06/12/2018

Le recrutement: Mode d’emploi pour réussir son recrutement

Le recrutement du personnel est un exercice délicat. Il nécessite que l’entreprise s’y prépare et se pose les bonnes questions. Faut-il recruter dans l’entreprise ou à l’extérieur? Faut-il faire appel à un cabinet de recrutement? Quel support choisir pour diffuser une annonce d’offre d’emploi? Autant de questions auxquelles l’employeur devra répondre en fonction des besoins de l’entreprise... et de son budget. Quoi qu’il en soit, la procédure de recrutement appartient à l’employeur, qui doit respecter un certain nombre de règles et cela, dès la rédaction de l’offre d’emploi.

De: Daniel Cerf, Gerhard Koller, René Mettler, Thomas Wachter  ImprimerPartager Commenter 

Daniel Cerf

Daniel Cerf publie différents ouvrages destinés aux praticiens dans la fonction RH, anime des conférences et formations, et conduit des activités de conseil en Management et Organisation RH dans le cadre de la société DC Management, créée et développée depuis 2004. Au bénéfice d’une riche expérience de praticien à tous les niveaux de responsabilités dans la fonction RH jusqu’à celui de DRH dans de très grands environnements, Daniel Cerf met son expérience, son savoir et des outils de gestion RH qu’il a développés au service des entreprises.

Dr. Gerhard Koller

Dr. Gerhard L. Koller travaille au tribunal de district de Zurich depuis plus de 25 ans. Depuis 1990, il est greffier et juge substitut au Tribunal des prud'hommes de Zurich. Il est éditeur et auteur des ouvrages «ArbeitsrechtsPraxis», «Aktuelles Arbeitsrecht für die betriebliche Praxis» et «Arbeitsrecht in der Schweiz» parus chez WEKA Business Media SA.

René Mettler

René Mettler est conseiller indépendant en matière d'assurances et de sinistres à Küsnacht (ZH). Il enseigne le droit des assurances et le droit de la responsabilité civile dans plusieurs écoles; il est aussi expert aux examens.

Thomas Wachter

Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.

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Le recrutement

Les 10 commandements pour un recrutement réussi

  1. Représentez-vous les différentes étapes du recrutement et planifiez-les bien.
  2. Considérez que le recrutement est un processus, qui commence avec une vacance de poste et qui prend fin seulement lorsque l’intégration est réussie. Des erreurs à une étape se répercutent sur toutes les suivantes.
  3. Investissez autant de temps et de soin dans la définition de poste, l’annonce d’offre d’emploi et le choix des médias que dans la sélection des meilleurs candidats parmi les dossiers reçus.
  4. Considérez les candidats comme des partenaires lors du processus de sélection.
  5. Définissez le profil d’exigences de manière très large. Mieux vaut cent candidatures valables plutôt qu’aucune – ou même qu’un tout petit nombre.
  6. Mettez-vous à chaque étape du recrutement à la place du candidat et essayez de répondre à son attente. Ceci vous oblige avant tout à l’informer du mieux possible dans le cadre d’une procédure de sélection rigoureuse et bien menée.
  7. Organisez la procédure de sélection de sorte que les candidats la ressentent comme agréable, transparente, judicieuse et juste. Les expériences négatives vécues par les candidats portent dommage de manière durable à l’image d’une entreprise.
  8. Dans le cas d’un poste vacant, veillez à ne pas chercher un double du collaborateur ou de la collaboratrice en place précédemment. Choisissez plutôt une personne qui satisfasse aux exigences du poste, qui apporte une impulsion nouvelle à l’entreprise et qui soit peut-être aussi légèrement différente de ses collègues.
  9. Efforcez-vous de rassembler pour les candidats des informations intéressantes et réalistes tant sur l’entreprise que sur le poste, ceci afin qu’ils soient à même de prendre une décision positive ou négative en toute connaissance de cause.
  10. Un recrutement réussi ne s’achève pas à la signature du contrat de travail. Une mauvaise intégration du nouveau collaborateur peut réduire à néant les efforts déployés pour son recrutement.

Recrutement interne ou externe

Où trouver le bon candidat?

Pourquoi pas au sein même de l’entreprise?

Le recrutement interne permet d’économiser le coût d’un recrutement et de bénéficier d’un collaborateur qui connaît déjà l’entreprise. Il permet également d’offrir aux salariés une possibilité d’évolution dans l’entreprise et constitue ainsi un excellent élément de motivation du personnel.

En revanche, le choix des candidats est souvent limité. Les promotions peuvent parfois entraîner des mésententes, par exemple lorsque plusieurs collaborateurs s’intéressent au même poste. De plus, il peut être délicat de donner une réponse négative à une personne interne à l’entreprise.

Les annonces par internet

Le recrutement par Internet est particulièrement prisé par les candidats pour sa rapidité. Pour les recruteurs, une annonce en ligne est 10 fois moins chère qu’une annonce dans la presse écrite. Elle offre un bon rendement. Mais attention: rendement ne signifi e pas qualité!

Les traditionnelles petites annonces

Les petites annonces dans la presse restent une des méthodes de recrutement la plus efficace et la plus prisée. Mais attention: la rédaction d’une offre d’emploi ne s’improvise pas. Celle-ci doit être suffisamment claire pour attirer les bons profi ls tout en filtrant les candidatures.

Les cabinets de recrutement pour les postes de direction ou les postes rares

L’enjeu stratégique de certains recrutements justifie de faire appel à des professionnels du recrutement. Les avantages sont multiples: confidentialité, garantie de bonne fin de la mission, implication, etc. Mais son coût est loin d’être négligeable et ce, même si l’entreprise limite l’intervention du cabinet extérieur à une partie seulement du recrutement.

La cooptation (ou le parrainage)

La cooptation consiste à recruter un candidat recommandé par un ami, un membre de la famille ou un collaborateur de l’entreprise. La cooptation peut se révéler utile dans les secteurs d’activité où il y a pénurie de main-d’oeuvre qualifiée. Certaines entreprises offrent même des primes à la cooptation lorsque leurs salariés trouvent un nouveau collaborateur.

L’alternance: un outil de recrutement efficace

En plus de permettre une intégration progressive dans l’entreprise, les périodes de stage ou d’apprentissage en entreprise sont particulièrement efficaces pour évaluer, à moindre coût, les compétences des jeunes et se forger un avis sur la qualité de leur travail.

D’autres viviers à exploiter

Il est recommandé de ne pas négliger les salons de recrutement, les écoles et les associations d’anciens élèves, etc., auprès desquels l’entreprise peut déposer son annonce d’offre d’emploi.

Recrutement interne à l’entreprise

  • Diffusion interne (affichage, annonce dans le journal de l’entreprise, publications internes, etc.)
  • Promotion interne
  • Changement d’affectation
  • Candidatures spontanées
  • Relations professionnelles
  • Relations personnelles
  • Contact avec des anciens employés
  • Relations avec les clients, employés, les fournisseurs, la concurrence

Recrutement externe à l’entreprise

  • Annonces internet
  • Annonces presse écrite
  • Autres annonces
  • Réseaux sociaux
  • Cabinets de recrutement
  • Agences de placement
  • Candidatures spontanées

Interne à l’entreprise

  • Promotion
  • Changement d’affectation
  • Annonce dans le journal d’entreprise
  • Publications internes
  • Familles, amis et connaissances de personnes de l’entreprise
  • Tableau dans les couloirs et dans la salle des visites «Nous recherchons...»

Externe à l’entreprise – direct

  • Annonce en ligne
  • Annonce (journaux régionaux et supra-régionaux, magazines techniques)
  • TV, radio, vidéotext
  • Headhunting/Outplacement
  • Recherche d’emploi (petites annonces)
  • Banque de postes
  • Office du placement, agences de placement
  • Envois par poste
  • Approche directe des candidats
  • Propre réservoir de «candidatures spontanées»

Externe à l’entreprise – indirect

  • Publicité image à long terme
  • Consultants en personnel, consultants d’entreprise, agences de recrutement, Headhunter
  • Écoles, instituts, technicum, HEC, UNI, EPF
  • Manifestations d’information, invitations
  • Entreprises amies
  • Lettre à des demandeurs de poste
  • Journées portes ouvertes
  • Journées de visites
  • Manifestations pour étudiants (par exemple pour la promotion des professions techniques)
  • Trainees, stagiaires, doctorants, étudiants, employés temporaires
  • Agences de publicité
  • Éditeurs de journaux et de magazines

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