Le recrutement: Mode d’emploi pour réussir son recrutement
Daniel Cerf
Daniel Cerf publie différents ouvrages destinés aux praticiens dans la fonction RH, anime des conférences et formations, et conduit des activités de conseil en Management et Organisation RH dans le cadre de la société DC Management, créée et développée depuis 2004. Au bénéfice d’une riche expérience de praticien à tous les niveaux de responsabilités dans la fonction RH jusqu’à celui de DRH dans de très grands environnements, Daniel Cerf met son expérience, son savoir et des outils de gestion RH qu’il a développés au service des entreprises.
Dr. Gerhard Koller
Dr. Gerhard L. Koller travaille au tribunal de district de Zurich depuis plus de 25 ans. Depuis 1990, il est greffier et juge substitut au Tribunal des prud'hommes de Zurich. Il est éditeur et auteur des ouvrages «ArbeitsrechtsPraxis», «Aktuelles Arbeitsrecht für die betriebliche Praxis» et «Arbeitsrecht in der Schweiz» parus chez WEKA Business Media SA.
René Mettler
René Mettler est conseiller indépendant en matière d'assurances et de sinistres à Küsnacht (ZH). Il enseigne le droit des assurances et le droit de la responsabilité civile dans plusieurs écoles; il est aussi expert aux examens.
Thomas Wachter
Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.
Aides de travail Planification du personnel et recrutement
Les 10 commandements pour un recrutement réussi
- Représentez-vous les différentes étapes du recrutement et planifiez-les bien.
- Considérez que le recrutement est un processus, qui commence avec une vacance de poste et qui prend fin seulement lorsque l’intégration est réussie. Des erreurs à une étape se répercutent sur toutes les suivantes.
- Investissez autant de temps et de soin dans la définition de poste, l’annonce d’offre d’emploi et le choix des médias que dans la sélection des meilleurs candidats parmi les dossiers reçus.
- Considérez les candidats comme des partenaires lors du processus de sélection.
- Définissez le profil d’exigences de manière très large. Mieux vaut cent candidatures valables plutôt qu’aucune – ou même qu’un tout petit nombre.
- Mettez-vous à chaque étape du recrutement à la place du candidat et essayez de répondre à son attente. Ceci vous oblige avant tout à l’informer du mieux possible dans le cadre d’une procédure de sélection rigoureuse et bien menée.
- Organisez la procédure de sélection de sorte que les candidats la ressentent comme agréable, transparente, judicieuse et juste. Les expériences négatives vécues par les candidats portent dommage de manière durable à l’image d’une entreprise.
- Dans le cas d’un poste vacant, veillez à ne pas chercher un double du collaborateur ou de la collaboratrice en place précédemment. Choisissez plutôt une personne qui satisfasse aux exigences du poste, qui apporte une impulsion nouvelle à l’entreprise et qui soit peut-être aussi légèrement différente de ses collègues.
- Efforcez-vous de rassembler pour les candidats des informations intéressantes et réalistes tant sur l’entreprise que sur le poste, ceci afin qu’ils soient à même de prendre une décision positive ou négative en toute connaissance de cause.
- Un recrutement réussi ne s’achève pas à la signature du contrat de travail. Une mauvaise intégration du nouveau collaborateur peut réduire à néant les efforts déployés pour son recrutement.
Recrutement interne ou externe
Où trouver le bon candidat?
Pourquoi pas au sein même de l’entreprise?
Le recrutement interne permet d’économiser le coût d’un recrutement et de bénéficier d’un collaborateur qui connaît déjà l’entreprise. Il permet également d’offrir aux salariés une possibilité d’évolution dans l’entreprise et constitue ainsi un excellent élément de motivation du personnel.
En revanche, le choix des candidats est souvent limité. Les promotions peuvent parfois entraîner des mésententes, par exemple lorsque plusieurs collaborateurs s’intéressent au même poste. De plus, il peut être délicat de donner une réponse négative à une personne interne à l’entreprise.
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