Active Sourcing: Réussir l’approche de candidats sur LinkedIn
Andrea Kern
Andrea Kern entend rajeunir le monde de la communication écrite. Elle est coach en écriture, coach en candidature et ancienne responsable RH. Elle est également l’auteur du set de cartes «Moderne Korrespondenz» et de l’ouvrage spécialisé «Frischer Wind für E-Mails und Briefe». www.wortundstil.ch
EN BREF
L’active sourcing sur LinkedIn consiste à approcher directement des candidats ciblés avec un message personnalisé. Son efficacité repose sur la pertinence du profil sélectionné, la qualité du message et la capacité à susciter un échange. Une approche trop générique ou insistante réduit fortement les chances de réponse.
À retenir :
→ La personnalisation du message est le facteur clé de succès
→ Les messages courts obtiennent davantage de réponses
→ Une à deux relances maximum sont recommandées
→ Une recherche approfondie du profil est indispensable
→ La proposition de valeur doit être centrée sur le candidat
Active Sourcing
Dans l’acquisition moderne des talents, l’active sourcing joue un rôle clé. En effet, pour les postes spécialisés ou difficiles à pourvoir, les méthodes de recrutement traditionnelles, telles que la publication d’une offre d’emploi, ne sont souvent plus suffisamment efficaces. L’active sourcing permet en revanche d’approcher directement des personnes correspondant au profil recherché, y compris celles qui ne sont pas activement à la recherche d’un emploi.
En tant que plus grand réseau professionnel, LinkedIn occupe une place centrale et met à disposition une multitude d’outils dédiés à l’active sourcing. La méthode la plus efficace reste toutefois l’approche personnalisée de candidats, c’est-à-dire l’envoi d’un message personnel à un candidat potentiel.
Mais attention: cette approche personnalisée comporte plusieurs écueils.
Six écueils fréquents lors de l’approche de candidats sur LinkedIn
1. Une approche de candidats trop directe
Une approche de candidats trop directe donne souvent une impression d’insistance et de démarche commerciale. Elle a donc davantage tendance à rebuter les candidats potentiels qu’à les inviter au dialogue. L’exemple négatif ci-dessous l’illustre parfaitement:
Monsieur Girard,
J’ai consulté votre profil LinkedIn et je pense que vous correspondez parfaitement à notre poste vacant de développeur logiciel. Nous recherchons une personne possédant vos compétences pour rejoindre notre équipe informatique. Merci de me faire savoir si cette opportunité vous intéresse et si vous pourriez nous transmettre votre CV.
Avec mes meilleures salutations.
(Signature)
Outre son caractère trop direct, cette approche est également beaucoup trop générale. Elle pourrait être adressée à n’importe quel professionnel du secteur informatique et donne l’impression d’un message standardisé. De plus, elle est formulée du point de vue de l’entreprise et tient insuffisamment compte de la situation et des attentes des candidats potentiels.
2. Des approches de candidats trop longues
Les InMails permettent de rédiger un objet de 200 caractères au maximum et un corps de message pouvant contenir jusqu’à 1900 caractères. Toutefois, les candidats potentiels réagissent généralement mieux aux messages courts. Il est donc judicieux de rester concis et d’encourager un échange.
3. Des relances trop fréquentes
La fréquence et le moment de la prise de contact sont également déterminants. Il est déconseillé d’inonder les candidats potentiels de messages et d’effectuer des relances trop nombreuses. Une telle démarche risque en effet d’être perçue négativement.
Il n’existe toutefois pas de règle universelle en matière de relance. En pratique, une à deux relances se sont révélées efficaces:
Premier message: le premier message doit être soigneusement préparé, personnalisé et susciter l’intérêt.
Attendre une réponse: les candidats potentiels ont besoin de temps pour répondre. Un délai d’une semaine constitue une bonne référence.
Première relance: si aucune réponse n’est reçue dans un délai d’une semaine, une première relance peut être effectuée. Il est alors essentiel de ne pas exercer de pression, mais de reprendre contact de manière sympathique et respectueuse.
Deuxième relance: si aucune réponse n’est toujours parvenue, une dernière relance peut éventuellement être envisagée une à deux semaines plus tard. Il est alors possible de préciser qu’il s’agit du dernier message et que vous ne souhaitez pas importuner davantage votre interlocuteur.
Si aucune réponse n’est obtenue après cette deuxième relance, il convient de respecter cette absence de réaction. Insister davantage n’a aucun intérêt et risque d’être perçu comme trop insistant.
4. Une recherche insuffisante
Une approche reposant sur des recherches insuffisantes peut être perçue comme un manque d’intérêt ou de professionnalisme. Il est donc recommandé de s’assurer au préalable que les candidats approchés correspondent réellement au poste à pourvoir. Une analyse approfondie de leur profil LinkedIn permet en outre de mieux connaître leur parcours et d’établir des liens pertinents avec le poste vacant.
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5. Une proposition de valeur insuffisante
De nombreuses approches sont rédigées du point de vue de l’entreprise et impliquent trop peu les candidats potentiels. Il est pourtant essentiel de mettre clairement en avant la valeur ajoutée que représente le poste pour eux.
Pour certains, cette valeur résidera dans un environnement international; pour d’autres, une nouvelle étape de carrière sera particulièrement attractive. Pour d’autres encore, la possibilité de changer de secteur d’activité pourra constituer un réel facteur d’attractivité.
Des avantages spécifiques (benefits), la culture d’entreprise, l’environnement de travail ou encore la taille de l’entreprise peuvent également représenter une véritable valeur ajoutée et constituer un facteur de motivation.
6. Reprendre l’offre d’emploi dans le message d’approche
La quantité d’informations communiquées est également déterminante pour le succès d’une approche de candidats. La question de savoir s’il convient de reprendre en détail le contenu de l’offre d’emploi dépend du contexte et de la stratégie retenue. En revanche, reproduire l’offre d’emploi dans le message d’approche lui-même est rarement judicieux. Cela surcharge le message et risque de décourager le destinataire.
Il est préférable de se demander s’il est opportun de joindre l’offre d’emploi au message. Celle-ci présente l’avantage d’apporter de la transparence. Elle aide les candidats potentiels à prendre une décision en toute connaissance de cause et accélère le processus lorsqu’un intérêt existe.
À l’inverse, l’absence de l’offre d’emploi peut renforcer l’impression que le message est réellement personnalisé. Les candidats potentiels seront alors peut-être davantage enclins à engager le dialogue afin d’obtenir des informations complémentaires.
Nous le constatons: l’approche de candidats sur LinkedIn exige beaucoup de tact. Aucun message ne peut être appliqué tel quel à toutes les situations. Les modèles de textes ci-dessous montrent à quel point les approches peuvent varier. Elles dépendent notamment de la culture et du positionnement de l’entreprise, du poste recherché ainsi que du profil des candidats potentiels.
Conclusion: rédiger une approche de candidats sur LinkedIn ne se fait pas en cinq minutes. Cela nécessite une recherche approfondie ainsi qu’un message soigneusement adapté aux candidats visés. Il est utile de garder à l’esprit que, dans cette démarche, c’est l’entreprise qui «postule» auprès des candidats. Il s’agit donc de rendre concrètement perceptible la valeur ajoutée du poste et de l’environnement de travail.
Modèles de textes pour l’approche de candidats à titre d’inspiration
Responsable RH
Bonjour Madame Schnyder,
Votre profil a retenu mon attention, car vous évoluez depuis plus de huit ans dans le secteur hospitalier et connaissez ainsi parfaitement les spécificités des ressources humaines dans le domaine de la santé. Par ailleurs, votre expérience en matière d’Employer Branding m’a particulièrement intéressé.
Avez-vous déjà envisagé de franchir une nouvelle étape en prenant la responsabilité d’une petite équipe? Nous recherchons actuellement un spécialiste pour diriger notre activité Employer Branding. Ce poste vous offre non seulement la possibilité d’approfondir votre expertise, mais également de développer vos compétences managériales à la tête d’une équipe de trois personnes.
Qu’en pensez-vous? Je serais ravi d’échanger avec vous, sans engagement, par téléphone ou par écran interposé. Vous pouvez me joindre, de préférence le matin, au (numéro de téléphone) ou par e-mail à (adresse e-mail).
Merci beaucoup!
Avec mes meilleures salutations depuis les rives du lac de Neuchâtel,
(Signature)
Chef de projet
Bonjour Monsieur Meyer,
Votre publication intitulée «Durabilité et gestion de projet» était particulièrement instructive. Merci d’y avoir partagé votre expérience.
Seriez-vous intéressé à mettre votre expertise au service d’un environnement international? Nous sommes un leader innovant dans le secteur des énergies renouvelables, fortement implanté sur les marchés internationaux.
Nous recherchons actuellement un chef de projet chargé de piloter des projets complexes dans les domaines de l’énergie solaire et de l’énergie éolienne. Vous aurez l’occasion de diriger une équipe d’experts et d’accompagner des projets en Europe du Sud, au Moyen-Orient, aux États-Unis ainsi que dans la région de la mer du Nord.
Vous trouverez tous les détails dans l’offre d’emploi. Seriez-vous disposé à en discuter? J’apprécierais beaucoup que vous acceptiez et que nous puissions échanger prochainement par téléphone ou sur Zoom.
Avec mes salutations les meilleures,
(Signature)
(Offre d’emploi en annexe)
Graphiste
Bonjour Sophie,
Waouh, ton book m’a tout de suite séduite. Ton style et tes illustrations dégagent une impression de dynamisme, de créativité et d'énergie.
Que dirais-tu de mettre ton talent de graphiste au service de vêtements pour enfants résistants aux intempéries? Nous sommes une start-up lausannoise de onze collaborateurs qui transforme les petits casaniers en passionnés d’aventure et de grand air.
Notre graphiste s’apprêtant à devenir maman à plein temps, nous recherchons sa remplaçante. Vous découvrirez le contenu précis du poste dans l’offre d’emploi.
Tu trouveras les détails du poste dans l’offre d’emploi. Qu’en penses-tu? Je serais ravie que tu m’écrives ou que tu m’appelles – et j’espère pouvoir bientôt te faire découvrir nos bureaux hauts en couleur.
Bien cordialement,
(Signature avec coordonnées)
(Offre d’emploi en annexe)
Directeur général
Bonjour Monsieur Perrin,
Vous êtes engagé depuis plus de vingt ans dans le secteur de la restauration et avez récemment mis en place un concept «Farm to Table». Par ailleurs, votre intérêt pour les technologies innovantes a particulièrement retenu notre attention.
Nous recherchons un directeur général innovant pour notre chaîne de restaurants. Outre la direction de nos quatre établissements, votre mission principale consistera à mettre en œuvre un système reposant sur l’intelligence artificielle. Celui-ci permettra d’adapter les menus de manière dynamique aux préférences et aux retours des clients, tout en réduisant le gaspillage alimentaire.
Que pensez-vous de cette opportunité? Nous serions ravis d’échanger avec vous et de vous présenter ce poste plus en détail. Vous pouvez nous joindre directement au (numéro de téléphone).
Avec nos meilleures salutations,
(Signature)
Checklist : réussir son approche LinkedIn
→ Définir précisément le profil cible avant toute prise de contact
→ Analyser en détail le profil LinkedIn du candidat
→ Identifier un élément concret à mentionner (expérience, publication, compétence)
→ Rédiger un message court (idéalement < 800 caractères)
→ Personnaliser l’accroche dès la première phrase
→ Mettre en avant une proposition de valeur claire pour le candidat
→ Éviter le copier-coller d’offres d’emploi dans le message
→ Poser une question ouverte pour encourager la réponse
→ Planifier une relance après environ 7 jours
→ Limiter le processus à 2 relances maximum
FAQ – Active Sourcing
Quelle est la longueur idéale d’un message LinkedIn ?
Un message court et ciblé (quelques lignes) est plus efficace qu’un texte long et détaillé.
Faut-il toujours joindre l’offre d’emploi ?
Non. Cela dépend de la stratégie : joindre l’offre apporte de la transparence, mais peut réduire l’effet personnalisé.
Combien de relances effectuer ?
En pratique, une à deux relances suffisent. Au-delà, le risque d’agacer le destinataire est élevé.
Qu’est-ce qui motive un candidat passif ?
Une proposition de valeur claire : évolution de carrière, environnement, mission ou conditions de travail.
Pourquoi la personnalisation est-elle essentielle ?
Elle démontre un intérêt réel et augmente significativement le taux de réponse.
