12/06/2015

Profil d'exigences: Condition requise pour l'attribution d'un poste

Dans un profil d’exigences, vous établissez précisément toutes les conditions à remplir dans le but de devenir collaborateur. Grâce à cet article, vous apprendrez l’utilité d’un tel profil ainsi que les aspects importants que celui-ci doit contenir.

De: Thomas Wachter   Imprimer Partager   Commenter  

Thomas Wachter

Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.

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Profil d’exigences

Profil d’exigences

En connaissant très clairement vos exigences envers les collaborateurs, vous pourrez obtenir les résultats escomptés :

  • Un poste de travail avec un profil d’exigences précis permet de trouver la personne la plus convenable pour le poste. Il vous aide à définir si un(e) candidat(e) dispose de connaissances et capacités essentielles et si sa personne correspond au poste.
  • Il appartient aussi aux tâches de la direction de réévaluer périodiquement ses exigences actuelles et futures envers les collaborateurs. Il s’agit de démasquer le plus tôt possible des capacités ou compétences absentes et d’y remédier grâce à une aide ciblée sous forme, par exemple, de formations complémentaires.
  • Finalement, le profil d’exigences vous donne des indications pour la détermination du salaire : de manière générale, plus vous exigez de capacités et connaissances, plus le salaire devra être élevé.

En résumé, le profil d’exigences constitue la base :

  • de l’attribution d’un poste
  • du développement du personnel (formation sur le tas, formation continue)
  • de la détermination du salaire 

Etablir des profils d’exigences professionnels

Les profils d’exigences sont le reflet de vos objectifs, de vos expériences et observations, de vos descriptions de postes ainsi que de vos retours clients. Ainsi, vous déterminez très clairement les compétences professionnelles et les qualités personnelles qu’un collaborateur ou une collaboratrice doit apporter à l’entreprise.

Conseil de la pratique: L’essentiel n’est pas le nombre, mais la précision. Souvent suffisent quelques caractéristiques bien précises. Les exigences minimales pour un(e) titulaire de poste relèvent des aspects suivants : Quel perfectionnement professionnel est exigé ? Quelle expérience professionnelle est au minimum nécessaire ? Quelles sont les connaissances professionnelles ou expériences spécifiques requises ? Quelles sont les compétences sociales et personnelles exigées ? Quelles sont les exigences supplémentaires existantes (connaissances en langues, en informatique, permis de conduire, etc.) ?

Il est important de ne pas simplement établir une liste des exigences. Structurez-la selon les différentes catégories suivantes :

  • Critères impératifs
  • Critères essentiels
  • Critères souhaitables 

Critères impératifs

  • Ce sont les qualités requises absolument. Celles-ci ne peuvent pas être développées par la suite, le besoin de temps et d’argent en serait excessif (formation de base, expériences préalables ou caractéristiques personnelles, par exemple).
  • S’il lui manque une de ces exigences impératives, la personne n’obtient pas l’emploi (ou du moins, pas le poste prévu).
  • Les candidat(e)s qui ne remplissent pas ces critères reçoivent immédiatement une réponse négative (ou une autre offre d’emploi).
  • Exemple : pour une place dans le service technique externe, les connaissances techniques de base, une prédisposition à la vente et un permis de conduire sont absolument nécessaires. 

Critères essentiels

  • Ce sont les qualités dont on devrait disposer. Il s’agit d’expériences et de capacités pouvant dans tous les cas se voir encore développer plus tard.
  • Les candidat(e)s qui remplissent ces critères seront souvent conviés à un entretien.
  • Les candidat(e)s qui ne remplissent pas ces critères, ne sont dans la plupart des cas pas conviés à un entretien. Ils ne reçoivent une réponse négative que lorsque le ou la candidat(e) idéal(e) a été trouvé(e).
  • Exemple : pour une place dans le service technique externe, des connaissances plus précises dans la branche et des expériences préalables sont importantes.

Critères souhaitables

  • Ce sont les qualités qui ne sont pas impératives et qui peuvent relativement simplement être développées par la suite.
  • Servent à affiner les choix : lorsque plusieurs candidat(e)s remplissent les critères impératifs et essentiels, ce sont ces critères qui font la différence.

Application et limite

Une bonne connaissance des exigences de chaque place de travail est la condition la plus importante pour une attribution optimale des postes de travail. Dès qu’une place doit être mise au concours, il est essentiel de trouver des réponses précises aux questions suivantes :

  • Quel type de collaborateur est souhaité ?
  • A quoi doit-on particulièrement faire attention ?
  • Quelles capacités sont requises ?
  • Quelles exigences spécifiques la place à occuper présente-t-elle ?

Un profil d’exigences construit systématiquement peut répondre rapidement et précisément à de telles questions. Mais il constitue également un instrument important pour la planification du personnel, l’affectation du personnel ainsi que le soutien et la formation continue des collaborateurs.

Un profil d’exigences peut cependant inciter à mettre la barre trop haute de telle sorte que seul un candidat idéalisé et donc irréel serait en mesure de répondre à toutes les exigences souhaitées. C’est pourquoi, il est important de réétudier le profil d’exigences fraichement élaboré afin de différencier les critères absolument essentiels des souhaits purement optionnels. Les chances de trouver le candidat adéquat augmentent alors significativement.

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