Loyauté des collaborateurs: Une tendance d’avenir
Thomas Wachter
Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.
Aides de travail appropriées
Un marché du travail en mutation
Le changement démographique représente un défi croissant pour la société et l’économie. Face à l’évolution des conditions cadres du marché du travail et à la pénurie de personnel qualifié qui en résulte, un changement de paradigme s’impose.
« Retention is the new recruiting » exprime clairement qu’il ne suffit plus de recruter des talents – il devient crucial de fidéliser les collaboratrices et collaborateurs existants et de les ancrer durablement dans l’organisation.
Le Retention Management s’intéresse à la planification stratégique et à la mise en œuvre de mesures visant à conserver durablement les collaborateurs qualifiés dans l’entreprise. Il s’agit de réduire le taux de rotation, d’augmenter la satisfaction au travail et de renforcer la stabilité et la productivité à long terme du personnel.
Mais quelles sont les mesures efficaces pour renforcer la loyauté des collaborateurs et créer un environnement propice à leur engagement durable au service de la réussite de l’organisation ?
Au-delà du salaire et des avantages
Les facteurs d’hygiène constituent la base de la fidélisation. Ils permettent d’éviter l’insatisfaction, mais n’augmentent pas pour autant la satisfaction lorsqu’ils sont bien appliqués. Il s’agit notamment d’une rémunération conforme au marché et de conditions d’emploi modernes, qui tiennent compte des besoins de flexibilité.
Des horaires de travail flexibles, des modèles de télétravail et un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée sont aujourd’hui attendus. Des avantages attrayants tels que la prise en charge de formations continues ou des prestations de prévoyance professionnelle complémentaires contribuent également à améliorer l’attractivité d’un employeur.
Cependant, même une conception soignée de ces éléments ne suffit souvent plus à créer un environnement de travail positif ni à assurer une loyauté des collaborateurs durable.
Pourquoi il devient toujours plus important d’avoir du personnel fidèle
Des collaborateurs peu motivés et pas fidèles sont les plus grands ennemis des chiffres d’affaires d’une entreprise. Ils contrarient la capacité d’innovation de cette dernière, sa croissance organique et ses chances futures. Car des collaborateurs (chroniquement) insatisfaits ne sont pas seulement plus souvent malades, mais aussi destructeurs. On estime qu’on leur doit au moins 20% des pertes en productivité. Et puisque de tels individus empoisonnent l’ambiance de travail avec leurs jérémiades, la productivité des collègues qui doivent les supporter diminue elle de 10%.
Les collaborateurs qui médisent sur le compte de l’entreprise en dehors de celle-ci sont tout aussi nocifs. Leurs propos découragent les candidats potentiels à y postuler et détournent d’éventuels nouveaux clients. 68% des employés fortement liés à l’entreprise sont disposés à la recommander comme employeur, alors que seuls 5% de ceux qui ne lui sont pas liés émotionnellement déclarent être disposés à le faire, selon une étude de l’IFAK, un institut de recherche allemand. Toujours selon cette même enquête, un fort lien émotionnel avec l’entreprise a également une influence considérable sur le bouche à oreille: seuls 16% des employés peu liés à leur employeur recommandent les produits ou services de ce dernier, alors que 82% de leurs collègues qui se sentent liés le font.
Pour résumer, on peut dire des collaborateurs loyaux qu’ils sont de trois points de vue des facteurs de réussite: tout d’abord, ils mettent toutes leurs compétences et énergies au service de l’entreprise; ensuite, ils sont des sources de motivation à l’interne; finalement, ils agissent comme ambassadeurs vers l’extérieur.
Culture d’entreprise et loyauté des collaborateurs
La mise en place d’une culture d’entreprise positive et inclusive devient un facteur de plus en plus décisif. Elle favorise le sentiment d’appartenance et l’identification des collaborateurs à leur organisation. Dans ce contexte, le concept de sécurité psychologique s’avère fondamental : un environnement dans lequel elle est élevée permet aux collaboratrices et collaborateurs d’exprimer librement leur opinion, de proposer des idées, de reconnaître leurs erreurs et de demander de l’aide en cas de besoin. Cela favorise un échange ouvert, stimule la créativité, renforce la confiance et a un effet positif sur le succès de l’entreprise. La sécurité psychologique s’imposera probablement comme un levier majeur pour renforcer la loyauté des collaborateurs dans un avenir proche.
Un autre aspect culturel important réside dans l’existence de valeurs d’entreprise formulées. Celles-ci constituent le socle identitaire d’une organisation, servent de repère et contribuent à un climat de travail positif.
Il est essentiel que ces valeurs ne restent pas uniquement théoriques, mais soient vécues au quotidien. Elles orientent les décisions et les comportements, et donnent du sens au travail des collaboratrices et collaborateurs, en lien avec les objectifs globaux de l’organisation.
Un collectif qui s’identifie à ces valeurs est généralement plus productif et plus satisfait dans son travail, ce qui renforce encore la loyauté des collaborateurs.
Développement professionnel et ancrage durable
Au-delà des aspects culturels, les thématiques liées au développement du personnel selon les phases de vie constituent un levier puissant. En proposant des perspectives d’évolution adaptées et des modèles de carrière clairs, l’entreprise montre sa volonté d’investir dans les parcours professionnels de ses collaboratrices et collaborateurs.
Des programmes ciblés de formation initiale et continue stimulent l’évolution tant professionnelle que personnelle. Des plans de développement individualisés permettent aux collaborateurs de co-construire leur trajectoire, ce qui renforce leur prise de responsabilité et leur identification à l’entreprise.
Un développement du personnel aligné sur les besoins individuels valorise les collaborateurs, qui se sentent alors reconnus.
Il s’agit en définitive d’installer une culture de l’apprentissage, qui favorise le transfert de savoirs, les échanges de pratiques et le développement de nouvelles compétences – autant d’éléments qui nourrissent la loyauté des collaborateurs.
Leadership : catalyseur de la loyauté des collaborateurs
Au-delà de la stratégie, ce sont les cadres qui jouent un rôle central dans la fidélisation. Ils sont garants d’un climat de travail basé sur la confiance, assument un rôle de modèle et donnent le ton quant à l’incarnation des valeurs d’entreprise.
Impliquer les collaboratrices et collaborateurs dans les processus décisionnels, recueillir régulièrement leurs retours et y donner suite sont autant de bonnes pratiques.
Les RH peuvent accompagner les cadres dans ce rôle clé en les formant, en les outillant et en leur fournissant les ressources nécessaires.
Une approche holistique est donc essentielle pour réussir à établir une loyauté des collaborateurs forte et pérenne.
Seule une combinaison cohérente de mesures agissant sur les plans culturel, développemental et managérial permettra à une organisation de bénéficier durablement de cette fidélité stratégique.
hecklist pour renforcer la loyauté des collaborateurs
| Domaine d’action | Mesures recommandées |
|---|---|
| Salaire & avantages | - Introduction d’horaires de travail flexibles et d’options de télétravail - Révision des salaires selon les benchmarks du marché - Soutien aux formations (prise en charge des coûts, temps de travail, congé de formation) - Prévoyance professionnelle renforcée (assurance des parts de salaire surobligatoires, rachats volontaires, couverture des risques) |
| Culture d’entreprise | - Mise en place d’une culture de communication ouverte et de feedback - Promotion d’activités d’équipe et d’événements de cohésion - Valeurs d’entreprise clairement définies et régulièrement communiquées - Intégration des valeurs dans les processus quotidiens |
| Développement du personnel | - Conduite de dialogues de développement pour identifier forces et axes de progrès - Établissement de plans de développement individualisés - Programmes de mentorat pour encourager l’échange de connaissances - Mise à disposition de coachings adaptés aux différents niveaux de carrière - Définition de modèles de carrière clairs et de critères transparents de progression |
| Leadership | - Favoriser les hiérarchies plates et la prise de décision participative - Instaurer un feedback régulier entre cadres et collaborateurs - Formations à la conduite dans le contexte du monde du travail 4.0 |
