Sollicitude: Quelles précautions avant de licencier un collaborateur 55+?

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Licenciement des collaborateurs âgés ou de longue date: discrimination liée à l’âge, motifs objectifs et protection renforcée

Un licenciement prononcé uniquement en raison de l’âge constitue une discrimination illicite liée à l’âge. L’âge étant une caractéristique personnelle au sens de l’art. 336, al. 1, let. a CO, un tel congé serait abusif. En revanche, les licenciements fondés sur des motifs objectifs liés à l’exploitation sont en principe admissibles. Un congé n’est donc en principe pas abusif lorsqu’il repose sur des motifs objectifs en lien avec les rapports de travail et qui compromettent sensiblement la collaboration dans l’entreprise. Il peut s’agir, par exemple, d’une baisse de performance liée à l’âge, objectivement démontrable et impossible à corriger par d’autres mesures, ou d’une restructuration de l’entreprise. L’élément déterminant est que le motif du congé repose sur les conséquences objectivement démontrables de l’âge rendant la relation de travail intolérable, et non sur l’âge lui-même.

Les collaborateurs âgés ou de longue date présentent une particularité: la jurisprudence du Tribunal fédéral a limité à leur égard la liberté de résilier en droit privé, en les faisant bénéficier, selon les circonstances, d’une sollicitude accrue. Cela signifie que, même en présence de motifs objectifs de licenciement, une procédure particulière impliquant l’examen de mesures moins sévères avant de donner le congé peut être nécessaire afin d’éviter son caractère abusif.

Conseil pratique
Veillez à pouvoir démontrer les baisses de performance liées à l’âge ou les nécessités de l’exploitation, sans vous contenter de les affirmer. Effectuez des évaluations de la performance, convenez d’objectifs et, si nécessaire, prenez des mesures de formation, puis documentez leurs résultats.

Sollicitude: qui est protégé et dans quelles circonstances?

Le Tribunal fédéral retient régulièrement un devoir d’assistance renforcé envers les collaborateurs âgés ayant une longue ancienneté dans l’entreprise. Ce devoir revêt ici une importance particulière. Il attend des employeurs un comportement particulièrement respectueux des intérêts de cette catégorie de travailleurs. Mais à partir de quand un travailleur est-il considéré comme «âgé» ou «de longue date» au sens de cette jurisprudence?

Il n’existe pas de définition rigide. Dans sa jurisprudence récente, le Tribunal fédéral souligne que les circonstances concrètes de chaque cas sont toujours déterminantes et que l’âge et les années de service ne peuvent pas, à eux seuls, rendre un congé abusif. Il a ainsi relativisé la protection contre le licenciement de cette catégorie de travailleurs: un congé n’est pas abusif en soi du seul fait qu’il concerne un collaborateur âgé ayant une longue ancienneté. Il n’existe aucune protection absolue contre le licenciement fondée sur l’âge. L’étendue de ce devoir d’assistance doit toujours être déterminée au cas par cas, à la lumière d’une appréciation globale des circonstances. La jurisprudence laisse toutefois penser qu’une sollicitude accrue de l’employeur devrait régulièrement exister en cas de licenciement de collaborateurs de plus de 60 ans. Cette question est particulièrement pertinente lorsque seuls quelques mois les séparent de l’âge de référence ordinaire.

À titre de règle indicative, les travailleurs à partir de 55 ans environ et comptant au moins une dizaine d’années de service peuvent toutefois bénéficier de cette protection particulière. Plus le travailleur est proche de l’âge de référence ordinaire, moins les exigences relatives aux années de service tendent à être élevées, et inversement.