11/09/2017

L’entretien d’embauche: Quelles techniques de questionnement utiliser?

Même les recruteurs expérimentés se laissent parfois berner par les candidats pendant l’entretien d’embauche. Comment accroître la prédictibilité des interviews?

De: Thomas Wachter   Imprimer Partager   Commenter  

Thomas Wachter

Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.

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Les candidats avantagés à l’entretien d’embauche

Souvent, les résultats des recherches sont vécus comme ennuyeux et sans relation avec la pratique. Mais, si on regroupe les connaissances principales et qu’on les «traduit» dans notre langage quotidien, ils deviennent utiles et intéressants. De nombreux résultats de recherche attestent que les candidats qui disposent d’une excellente capacité d’expression ont un avantage à l’entretien d’embauche.

S’ils les candidats utilisent à l’entretien d’embauche des expressions chargées positivement telles que «avantage», «succès », «progrès», «amélioration», «défi » ou «plaisir au travail», ils ont presque gagné. Plus délicates sont toutefois les découvertes suivantes: les candidats qui se parent de compliments, qui ont le même avis que l’interviewer et qui donnent la sensation d’avoir une forte indentification avec l’entreprise ont de meilleures chances. Ce phénomène est identifié sous le titre de «gestion des impressions». Apparemment, nous nous laissons volontiers aveugler par les candidats qui nous donnent la sensation d’être similaires à nous et donc qui partagent les mêmes valeurs et qui ont les mêmes opinions. Nous tombons alors dans le piège de la similarité.

Les fausses déclarations – une monnaie courante

Les duperies volontaires au cours de l’interview ont également fait l’objet de recherches. Dans ce cas, on trouve souvent des améliorations dans le curriculum vitae ou même des inventions qui sont présentées lors de l'entretien d'embauche: des descriptifs de poste, des responsabilités, le nombre de collaborateurs subordonnés, le salaire, la prolongation de la durée d’engagement, un poste fictif ou un voyage autour du monde à la place d’une période de chômage.

Regarder dans les coulisses lors de l'entretien d'embauche

Si nous voulons éviter que les candidats qui s’expriment parfaitement ou si nous voulons éviter que des «Stars» ne soient favorisées, il est nécessaire d’accorder plus d’attention aux détails. Nous devons, comme le disent les psychothérapeutes et les consultants expérimentés, «faire un tour dans les coulisses». La question consiste en effet à savoir si le candidat qui fait une excellente impression lors de l’entretien d'embauche sera réellement un ingénieur de vente résistant au stress, performant ou si la candidate sera une responsable de département orientée vers l’objectif et apte à travailler en équipe. Mais comment «fonctionne» cette observation plus précise?

Les scientifiques sont d’accord sur ce point: les interviews structurées procurent un pouvoir de prédiction largement amélioré par rapport aux interviews déstructurées. Il faut donc concevoir la situation propice à l’entretien d'embauche de telle sorte que des observations claires soient possibles. Trois aspects sont ici importants:

  • conception liée à la fonctionnalité
  • intégration de questions triangulaires de comportement et de simulation
  • procédure standardisée.

Conception liée à la fonctionnalité

Un entretien d'embauche est toujours orienté spécifiquement vers le poste concret. Des aspects majeurs sont élaborés pour une satisfaction optimale des tâches et ils sont intégrés dans le profil d’exigences ou de compétences.

Alors que, par exemple, un vendeur de voitures devra disposer de compétences de vente, d’une capacité de conviction et d’une bonne connaissance des individus, pour une laborantine en chimie, on insistera plus sur la précision, la fiabilité et la concentration.

Autrement dit, en dehors des compétences techniques, il faut également se concentrer sur les compétences sociales, personnelles et méthodologiques, sur le profil d’exigence et donc sur les exigences spécifiques. Une question centrale à ce propos est: «En quoi distingue-t-on les détenteurs/trices de postes qui ont du succès de ceux/celles qui en ont moins?».

ASTUCE DE LA PRATIQUE

Les exigences doivent être décrites de la manière la plus concrète possible. Au lieu de «aptitude à travailler en équipe», on peut par exemple écrire: «capable de s’intégrer dans une équipe mixte en termes d’âge et de culture» ou, dans une autre poste: «soutient techniquement les autres membres de l’équipe, est prêt à contribuer ». Les exigences posées à la capacité de fonctionner en équipe doivent être clairement différentes entre les deux postes.

Questions triangulaires de comportement à l'entretien d'embauche

Le comportement antérieur, selon la règle de ce que l’on appelle le «diagnostic orienté vers la biographie», convient le mieux pour prévoir le futur comportement. C’est ce que nous avons toujours fait, nous avons posé des questions par rapport au comportement antérieur en termes de direction, de collaboration au sein de l’équipe et de mode de procéder dans des projets.

Les questions triangulaires de comportement sont formulées de telle sorte qu’elles se réfèrent à une situation concrète. Avec les questions triangulaires de comportement, nous couvrons les principaux composants qui sont déterminants pour la réussite dans un poste.

La méthode est décrite sous différentes appellations avec en partie des étapes légèrement différentes:

  • Méthode SAR (Situation/Task, Action, Results),
  • Méthode STAR (Situation, Task/Target, Action, Results)
  • Méthode SHARE (Situation, Hindrances, Action, Results, Evaluate).

Sous «Evaluate», on entend qu’une étape de réfl exion a été insérée sous forme supplémentaire: «Qu’en avez-vous appris?», «Que feriez-vous différemment?». Cette forme de questionnement à l'entretien d'embauche s’appelle en général «Behavioral Job Interview».

EXEMPLES

  • Quel a été le principal défi dans la gestion de projet que vous avez dû maîtriser l’année passée? Quelle a été la situation initiale? En quoi a consisté exactement la diffi culté? (Quoi?)
  • Comment avez-vous procédé (Comment?)
  • Quelle a été la conséquence de votre manière de faire? (Résultat?)
  • Quel a été l’entretien avec des clients qui a été le plus diffi cile au cours de l’année dernière? En quoi la difficulté a-t-elle consisté? (Quoi?)
  • Comment avez-vous procédé (Comment?)
  • Quelle a été la conséquence de votre manière de faire? (Résultat?)

Questions de simulation

D’autres auteurs décrivent toutes les questions qui sont spécifiques aux exigences, dont également les questions triangulaires de comportement, comme étant des questions de «mise en situation». Nous préférons ainsi le concept de «questions de simulation».

Dans les simulations, nous ne posons pas des questions sur le comportement passé, nous nous orientons directement sur le répertoire du comportement dont dispose une candidate ou un candidat.

Les candidats se voient demander comment ils agiraient dans une situation déterminée: «Que feriez-vous si …?». Il s’agit d’une partie de l’entretien d'embauche dans laquelle les questions doivent être sélectionnées soigneusement, car elles vont constituer les défis ultérieurs qui seront posés au poste. La base est constituée de situations concrètes, mais critiques, de travail qui surgissent pendant l’activité et avec lesquelles il est possible de distinguer les collaborateurs à succès des autres. Lors de l’entretien d'embauche, une situation est présentée et il est demandé à la personne comment elle réagirait dans une telle situation. Les réponses sont généralement évaluées sur la base de catégories prédéterminées de réponses.

EXEMPLES

Dans la production, le délai de livraison est un facteur critique de succès. Une candidate au poste de responsable de la production se verra ainsi présenter une situation dans laquelle un risque de retard de livraison est susceptible de se produire. Or un délai de livraison ne peut pas être respecté sans faire appel à une équipe supplémentaire du fait de difficultés techniques, ce qui provoque l’irritation du personnel.

Les catégories possibles de réponse sont:

  • plutôt aucune rancoeur de la part du personnel, prendre en compte le retard (réponse inappropriée),
  • décider d’ajouter une équipe supplémentaire (réponse moyenne),
  • tenter d’amorcer un dialogue avec le personnel et obtenir le consentement de volontaires pour l’équipe supplémentaire (meilleure réponse).

Procédure standardisée de l'entretien d'embauche

Le dernier élément qui constitue un facteur de réussite est de standardiser l'entretien d'embauche de telle sorte que les candidats puissent être directement comparés. Nous utiliserons donc des questions identiques de motivation, par rapport à la carrière professionnelle, etc. et nous les combinerons avec un bloc de «questions triangulaires de comportement» et avec un bloc de «questions de simulation». Nous aurons alors, comme résultat, la capacité de mesurer toutes les candidates et tous les candidats avec les mêmes critères, ce qui est important pour le poste.

Et que fait-on de la sensation?

Souvent, j’entends des participants dans les formations qui admettent un peu honteusement qu’ils font appel à leurs «sensations». Autrement dit, sans intuition, tout interviewer devrait échouer. L’intuition est la capacité de traiter des informations et d’aboutir à des conclusions appropriées. Cela s’applique notamment à une interview de recherche de collaborateur. L’intuition s’exprime par une sensation plus ou moins forte, mais elle ne naît pas d’une espace vide. Au contraire, l’intuition se construit sur la base des observations faites.

Si nous sommes en mesure de concevoir la situation de l'entretien d'embauche de telle sorte que les observations soient plus pointues et plus systématiques, nous saurons également, en fin de compte, si nous pouvons faire reposer notre décision sur une base correcte. Nous subirons alors moins d’erreurs d’appréciation, comme les erreurs de sympathie. Qui peut savoir si un candidat charmant est également un collègue de travail qui sera ravi d’offrir son aide? Des interviewers bien formés disposent d’une intuition élevée et peuvent ainsi distinguer clairement entre des sensations positives ou négatives, puis les étayer par des observations concrètes.

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