29/09/2020

Reverse Mentoring: Le Monitoring sans dessus-dessous

Dans le Mentoring classique, une personne plus ancienne dans l’entreprise prend en charge une personne plus jeune encore inexpérimentée afin qu’elle puisse évoluer rapidement et sans détours dans des domaines prédéfinis. Par contre, dans le Reverse Mentoring, cela fonctionne dans l’autre sens: le Junior coache le Senior sur des thématiques dans lesquelles le jeune en connaît plus que l’ancien.

De: Anne M. Schüller  ImprimerPartager 

Anne M. Schüller

Anne M. Schüller est penseur en management, conférencière, auteure d’une dizaine de livres, auteure à succès et coach d’affaires. Gestionnaire d’entreprises diplômée, elle est considérée en Europe comme l’experte leader en marketing de fidélisation et en management orienté vers les clients. Elle fait partie des orateurs les plus prisés dans l’espace germanophone et enseigne en tant qu’invitée dans plusieurs établissements d’enseignement supérieur. En 2008 lui fut remis le prix de la revue de l’économie suisse pour son livre «Kundennähe in der Chefetage». Son ouvrage actuel «Touchpoints» a été primé livre de l’année des PME et a reçu le prix du livre sur le coaching 2012 en Allemagne. Elle rédige des chroniques régulières et des articles pour la presse économique et la presse spécialisée. Lorsqu’est abordé le thème du client, elle figure au rang des experts les plus cités. L’élite économique allemande, suisse et autrichienne fait partie du cercle de ses clients privilégiés.

Reverse Mentoring

Reverse Mentoring

L’objectif du Reverse Mentoring est d’accroître l’aptitude numérique dans l’entreprise d’une manière générale, de rajeunir les processus et les structures, d’adapter les modes de penser et de travailler habituels aux exigences du futur et de familiariser les collègues les plus anciens, les cadres supérieurs et la direction générale à l’environnement des Milléniaux.

«Nous voulons, avec ce programme, créer un pont entre les jeunes et les anciens et améliorer leurs interrelations. Si chaque génération se cantonne à son territoire, cela ne débouchera sur aucune nouveauté» précise Christine Jordi qui était jusque récemment Head of Diversity and Inclusion au sein du Credit Suisse. Depuis 2012, jusqu’à 34 tandems s’y sont rencontrés au total six fois par année dans le cadre d’un processus semestriel.

Le Reverse Mentoring convient à la fois aux grands groupes, mais aussi aux PME. Il ne doit exister aucune situation de concurrence ni de dépendance hiérarchique entre le Mentor et le Mentee: la fiabilité, l’intégrité, la transparence et la sincérité sont requises. En outre, il faut du volontariat de part et d’autre, le tout lié à une discrétion absolue. Les acteurs doivent convenir l’un à l’autre sur le plan humain et ressentir de la confiance et du respect l’un envers l’autre. Ils doivent se considérer comme de même niveau et pouvoir aborder les choses avec la même considération.

Une plus-value pour l’entreprise

Dans la plupart des organisations, on trouve un besoin continu de formation par rapport aux retardataires dans le domaine numérique. Cela est lié à des réserves, à des désintérêts personnels, mais aussi au développement très rapide de l’économie numérique et aux budgets réduits au niveau de la direction dans ce domaine. Le dialogue entre jeunes et moins jeunes sur des éléments et des points de vue différents entre les générations et les hiérarchies peut enrichir globalement la culture de l’entreprise et améliorer la compréhension entre les individus.

Le transfert de connaissances est optimisé et la pyramide d’apprentissage mise sans dessus-dessous. En outre, on disposera ainsi d’une plus grande détermination sur les thématiques de l’avenir et le QI numérique de l’ensemble de l’entreprise en sera amélioré. Outre les professionnels du numérique, si l’on intègre des anciens employés dans le programme, ceux-ci pourraient reprendre le chemin de l’entreprise. Enfin, le Reverse Mentoring peut être une caractéristique indépendante d’Employer Branding et doit donc être commercialisé activement en tant que tel.

Plus-value pour le Mentor

Les Mentors qui peuvent être recrutés dans le cercle des personnes à former, des débutants et des High Potential qui bénéficieront d’une très forte acceptation sur la base de leur engagement. Ils auront alors une forte visibilité dans l’entreprise, ils étendront leurs compétences techniques et interpersonnelles, ils démultiplieront leur réseau personnel, ils bénéficieront d’un accès direct à la direction de l’entreprise et ils pousseront ainsi leur propre plan de carrière vers le haut.

Ils bénéficieront de la compréhension de l’autre côté et du respect de ce qui a été réalisé dans l’entreprise au cours des années précédentes dans des circonstances largement différentes. En outre, ils recevront des informations détaillées sur la gestion classique et apprendront, de leur côté, des Mentees. Par ailleurs, pendant leur activité de Mentor, ils cumuleront un trésor en termes d’expériences qui pourra leur être utile dans tout type de travail de projet. Et finalement, ils contribueront à la création d’une organisation apprenante.

Plus-value pour le Mentee

Naturellement, on peut parler de l’accès privé à Internet avec ses propres enfants lorsque ceux-ci ont l’âge requis. Par contre, dans le Reverse Mentoring, il s’agit d’un contexte professionnel. Ce programme est plus doux par rapport aux concepts classiques de perfectionnement professionnel et offre de nombreux avantages. Ainsi, des questions qui peuvent être abordées entre les personnes ne seraient jamais posées dans une situation de formation devant un groupe de personnes afin de ne pas paraître stupide.

En outre, la compétence numérique avec les médias numériques peut être adaptée de manière individuelle et ponctuelle. Les blocages envers la technologie qui reposent souvent sur de l’incertitude peuvent être levés. Les peurs face au changement réduites, les silos figés de pensée déverrouillés et les préjugés entre les générations supprimés. Le Mentee peut bénéficier de la prise en compte sans hiérarchie de ses jeunes collègues. Et finalement, il peut aussi être question de la manière dont les Milléniaux souhaitent être dirigés afin d’optimiser les propres compétences en termes de leadership.

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Principaux facteurs de réussite lors de l’introduction d’un Reverse Mentoring

1. Le Matching

Le tandem en Mentoring droit être composé à travers les départements et la hiérarchie. Dans les grandes entreprises, le Matching est généralement réalisé par un service de coordination, notamment le service des ressources humaines. Des Speed Datings peuvent être ainsi réalisés. Comme pour la recherche de partenaire, il s’agit de trouver quelqu’un avec qui on s’entend bien. Les participants font connaissance dans le cadre d’un entretien qui dure environ cinq minutes. Ensuite, ils passent d’une table à l’autre vers un autre partenaire potentiel. Au final, tous tirent un bilan et décident avec qui ils souhaitent réaliser le Reverse Monitoring après la ronde de présentation.

2. Les thèmes

Les tandems définissent eux-mêmes leurs points de discussion et déterminent l’étendue et la fréquence de leurs rencontres. En dehors d’un accès concret via un logiciel en réseau, des Apps, les réseaux sociaux, Internet et les nouvelles technologies, il peut aussi s’agir des attentes et des attitudes de la jeune génération d’une manière générale. En outre, le monde du travail et le mode de vie des Milleniaux ainsi que l’état d’esprit contemporain et les tendances à suivre peuvent faire l’objet de la discussion. Et finalement, des thèmes spécifiques tels qu’une meilleure recherche de talents, des outils de collaboration efficaces en termes de temps, des concepts de Workflow numérique ou des aspects récents du marketing en ligne peuvent être abordés.

3. Professionnalisme

Le Mentor doit posséder non seulement une expérience technique qualifiée, mais aussi de la compréhension, de l’empathie, du talent comme communicateur et une habileté de diplomate. Il doit pouvoir expliquer parfaitement, mais surtout laisser faire son partenaire Mentee lorsque cela concerne des applications numériques. Étant donné que le Mentor est généralement jeune, une formation préalable en matière de méthode de Mentoring est généralement utile. Celle-ci peut être dispensée par un Mentor expérimenté. Des séminaires collectifs sont également adaptés si les programmes ont une dimension suffisamment importante.

4. Gagner des Mentees de haut niveau

Pour que le programme soit bien accepté en interne, il doit être populaire. Si le premier Mentee à se manifester est un membre de la direction, les autres cadres dirigeants seront évidemment prêts à le suivre. Ainsi, au sein de la banque Austria, les huit membres du conseil d’administration se sont connectés, lors de la première ronde du programme, à huit Milleniaux. Dans la seconde ronde, 30 managers des deuxième et troisième rangs de la direction se sont associés à de jeunes collaborateurs qui, au moment du lancement, n’avaient pas plus de 35 ans. Ceux-ci relevaient soit du pool de talents de la banque, soit participaient à son programme de Graduate.

5. L’attitude du Mentee

Le Mentee a non seulement besoin d’un intérêt poussé dans les thématiques qui lui ont été proposées, mais également d’une souveraineté personnelle. Il ne faut pas sous-estimer les barrières psychologiques. Se faire conseiller par quelqu’un de plus jeune n’est pas toujours facile. Les conflits de générations ont de nombreuses facettes qui peuvent également être expliquées en partie par une simple alchimie. Il existe ce que l’on appelle le complexe du père/fils qui joue également un rôle ancestral dans les thématiques de succession d’entreprise. Si le Reverse Monitoring se fait entre sexes, il faut également noter que, pour un cerveau marqué Alpha, les jeunes femmes sont essentiellement du gibier ou un Bêta. Les deux facettes doivent être abordées clairement dans le cadre de la préparation du Mentee, même si cela est sans doute désagréable, afin que le programme ne parte pas dans une mauvaise direction.

6. La procédure

Le programme peut être illimité dans le temps ou être restreint dans le cadre d’un projet bien délimité. Les logiciels correspondants peuvent aider au déroulement. Les travaux organisationnels comprennent la conception en tant que telle, la création d’un fil rouge, l’exécution de mesures internes de marketing, le choix et la qualification des Mentors appropriés, le recrutement et la sensibilisation des Mentees, les manifestations de Kick-off, les mesures de suivi, la mesure et la documentation des réussites ainsi que la diffusion des histoires à succès dans les médias internes et externes. En outre, une communauté de Mentors peut être constituée.

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