Calcul du taux de rotation: Différentes possibilités de calcul
Thomas Wachter
Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.
Aides de travail Planification du personnel et recrutement
Résumé
La rotation de personnel décrit le nombre d’employés qui quittent l’entreprise. Les départs ont lieu pour différentes raisons: démissions d’employés qui entrent dans une nouvelle entreprise, arrivée à terme du contrat de travail, licenciements du côté de l’entreprise, départs à la retraite, départs pour cause d’incapacité de travail, etc. La rotation est enregistrée statistiquement par un indicateur appelé taux de rotation (ou taux de fluctuation). Le taux de rotation exprime en pourcentage le nombre d’employés ayant quitté l’entreprise sur un an par rapport à l’effectif global. Pour le calcul du taux de rotation en vue de la planification des effectifs, on s’intéresse à tous les départs.
Pour les questions de maintien du personnel, on n’inclut généralement que les départs volontaires. La fluctuation n’est pas forcément indésirée, et peut donc avoir des impacts positifs sur l’entreprise. Un taux de rotation élevé entraîne cependant une perte de savoir-faire et a des effets très négatifs en termes financiers.
Que peut-on faire pour baisser le taux de rotation?
Il faut commencer par une analyse précise qui définit les mesures à prendre. Il s’agit d’examiner le taux de rotation dans un comparaison temporelle, dans les différentes parties de l’entreprise dans une comparaison transversale, l’ampleur des différents motifs de départs, etc. Une solution rapide en cas de taux de rotation élevée indésirée n’est donc pas vraiment possible. Bien plus, il faudra fourni un travail de développement à long terme. La focalisation se trouve ici généralement sur les compétences de la gestion et de la direction pour le maintien du personnel.
Différent calcul du taux de rotation
D’où viennent les différences dans le calcul du taux de rotation? Ce sont essentiellement les éléments suivants qui entraînent des résultats différents :
Facteurs de calcul | Possibilités |
Effectif de base, à savoir les groupes d’employés inclus dans le calcul | Personnel permanent avec / sans les employés engagés à l’heure, les employés à temps partiel, les employés à durée déterminée, etc. |
Motifs de départ | Seuls les départs volontaires ou tous les départs, avec / sans les motifs de départ individuels, sachant que la liste des motifs de départ possibles est différente dans chaque entreprise. |
Définition d’un départ | Tous les départs ou seuls les employés remplacés, avec / sans les changements internes (dans les grandes entreprises, les employés insatisfaits ont la possibilité de tourner en interne). |
Base de calcul | Par tête ou par poste à temps plein |
L’impact des différentes méthodes de calcul dans différentes entreprises est évident: les taux de rotation des entreprises ne peuvent pas être comparés entre eux. La comparabilité ne peut être établie que par une coordination du calcul. Au contraire, la fluctuation au sein de l’entreprise peut être interprétée directement d’une part dans une comparaison temporelle et, d’autre part, dans une comparaison transversale entre les différents départements de l’entreprise.
Quel est le taux de rotation optimal?
Dans les considérations suivantes, nous supposons que seuls les départs volontaires sont inclus dans le taux de rotation. On entend souvent la question de savoir quel taux de rotation serait normal. Nous rappelons ici que celui-ci dépend de plusieurs facteurs. De nombreuses entreprises refusent de fournir des chiffres précis. Dans les entreprises où des chiffres sont disponibles, ceux-ci se montent généralement entre 5% et 15% pour les grandes entreprises. Les bases de calcul de ces indications ne sont cependant pas disponibles. En règle générale, on peut considérer qu’un taux de rotation d’environ 8 à 12% représente un chiffre favorable. On peut alors compter sur le fait qu’un renouvellement rafraîchissant a lieu sans pour autant accuser des pertes de substance difficiles. Cependant, il faut prendre cette valeur avec des pincettes.
Si des employés importants quittent essentiellement l’entreprise et ne peuvent pas être remplacés, la fourniture des prestations sera dramatiquement menacée. Si les départs concernent au contraire les nouvelles arrivées après une courte période, l’absence de relève se fera sentir tôt ou tard. Mais dans de nombreux secteurs, le taux de rotation est probablement très éloigné de la valeur indiquée plus haut. Dans les entreprises avec une période de formation courte en moyenne, un taux de rotation plus élevé sera facile à surmonter. Dans les entreprises avec une formation interne coûteuse des employés, une telle valeur serait très élevée.
Conseil pratique: Pour le calcul du taux de rotation, prenez toujours en compte le résultat en lien avec les statistiques concernant l’ancienneté. Visez un taux de rotation entre 8 et 12% et des effectifs équilibrés concernant l’ancienneté. Dans de nombreuses entreprises, un taux de rotation totalement différent peut cependant être désirable ou normal.
