Avertissement travail Suisse: Étapes clés pour l'employeur
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EN BREF
En droit du travail suisse, l'avertissement n'est pas une obligation légale préalable au licenciement, mais il constitue une mesure de prudence recommandée pour éviter des litiges coûteux. Il permet d'alerter l'employé sur son comportement fautif et de poser les bases d'un licenciement sans préavis futur en cas de récidive, sauf dans des cas graves comme le vol ou la fraude où aucun avertissement n'est requis.
À retenir:
- L'avertissement n'est pas légalement obligatoire mais fortement conseillé pour documenter les manquements.
- Il doit être écrit, signer la réception par l'employé (sans obligation d'acceptation) et menacer d'un licenciement en cas de récidive.
- Certaines fautes graves (vol, fraude) permettent un licenciement immédiat sans avertissement préalable.
- Les lacunes techniques ou le manque de compétences sociales ne justifient pas un avertissement, mais plutôt une formation.
Thomas Wachter
Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.
Quand et comment un employeur doit-il donner un avertissement en Suisse avant un licenciement ?
Il n'existe donc pas de disposition légale qui impose de donner un avertissement préalable à un collaborateur. En d'autres termes, un employé ne peut pas faire valoir qu'il aurait dû être averti au préalable.
Conseil pratique pour l'avertissement travail Suisse : il est néanmoins recommandé de ne pas « frapper fort » lorsque quelque chose ne fonctionne pas. Il est préférable de donner d'abord un avertissement au collaborateur. Cela permet souvent d'éviter des licenciements inutiles.
Cependant, on connaît aussi des cas où le collaborateur ou la collaboratrice averti(e) s'est fait mettre en arrêt maladie, de sorte qu'un licenciement n'était plus possible pour le moment en raison des délais de protection en cas de maladie. Cependant, la situation ne s'améliore guère si l'on renonce à l'avertissement :
Si le licenciement est prononcé immédiatement, le délai de préavis est également prolongé de la durée de la maladie pour les employés en arrêt maladie ultérieur, et au maximum de la période de protection.
Avertissement travail Suisse avant un licenciement immédiat
Il existe quelques exceptions importantes pour un licenciement immédiat. Un licenciement immédiat prononcé à tort est certes valable. Par exemple, une bagatelle, une faute légère unique ou un accident ne constituent pas un motif de licenciement immédiat. Si un employé est licencié sans préavis pour de telles raisons, l'employeur doit continuer à lui verser son salaire pendant la période de préavis ordinaire.
Dans certains cas limites, la jurisprudence exige que le comportement soit d'abord sanctionné avant qu'un licenciement immédiat puisse être prononcé à juste titre. Cela concerne en particulier les cas suivants :
- Ivresse ou consommation de drogues sur le lieu de travail.
- Absence injustifiée.
- Retard ou départ prématuré du lieu de travail.
Conseil pratique avertissmenet travail Suisse : pour les collaborateurs qui doivent être licenciés immédiatement pour cause d'alcool, de drogue, d'absence au travail (« faire l'école buissonnière »), de retards ou de départ prématuré du lieu de travail, il est recommandé de prononcer un avertissement écrit et sans équivoque.
Un avertissement travail Suisse est également requis en cas de refus de travailler. Dans ce cas, le collaborateur peut être immédiatement averti. En cas de refus persistant, le licenciement sans préavis doit être menacé avant d'être prononcé.
Pour de nombreuses autres raisons de licenciement immédiat, telles que la fraude au temps de travail, le vol, etc., aucun avertissement n'est nécessaire.
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Quand faut-il donner un avertissement ?
Un avertissement travail Suisse est utile s'il vise à modifier le comportement de l'employé et que celui-ci peut effectivement être influencé.
Un avertissement est donc utile, par exemple, en cas de
- manque d'engagement personnel, de manque de diligence, de manque de fiabilité, etc.
- comportement inapproprié pendant les heures de travail, tel que des absences non justifiées, des pauses trop longues, des pauses cigarette fréquentes, des retards, etc.
- non-respect de l'obligation de loyauté, par exemple en faisant des remarques négatives sur l'employeur, en faisant concurrence à l'employeur, en ayant trop d'activités annexes, etc.
- utilisation à des fins privées des ressources de l'entreprise ou du temps de travail, par exemple pour passer des appels téléphoniques privés, surfer sur Internet à des fins privées, régler des affaires privées pendant les heures de travail.
- gestion insuffisante des documents de travail ou des relevés d'heures.
- comportement inapproprié envers les collègues de travail, les supérieurs hiérarchiques ou les clients.
En revanche, un avertissement travail Suisse n'a aucun sens dans les cas suivants
- erreurs dues à un manque d'expérience pratique ou à des connaissances techniques insuffisantes. Dans ce cas, un avertissement ne peut guère apporter de changement. Les lacunes techniques ne peuvent être comblées que par un accompagnement et une formation adéquats.
- manque de compétences sociales, par exemple dans les relations avec les clients. Il est certain qu'un avertissement peut influencer la présence auprès de la clientèle, la politesse dans les relations, la recherche d'une solution, etc. Cependant, il est plus difficile d'influencer le service à la clientèle de manière professionnelle et efficace, car cela ne peut se faire que par la formation.
- manque de résistance au stress, qui peut se traduire par un comportement inapproprié envers les autres personnes dans des situations de stress ou d'autres situations difficiles.
Checklist pratique
- Vérifier que la faute relève d'un comportement modifiable et non d'un manque de compétence technique.
- S'assurer que la faute ne constitue pas un motif de licenciement immédiat exempt d'avertissement (ex. vol, ivresse).
- Préparer un entretien préalable avec l'employé pour discuter du comportement.
- Rédiger l'avertissement de manière factuelle en décrivant précisément le comportement incriminé.
- Inclure dans le document la menace concrète d'un licenciement sans préavis en cas de récidive.
- Faire signer l'employé pour accusé de réception uniquement, sans exiger d'acceptation du contenu.
- Conserver une copie de l'avertissement dans le dossier du personnel.
- Évaluer si un délai de mise en garde doit être fixé pour la correction du comportement.
Comment avertir ?
Un avertissement travail Suisse peut être donné par écrit ou oralement.
Conseil pratique : en cas d'avertissement, il est pratiquement toujours recommandé d'avoir un entretien, puis de remettre l'avertissement écrit. L'employé doit confirmer la réception, mais pas l'acceptation, en signant. Cela renforce en même temps l'effet de l'avertissement.
Un avertissement avant un licenciement sans préavis, qui est exigé pour des raisons juridiques, doit au moins contenir les éléments suivants :
- le comportement incriminé.
- la menace concrète de la conséquence du licenciement sans préavis en cas de récidive.
Un avertissement peut être utilisé de la même manière dans d'autres cas. Il est souvent nécessaire de fixer un délai pour la réalisation d'une tâche ou pour la prise d'une décision définitive concernant la poursuite de la collaboration ou le licenciement.
FAQ: Avertissement travail Suisse
Un employé a-t-il le droit d'exiger un avertissement avant d'être licencié ?
Non, il n'existe aucune disposition légale imposant un avertissement préalable. Un employé ne peut donc pas contester un licenciement en arguant qu'il n'a pas été averti.
Quels types de fautes nécessitent systématiquement un avertissement ?
Les fautes légères ou répétées comme les retards, les absences injustifiées, l'ivresse au travail, le refus de travail ou le comportement inapproprié envers les collègues nécessitent généralement un avertissement écrit avant un licenciement sans préavis.
Un avertissement peut-il être donné oralement ?
Bien qu'un avertissement puisse théoriquement être oral, la pratique recommande fortement de le confirmer par écrit après un entretien pour garantir la preuve et l'effet dissuasif.
Que se passe-t-il si l'employé tombe malade après un avertissement ?
Si l'employé tombe malade après l'avertissement, le licenciement peut être bloqué temporairement par les délais de protection. Cependant, l'avertissement conserve sa validité pour de futures actions disciplinaires une fois la protection levée.
