requis et des compétences nécessaires.
C’est la sensibilisation à la nécessité d’un “apprentissage tout au long de la vie” et à la préservation de l’aptitude au placement sur le marché du travail qui passent au centre de l’orientation vers les collaborateurs. Les instruments et les conditions générales correspondantes doivent être mis à disposition par les entreprises dans le cadre du développement du personnel. Les objectifs, les attentes et les besoins actuels des collaborateurs sont pris en compte dans ce contexte dans toute la mesure du possible.
Concordance avec le cycle de vie individuel
Lors du choix des mesures adéquates de DP, il faut vérifier dans chaque cas dans quelle phase du cycle individuel de vie les collaborateurs se trouvent – en fonction, d’autres mesures de DP seront particulièrement efficaces et effectives: par exemple les programmes systématiques d’initiation lors de la phase d’introduction; les programmes de formation des cadres ou du Mentoring dans la phase de croissance; le développement des étapes horizontales de carrière, la détermination de l’état des lieux ou les programmes de préparation à la retraite dans la phase de maturité; l’Outplacement dans les phases de saturation. Le développement et la promotion des collaborateurs ne doivent pas se limiter aux phases d’introduction et de croissance – comme c’est souvent le cas dans de nombreuses entreprises – mais ils doivent notamment inclure la phase de maturité.
Objectifs du développement personnel
Les principaux objectifs du développement personnel du point de vue de l’entreprise, du supérieur/de l’équipe et du collaborateur sont mentionnés dans le graphique suivant.
Le développement du personnel ne peut avoir de succès que si tous les participants (collaborateurs, supérieurs hiérarchiques, département DP, direction, etc.) ont une vision claire sur les objectifs à atteindre. Une tâche essentielle du responsable de DP consiste à compenser différentes situations et à faire concorder des objectifs personnels de développement et de carrière avec les objectifs de l’entreprise.
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