Licenciement en arret maladie: Ce que prévoit le droit suisse

EN BREF
En Suisse, un licenciement pendant un arrêt maladie est nul durant le délai de protection prévu par le Code des obligations. Une fois ce délai écoulé, le congé redevient possible, mais peut être considéré comme abusif dans certains cas, notamment si l’employeur a manqué à son obligation de protéger la santé du collaborateur.

À retenir :
→ Un congé donné pendant le délai de protection est juridiquement nul
→ Le délai de protection varie selon l’ancienneté du collaborateur
→ Après ce délai, le licenciement est en principe valable
→ Il peut toutefois être abusif en cas de violation de l’obligation de protection
→ Les maladies influençant la capacité de travail peuvent justifier un licenciement

Le droit suisse du travail connaît, en principe, la liberté de résiliation, et aucun motif particulier n’est nécessaire sur le fond pour résilier un contrat. Les collaborateurs sont toutefois protégés dans les situations de licenciement, notamment parce qu’un congé ne doit pas être abusif ni discriminatoire en raison du sexe. Il existe également une protection sur le plan temporel, car la loi définit, à l’art. 336c CO, pour certaines situations dans lesquelles la recherche d’un nouvel emploi est difficile ou impossible, des délais de protection durant lesquels un congé donné est nul. En cas de licenciement en arret maladie, ces deux mécanismes de protection sont pertinents.

Maladie en tant que qualité personnelle

Selon l’art. 336 al. 1 let. a CO, un congé est abusif lorsqu’il est donné « pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie ». Dans le même temps, la loi admet toutefois deux motifs justificatifs en cas de licenciement fondé sur une qualité personnelle. Il n’y a pas de congé abusif lorsque cette qualité personnelle présente un lien avec les rapports de travail ou porte un préjudice grave au travail dans l’entreprise. La loi ne définit pas expressément tout ce qui relève de ces qualités personnelles, mais en font notamment partie des caractéristiques personnelles telles que l’âge, le sexe, l’origine, les caractéristiques et atteintes physiques, les maladies, la grossesse et l’orientation sexuelle.

Les collaborateurs peuvent être atteints par une maladie, sans que cette maladie soit, selon les circonstances, perceptible dans les rapports de travail ni qu’elle entraîne des absences. Le diagnostic d’une maladie ne conduit pas automatiquement à une absence immédiate, et les empêchements de travailler ne surviennent peut-être que plus tard dans l’évolution de la maladie. Si des collaborateurs parlent par exemple de leur maladie avec leur supérieur hiérarchique ou communiquent clairement son existence, un congé donné en raison de cette maladie, par exemple parce que l’on craint de possibles absences à une phase ultérieure de la maladie, serait abusif, car une maladie constitue précisément une qualité personnelle. Un licenciement en arret maladie n’est pas abusif uniquement lorsque l’un des deux motifs justificatifs précités existe. C’est le cas dès que la maladie porte atteinte à la capacité de travail. En conséquence, un licenciement en raison d’une incapacité de travail due à la maladie est admissible après l’échéance du délai de protection et n’est pas abusif.